Kandidaten gegen das Profil vergleichen, das die Stelle wirklich braucht
Sehen Sie auf einer einzigen DISG-Karte, wo die beurteilten Kandidaten im Verhältnis zum Zielprofil der Position stehen, und erkennen Sie Unterschiede, Nähe und Verhaltensstile auf einen Blick.
Kandidaten untereinander zu vergleichen genügt nicht
Zwei Kandidaten können sehr verschieden sein und trotzdem beide zu einer Position passen. Die wirklich nützliche Frage ist nicht, wer wem am ähnlichsten ist, sondern wo jeder Kandidat im Verhältnis zu den Anforderungen der Stelle steht.
Talent360 nimmt ein DISG-Zielprofil als Bezugspunkt und stellt die beurteilten Kandidaten auf derselben Karte dar. So analysieren Sie die ganze Gruppe in einem gemeinsamen Zusammenhang.
Vom Stellenprofil zum Blick auf die Gruppe
Alle Kandidaten. Ein gemeinsamer Bezugspunkt.
Eine Ergebnisliste zwingt dazu, jedes Profil einzeln zu betrachten. Die Vergleichskarte stellt die Kandidaten gleichzeitig in einer DISG-Darstellung neben das Zielprofil der Stelle. Damit sehen Sie auf einen Blick:
Wo jeder Kandidat steht.
Welche Verhaltensstile vorherrschen.
Wer dem Zielprofil am nächsten kommt.
Bei wem es deutliche Unterschiede gibt.
Welche Profile eine genauere Betrachtung verdienen.
Jede Person mit den Anforderungen der Position vergleichen
Der Vergleich kann ein in Talent360 vorhandenes Stellenprofil nutzen oder ein eigenes, das für den Prozess angelegt wurde. Aus diesem Profil ergibt sich der DISG-Bezug, gegen den die Kandidaten verortet werden.
So hängt der Vergleich nicht davon ab, wer ein „besseres“ Ergebnis erzielt, sondern davon, welche Merkmale für diese Funktion als wichtig festgelegt wurden.
Was lässt sich mit einem Vergleich erkennen?
Profile nahe am Zielprofil
Kandidaten erkennen, deren DISG-Stil nahe an dem für die Stelle festgelegten Verhaltensprofil liegt.
Unterschiede zwischen Kandidaten
Sehen, wie Kandidaten mit ähnlicher Erfahrung ganz unterschiedliche Verhaltensstile zeigen können.
Muster im Prozess
Erkennen, ob sich die meisten Kandidaten in bestimmten Bereichen der Karte sammeln oder ob die Profile weit auseinandergehen.
Kandidaten, die mehr Analyse brauchen
Die Karte als Ausgangspunkt nutzen, um zu entscheiden, wo ein Gespräch, eine Einzelerhebung oder weitere Belege sinnvoll sind.
Wenn ein Kandidat heraussticht, gehen Sie seiner Passung nach
Der Gruppenvergleich verschafft schnell einen Überblick. Danach öffnen Sie die Analyse eines einzelnen Kandidaten und vergleichen sein DISG-Profil genauer mit dem Profil der Position.
Eingebettet in den Auswahlprozess
Der Vergleich steht nicht für sich. Im Recruiting-Manager verbinden Sie Stelle, Bewerbungen, DISG-Erhebung, Gespräche, Bewertungen, Vergleich und KI-gestützte Analyse — alles bleibt im selben Prozess.
Wo es am meisten bringt
Prozesse mit mehreren Finalisten
Wenn Sie bereits beurteilte Profile schnell vergleichen müssen.
Stellen mit festgelegtem Verhaltensprofil
Wenn bestimmte Verhaltensmerkmale für den Zusammenhang der Stelle besonders zählen.
Interne Besetzungen
Wenn Sie mehrere Fachkräfte gegen die Anforderungen einer neuen Verantwortung betrachten wollen.
Vertrieb besetzen
Wenn ein DISG-Zielprofil für den Vertriebskontext der Position festgelegt wurde.
Führungspositionen besetzen
Wenn Sie der Kandidatenanalyse für Führungsaufgaben eine Verhaltensdimension hinzufügen wollen.
Die DISG-Passung liefert Kontext. Sie ersetzt nicht die Recruiterin.
Ein Verhaltensprofil erklärt nicht allein, ob jemand in einer Stelle Erfolg haben wird. Erfahrung, Wissen, Motive, Kompetenzen, Umfeld, Gespräche und weitere Faktoren zählen weiter. Der DISG-Vergleich soll dem Prozess Informationen hinzufügen und der Fachkraft helfen, bessere Fragen zu stellen und Unterschiede mit mehr Kontext zu betrachten.
Vergleich und weitere Verfahren
Die Karte beruht auf DISG, aber die Entscheidung lässt sich mit weiteren Verfahren anreichern. Die Karte zeigt eine Dimension; mit Talent360 entsteht ein vollständigeres Bild des Kandidaten.
| Verfahren | Frage, bei der es hilft |
|---|---|
| Werte und Motive | Was treibt den Kandidaten an? |
| Kognitive Fähigkeiten | Was sagen seine kognitiven Voraussetzungen? |
| Emotionale Intelligenz | Welche emotionale und beziehungsbezogene Dimension kommt hinzu? |
| Sprachen | Erfüllt er die sprachlichen Anforderungen der Stelle? |
Gemacht für alle, die Prozesse mit mehreren Kandidaten führen
HR-Teams, die dem Vergleich von Kandidaten mehr Struktur geben wollen.
Talent Acquisition, die mehrere Finalisten im selben Prozess betreut.
Personalberatungen, die ihren Kunden strukturierte Analysen vorlegen müssen.
Führungskräfte, die an der Auswahl beteiligt sind und Unterschiede zwischen Profilen einfach verstehen wollen.
Nahtlos in das Ökosystem integriert
Sehen Sie Ihre Kandidaten gegen das, was die Stelle wirklich braucht
Nutzen Sie ein DISG-Zielprofil, vergleichen Sie die Kandidaten auf derselben Karte und gehen Sie den Profilen nach, die eine genauere Analyse verdienen.