Entdecken Sie Stärken, Lücken und blinde Flecken aus verschiedenen Perspektiven
Wie wir uns sehen, stimmt nicht immer damit überein, wie andere uns wahrnehmen. Mit Talent360 lassen sich Kompetenzen über Selbsteinschätzung, Zielwerte und verschiedene Gruppen von Beobachtenden erheben und Prozesse über 90°, 180° oder 360° einrichten, die zu jeder Organisation passen. Arbeiten Sie mit 75 Kompetenzen und 86 vordefinierten Sets, legen Sie eigene Modelle an und nutzen Sie Wiederholungserhebungen, um zu prüfen, wie sich die Entwicklung verändert.
Die Selbsteinschätzung liefert Informationen, aber nicht alle
Eine Person kann meinen, eine Kompetenz auf eine bestimmte Weise zu zeigen, während ihre Führungskraft, ihre Kolleginnen und Kollegen, ihre Mitarbeitenden, ihre Kunden oder andere Fachleute sie anders wahrnehmen.
Diese Unterschiede heißen nicht zwangsläufig, dass eine der Perspektiven richtig und die anderen falsch sind.
Sie können zeigen:
Der Bericht von Talent360 vergleicht die Selbsteinschätzung mit den Einschätzungen der Beobachtenden und erlaubt es, die Lücken zwischen beiden Perspektiven gezielt zu analysieren.
Feedback will nicht entscheiden, wer recht hat. Es will Informationen für Verständnis und Entwicklung erzeugen.
Richten Sie nur die Perspektiven ein, die Sie brauchen
Talent360 erlaubt es, das Projekt an das Ziel anzupassen.
Nur Selbsteinschätzung
Die Person beurteilt ihre eigenen Kompetenzen, ohne Beobachtende einzubeziehen.
Selbsteinschätzung + eine weitere Perspektive
Erlaubt es, die eigene Einschätzung mit einer oder mehreren für das Projekt wichtigen Gruppen abzugleichen.
Selbsteinschätzung + viele Perspektiven
Nimmt verschiedene Gruppen von Beobachtenden auf, um ein breiteres Bild zu erhalten.
Außerdem erlaubt Talent360 die Arbeit mit bis zu 8 Gruppen von Beobachtenden.
Die Gruppen sind einrichtbar; es gibt keine vorgeschriebene Struktur.
Beobachtende, zugeschnitten auf jedes Projekt
Talent360 erlaubt es, die Beobachtenden auf verschiedene Weise einzurichten.
Ohne Beobachtende
Nur die beurteilte Person nimmt teil.
Nach Kennzeichen gruppiert
Jede teilnehmende Person gehört zu einer festgelegten Gruppe: Mitarbeitende, Führungskräfte, Gleichgestellte, externe Kunden oder weitere Kategorien.
Nach Anzahl / anonym
Ein Modell mit anonymen Beobachtenden, wenn das Projekt Einschätzungen erheben soll, ohne die Antwortenden einzeln zu erkennen.
Außerdem kann das Projekt:
- Kommentare der Beobachtenden zulassen.
- Die Option „Weiß nicht / keine Angabe“ aktivieren, damit niemand Verhalten bewerten muss, das er nicht genug kennt.
Im Einzelbericht können die Wahrnehmungen nach verschiedenen Gruppen gezeigt und untereinander verglichen werden, um Abweichungen zu erkennen.
Passen Sie das Werkzeug Ihrer Organisation an
Nutzen Sie bestehende Kompetenzen des Systems oder legen Sie eigene an. Jede Kompetenz kann die konkreten Verhaltensweisen oder Bausteine enthalten, die beobachtet werden sollen.
86 Bündel, die verschiedenen Stellenprofilen oder Bedarfen zugeordnet sind. Gehen Sie von einem bestehenden aus, ändern Sie es oder bauen Sie Ihr eigenes Set.
Erheben Sie die Kompetenzen, die Ihre Organisation braucht, nicht die, die ein fester Fragebogen vorgibt.
Eine Kompetenz muss sich nicht auf eine einzige allgemeine Frage verkürzen
Menschen entwickeln
- Entwicklungsziele festlegen
- Praxisnahes Coaching geben
- Gelegenheiten zum Wachsen schaffen
Entscheidungsfindung
- Kriterien festlegen
- Mit den vorliegenden Informationen entscheiden
- Das Ergebnis später überprüfen
Drei Arten, mit dem gewünschten Zielwert zu arbeiten
Ohne Zielwert
Die Erhebung wird ohne eigenen Zielwert gedeutet. Fehlt ein Zielwert, dient 100 % als Rechenbezug für bestimmte Vergleiche.
Von der beurteilten Person festgelegt
Die Person selbst gibt an, welches Niveau sie für wünschenswert hält.
Von der Administration festgelegt
Die Organisation legt das erwartete Zielniveau für die Stelle, die Gruppe oder das Projekt fest.
Ein Wert sagt mehr, wenn es einen Bezugspunkt gibt
Der Bericht berechnet und stellt diese Unterschiede Kompetenz für Kompetenz dar und hilft so, jene mit dem größten Abstand zum Ziel zu erkennen. Der Zielwert ist aber keine Grenze von „bestanden oder nicht bestanden“.
Er dient dazu:
Gewichten Sie nach dem, was wirklich zählt
Die Einrichtung erlaubt es, Kompetenzen und auch Gruppen von Beobachtenden unterschiedliche Gewichte zu geben.
Beispiel: Gewichte je Kompetenz
Beispiel: Gewichte je Gruppe von Beobachtenden
Die Berichte unterscheiden ausdrücklich zwischen ungewichteten und gewichteten Einschätzungen und halten die Gewichte für Kompetenzen und Gruppen fest.
Verschiedene Arten zu antworten
Das Projekt verlangt nicht immer dieselbe Skala.
Zahlenskala
Einschätzungen von 1 bis 10, mit Zwischenwerten, wo es passt.
Bewertung über Emojis
Eine anschaulichere Alternative für bestimmte Arten von Projekten.
Die Wahl hängt vom Kontext und von dem Erlebnis ab, das die teilnehmende Person haben soll.
Sie müssen nicht Dutzende Werte lesen, um zu wissen, wo hinzusehen ist
Der Bericht ordnet die Kompetenzen danach, wie weit sie das Ziel erfüllen:
Wo lohnt es sich, die Entwicklung zuerst zu bündeln?
Was ich glaube zu tun und was andere beobachten, stimmt nicht immer überein
Talent360 vergleicht Selbsteinschätzung und Beobachtende, um abweichende Wahrnehmungen zu erkennen. Der Bericht enthält eine eigene Analyse blinder Flecken und zeigt die Lücke zwischen beiden Einschätzungen je Kompetenz.
Ein Unterschied kann bedeuten, dass:
- Die Person sich höher einschätzt, als andere sie wahrnehmen.
- Sie sich unterschätzt.
- Bestimmte Verhaltensweisen nicht gleich gut sichtbar sind.
- Verschiedene Gruppen Unterschiedliches erleben.
Die Lesart ist nicht
„die anderen haben recht“.
Sondern
„hier besteht ein Unterschied in der Wahrnehmung, der ein Gespräch verdient“.
Nicht alle Gruppen sehen dasselbe
Eine Führungskraft kann eine Kompetenz anders wahrnehmen als die Mitarbeitenden. Talent360 erlaubt es, die Unterschiede zwischen Gruppen von Beobachtenden zu analysieren und Abweichungen in der Wahrnehmung zu erkennen.
Der Einzelbericht zeigt eine Tabelle der Wahrnehmung nach Gruppen und hebt die Kompetenzen mit den größten Unterschieden zwischen den Gruppen hervor.
Warum wird diese Person von ihrem Team anders wahrgenommen als von ihren Gleichgestellten?
Verschiedene Lesarten des Berichts
Zusammenfassung
Werte je Kompetenz und Bereich; unterscheidet ungewichtete und gewichtete Ergebnisse.
Radar nach Bereichen
Macht die großen Bereiche des Modells sichtbar und vergleicht Selbsteinschätzung, Zielwert und Beobachtende.
Radar nach Kompetenzen
Geht bei jeder Kompetenz in die Tiefe.
Rangliste
Ordnet Stärken und Verbesserungsfelder nach dem Abstand zum Ziel.
Einschätzung nach Gruppen
Zeigt, wie verschiedene Gruppen jede Kompetenz einschätzen.
Detail einer Kompetenz
Geht von der allgemeinen Kompetenz hinab zu den Verhaltensweisen oder Fragen, aus denen sie besteht.
Lücken zum Zielwert
Vergleicht Ist-Zustand und gewünschtes Niveau.
Blinde Flecken
Vergleicht Selbsteinschätzung und Beobachtende.
Abweichungen zwischen Beobachtenden
Zeigt, wo verschiedene Gruppen anders wahrnehmen.
Ungewichtete und gewichtete Ergebnisse
Erlaubt es, die Einschätzung mit und ohne die eingerichteten Gewichte zu sehen.
Kommentare
Wenn sie freigegeben sind, nimmt der Bericht gebündelte Kommentare der Beobachtenden auf.
Eine Person. Eine Gruppe. Zwei Lesarten.
Einzelbericht
Wie nimmt diese Person sich wahr, und wie nehmen andere sie wahr?
Er geht in die Tiefe bei:
Er reicht von der allgemeinen Zusammenfassung bis zum Detail jedes Verhaltens in jeder Kompetenz.
Gruppenbericht
Was geschieht in der Gruppe?
Er liefert eine zusammengefasste Lesart der Bereiche und Kompetenzen und vergleicht die Ergebnisse mehrerer Personen.
Er bietet ein zusammengefasstes Bild der Gruppe und Vergleiche mit dem Gruppenmittel.
Neben dem PDF auch Diagramme und Gruppendaten
Die Plattform bietet Diagramme und Gruppendaten, um die Ergebnisse aus der Perspektive der Gruppe zu analysieren.
Welche Kompetenzen sind Stärken der Gruppe?
Wo liegen die größten Lücken?
Welche Unterschiede gibt es zwischen den Gruppen?
Welche Personen liegen weiter vom Mittel entfernt oder näher daran?
Der Gruppenbericht zeigt etwa Vergleiche zwischen Beurteilten und dem Gruppenmittel.
Ihre Ergebnisse bleiben nicht in einem PDF eingeschlossen
Talent360 erlaubt es, die Daten nach Excel zu exportieren, um außerhalb der Plattform weiter mit ihnen zu arbeiten.
Sehen Sie die Berichte in Talent360 an oder bringen Sie die Daten in Ihre eigenen Analysemodelle.
Erheben. Entwickeln. Erneut erheben.
Eine Kompetenzerhebung muss nicht mit einem Bericht enden. Talent360 erlaubt bis zu zwei zusätzliche Wiederholungserhebungen mit einem Klick, behält das Projekt bei und erzeugt Vergleichsdaten, um die Entwicklung zu analysieren.
Erste Erhebung
Stärken und Lücken · Entwicklungsplan
Wiederholung 1
Vergleichen · Neue Maßnahmen
Wiederholung 2
Entwicklung
Erheben Sie nicht nur, um zu diagnostizieren. Nutzen Sie die Wiederholung, um die Entwicklung zu prüfen.
Vergleichen Sie die Erhebungen über die Zeit
Wiederholungserhebungen liefern Vergleichsdaten zwischen verschiedenen Zeitpunkten desselben Prozesses. Das hilft zu sehen:
Wichtig: eine Verbesserung zwischen T0 und T1 belegt nicht automatisch, dass eine bestimmte Schulung die einzige Ursache war. Sie erlaubt es, Entwicklung zu beobachten, nicht deren Ursache automatisch zuzuschreiben.
Richten Sie die Erhebung um Ihr Talentmodell herum ein, nicht umgekehrt
Zielwert
- Ohne Zielwert
- Von der beurteilten Person festgelegt
- Von der Administration festgelegt
Beobachtende
- Ohne Beobachtende
- Nach Kennzeichen
- Nach Anzahl / anonym
- Bis zu 8 Gruppen
Modell
- 75 Kompetenzen
- 86 Sets
- Eigene Kompetenzen
- Eigene Sets
Gewichtung
- Nach Kompetenzen
- Nach Beobachtenden
Antwort
- 1–10
- Emojis
- Weiß nicht / keine Angabe
- Kommentare
Ergebnisse
- Einzeln
- Gruppe
- Diagramme
- Daten · Excel
Nachverfolgung
- Bis zu 2 Wiederholungen
Feedback ist nur wertvoll, wenn es beim Handeln hilft
Die Ergebnisse lassen sich nutzen, um:
Es knüpft natürlich an:
Wie das Kompetenz-Feedback genutzt wird
Talententwicklung
Stärken und Lücken erkennen, um Entwicklungsprioritäten zuzuschneiden.
Führungskräfteentwicklung
Eigene Kompetenzen von Führungskräften aus verschiedenen Perspektiven erheben.
360-Grad-Programme
Selbsteinschätzung und viele Gruppen von Beobachtenden verbinden.
Individuelle Entwicklungspläne
Aus konkreten Lücken Ziele und Maßnahmen machen.
Unternehmensakademien
Informationen davor und danach nutzen, um Bedarfe und Entwicklung zu verstehen.
Nachfolge und Mobilität
Informationen über Kompetenzen ergänzen, die für neue Aufgaben relevant sind.
Teams und Gruppen
Berichte und Gruppendaten nutzen, um gemeinsame Bedarfe zu analysieren.
Nachverfolgung der Entwicklung
Erneut erheben, um zu sehen, wie sich die Kompetenzen nach einer Arbeitsphase verändern.
Ein Wert braucht Kontext
Das Ergebnis einer Erhebung spiegelt die Antworten innerhalb eines bestimmten Projekts. Es sollte nicht für sich allein genutzt werden, um zu behaupten:
- Den Gesamtwert eines Menschen.
- Sein absolutes Potenzial.
- Dass er eine Fähigkeit endgültig hat oder nicht hat.
- Dass ein Unterschied in der Wahrnehmung eine objektive Tatsache ist.
Besonders bei Feedback aus mehreren Quellen können verschiedene Menschen in verschiedenen Zusammenhängen anderes Verhalten erleben. Abweichungen sind keine Fehler des Berichts: oft sind sie genau die Information, die es sich zu erkunden lohnt.
Häufige Fragen
Entdecken Sie Stärken, erkennen Sie Lücken und messen Sie die Entwicklung
Richten Sie die Kompetenzen, Zielwerte und Perspektiven ein, die Ihre Organisation braucht, machen Sie aus den Ergebnissen Entwicklungsprioritäten und erheben Sie erneut, um den Fortschritt zu sehen.