Analysieren Sie die Verhaltenspassung jedes Kandidaten zum Profil der Stelle
Vergleichen Sie das DISG-Profil einer Person mit dem Zielprofil der Position, erkennen Sie Übereinstimmungen und Unterschiede und erhalten Sie eine ausführliche Deutung, die hilft, vor der Entscheidung an den relevanten Punkten in die Tiefe zu gehen.
Es genügt nicht zu wissen, wie der Kandidat ist
Ein Kandidat kann die nötige Erfahrung und das nötige Wissen mitbringen und dennoch einen anderen Verhaltensstil zeigen als den, den wir für eine bestimmte Aufgabe zunächst festgelegt haben. Talent360 fügt diese Perspektive hinzu und vergleicht zwei Dinge: das DISG-Profil der beurteilten Person und das DISG-Zielprofil der Stelle.
Das Ziel ist nicht, DISG zu einer automatischen Entscheidung zu machen, sondern diesen Vergleich zu nutzen, um den Kandidaten besser zu verstehen und zu wissen, wo es sich lohnt, in die Tiefe zu gehen.
Von der Stelle zur Analyse der Passung
Die Stelle definieren
Das Zielprofil wählen
Vordefiniertes Profil (86 verfügbar) oder eigenes Profil.
Den Kandidaten mit DISG beurteilen
Zielprofil-Karte
Mehrere Kandidaten sichtbar machen.
Einzelvergleich
Kandidat gegen Stelle in der Tiefe.
Interview und weitere Belege
Fachliche Entscheidung
Auch die Stelle hat ein Verhaltensprofil
Wir wollen nicht sagen „das ist der perfekte Menschentyp“, sondern „das sind die Verhaltensmerkmale, die für diese Stelle in diesem Kontext als relevant gelten“.
So lässt sich das DISG-Profil jedes Kandidaten später mit diesem Bezugspunkt vergleichen, ohne DISG deterministisch darzustellen.
86 fertige DISG-Stellenprofile
Talent360 enthält eine Bibliothek mit 86 vordefinierten DISG-Zielprofilen, die für Vergleiche und Passungsanalysen gedacht sind. Zu jedem Profil gibt es seine Definition und einen Stellenbericht.
Zielprofil-Karten
Kandidatenvergleiche
Passung Kandidat–Stelle
Beginnen Sie mit einem vordefinierten Profil oder legen Sie genau das Verhaltensprofil an, das Ihre Organisation braucht.
Definieren Sie das Verhaltensprofil, das die Stelle wirklich braucht
Neben den vordefinierten Profilen erlaubt Talent360, eigene Zielprofile auf zwei Wegen anzulegen.
Erhebung des Zielprofils
Ein eigenes Verfahren erlaubt es, die für die Position verlangten Verhaltensmerkmale festzulegen. Das Ergebnis erzeugt einen Bericht zum Stellenprofil, der gespeichert und später in den Vergleichen genutzt werden kann.
Interaktiver grafischer Baukasten
Bauen Sie das Zielprofil direkt, indem Sie die Werte der DISG-Faktoren visuell einstellen, und erzeugen Sie aus dieser Einstellung das Zielprofil und seinen Stellenbericht.
Stellen Sie D, I, S und G ein und erzeugen Sie Zielprofil und Stellenbericht.
Einmal anlegen. So oft nutzen, wie Sie wollen.
Die in Talent360 festgelegten Zielprofile lassen sich speichern und in künftigen Prozessen wiederverwenden, sodass bei wiederkehrenden Positionen dieselben Verhaltenskriterien gelten.
Ein Profil, viele Prozesse
Bauen Sie Ihre eigene Bibliothek an Stellenprofilen
Verbinden Sie vordefinierte Talent360-Profile mit eigenen Profilen und bauen Sie so nach und nach das Stellenmodell Ihrer Organisation auf.
Zwei Profile gegenüber
Der Bericht weist klar das Profil der beurteilten Person und das DISG-Zielprofil aus. Das Gespräch dreht sich nicht mehr um „welches Profil hat diese Person“, sondern um „wie verhält sich ihr Profil zu dem Verhalten, das für diese Stelle als Bezugspunkt festgelegt ist“.
Die vier DISG-Faktoren vergleichen
Das Diagramm zeigt das Profil des Kandidaten und das Zielprofil über die vier Faktoren und macht sichtbar, wo sie näher beieinanderliegen und wo Unterschiede auftreten.
Kernaussage: Die Passung wird aus der Gesamtgestalt des DISG-Profils gedeutet, nicht als einfaches Addieren oder Abziehen von Prozentwerten.
Aus dem Vergleich eine leicht lesbare Aussage machen
Die Passungskarte arbeitet mit aufsteigenden Stufen, und der Bericht kann auch auf Lagen hinweisen, die weit vom Zielprofil entfernt sind.
Eine höhere Verhaltenspassung zeigt eine größere Übereinstimmung mit dem DISG-Bezugsprofil; sie bedeutet für sich allein nicht, dass ein Kandidat insgesamt besser ist als ein anderer.
Verstehen, was es bedeutet — nicht nur das Ergebnis
Der Bericht beschreibt die Verhaltensmerkmale der beurteilten Person und des Zielprofils. Aus der technischen Lesart „Profil A gegen Profil B“ wird eine brauchbare Deutung: Welche Tendenzen zeigt die Person, welches Verhalten verlangt die Position, und wo treten Übereinstimmungen oder Unterschiede auf, die Kontext verdienen.
Punkte erkennen, die es sich zu erkunden lohnt
Der Bericht enthält einen Abschnitt „Punkte, die eine Herausforderung darstellen können“, nützlich, um ein späteres Interview auszurichten, Erfahrungen abzuklopfen oder weitere Belege zu erbitten. Wenn ein Unterschied besteht, lautet die brauchbare Frage nicht „Sortieren wir aus?“, sondern „Was müssen wir besser verstehen?“.
Zwei Analyseebenen für dieselbe Entscheidung
Es sind nicht zwei Darstellungen derselben Sache: Es sind zwei Tiefenstufen.
Zielprofil-Karte
Sehen Sie auf einen Blick, wie sich mehrere Kandidaten zum verlangten Verhaltensprofil der Stelle verhalten, und unterscheiden Sie verschiedene Grade der Passung.
Besonders geeignet für diese Fragen:
- Welche Kandidaten liegen dem gesuchten Profil am nächsten?
- Welche Profile liegen am weitesten entfernt?
- Wo liegen die wichtigsten Unterschiede?
- Wen lohnt es sich, gründlicher zu analysieren?
Einzelvergleich Kandidat–Stelle
Gehen Sie bei der Passung einer bestimmten Person in die Tiefe. Es bleibt nicht bei der Lage auf der Karte: Die Verhaltensmerkmale des Kandidaten werden ausführlicher mit den Anforderungen der Stelle verglichen.
Damit lässt sich analysieren:
- Übereinstimmungen;
- Unterschiede;
- mögliche Felder zur Anpassung;
- Punkte, die im Interview erkundet werden sollten;
- Verhaltensstärken im Kontext der Stelle.
Von der Analyse zum Interview
Die KI-Unterstützung des Recruiting-Managers kann helfen, innerhalb des Prozesses passende Fragen zu strukturieren.
Die Passung auf einer einzigen Karte sehen
Sie zeigt, wo die beurteilte Person im DISG-Raum liegt und wie sie sich zu den Zonen verhält, die verschiedenen Stufen der Passung zugeordnet sind.
Beurteiltes Profil
Zielprofil
Verhaltenspassung
Wichtigste Übereinstimmungen
Zu erkundende Punkte
Zuerst erkennen, wo hinzusehen ist. Dann verstehen, warum.
| Funktion | Frage, die sie beantwortet | Ergebnis |
|---|---|---|
| Kandidatenvergleich | Wie verhalten sich mehrere Kandidaten zum gleichen Zielprofil? | Gesamtbild der Gruppe |
| Passung Kandidat–Stelle | Wie verhält sich ein bestimmter Kandidat zum Zielprofil? | Ausführliche Einzelanalyse |
DISG liefert Kontext. Talent360 führt die übrigen Belege zusammen.
Berufsweg und Erfahrung.
Angaben des Kandidaten.
Interviews und Beurteilungen.
Werte und Motive.
Kognitive Fähigkeiten.
Emotionale Intelligenz.
Sprachen.
Weitere relevante Belege aus dem Prozess.
Haltung: Die DISG-Passung entscheidet nicht für Sie. Sie hilft Ihnen besser zu erkennen, was Sie vor der Entscheidung noch prüfen müssen.
Verschiedene Wege, es einzusetzen
Finalisten eines Prozesses
Nach dem Gruppenvergleich einzeln in die Tiefe gehen.
Auswahl von Führungskräften
Das Verhaltensprofil mit den für die Aufgabe festgelegten Merkmalen abgleichen.
Auswahl im Vertrieb
Kandidaten mit dem DISG-Profil vergleichen, das für einen Vertriebskontext festgelegt ist.
Kundenbetreuung
Den Kandidaten mit einem Zielprofil für den Servicekontext vergleichen.
Interne Beförderung
Analysieren, wie sich eine Fachkraft zu den Verhaltensmerkmalen einer neuen Aufgabe verhält.
Ein Zielprofil ist ein Bezugspunkt, kein Urteil
Der Grad der Verhaltenspassung steht für das Verhältnis zwischen dem DISG-Profil der Person und dem als Bezug genutzten Zielprofil. Er ist gemeinsam mit allen weiteren vorliegenden Belegen zu deuten und darf nicht das einzige Kriterium sein, um eine Person auszuwählen oder auszuschließen.
Eingebettet in den Recruiting-Manager
Die Kandidatenakte kann Bewerbung, Verfahren, Interviews, Beurteilungen, Vergleiche, Passung, KI-gestützte Analyse und Abschlussbericht innerhalb desselben Prozesses zusammenführen.
Nahtlos in das Ökosystem integriert
Entdecken Sie, was hinter der Passung von Kandidat und Stelle steckt
Vergleichen Sie DISG-Profile, machen Sie Übereinstimmungen und Unterschiede sichtbar, erkennen Sie Punkte, die es sich zu erkunden lohnt, und nutzen Sie diese Informationen als einen Beleg unter mehreren für bessere Auswahlentscheidungen.