Выявляйте сильные стороны, пробелы и слепые зоны с разных точек зрения
То, как мы видим себя, не всегда совпадает с тем, как нас воспринимают другие. Talent360 позволяет оценивать компетенции с помощью самооценки, целевых уровней и разных групп наблюдателей, выстраивая процессы 90º, 180º или 360º под задачи каждой организации. Работайте с 75 компетенциями и 86 готовыми наборами, создавайте собственные модели и используйте повторные оценки, чтобы проверить, как продвигается развитие.
Самооценка даёт информацию, но не всю
Человек может считать, что проявляет компетенцию определённым образом, тогда как его руководитель, коллеги, подчинённые, клиенты или другие специалисты воспринимают это иначе.
Такие различия не обязательно означают, что одна точка зрения верна, а остальные ошибочны.
Они могут указывать на:
Реальный отчёт Talent360 сравнивает самооценку с оценками наблюдателей и позволяет отдельно проанализировать пробелы между этими точками зрения.
Цель обратной связи — не решить, кто прав. Её цель — получить информацию, чтобы понимать и развиваться.
Настраивайте только те точки зрения, которые вам нужны
Talent360 позволяет адаптировать проект к его цели.
Только самооценка
Человек оценивает собственные компетенции без участия наблюдателей.
Самооценка + ещё одна точка зрения
Позволяет сопоставить собственную оценку с оценками одной или нескольких групп, значимых для проекта.
Самооценка + множество точек зрения
Включает разные группы наблюдателей для получения более широкой картины.
Кроме того, в Talent360 можно использовать до 8 групп наблюдателей.
Группы настраиваются: обязательной структуры не существует.
Наблюдатели под каждый проект
Talent360 позволяет настраивать наблюдателей разными способами.
Без наблюдателей
Участвует только оцениваемый.
Сгруппированные по меткам
Каждый участник относится к определённой группе: подчинённые, руководители, коллеги, внешние клиенты или другие категории.
По номеру / анонимно
Модель анонимных наблюдателей для проектов, в которых нужно собрать оценки, не идентифицируя каждого респондента.
Кроме того, в проекте можно:
- Разрешить комментарии наблюдателей.
- Включить вариант «Не знаю / Нет ответа», чтобы не заставлять оценивать поведение, которое оценивающий знает недостаточно хорошо.
В реальном индивидуальном отчёте восприятие может отображаться по разным группам и сравниваться между собой для выявления расхождений.
Подстройте инструмент под свою организацию
Используйте компетенции из системы или создавайте собственные. Каждая компетенция может включать конкретные модели поведения или элементы, которые нужно наблюдать.
86 наборов, связанных с различными профилями должностей или потребностями. Возьмите за основу существующий, измените его или создайте собственный набор.
Оценивайте компетенции, которые нужны вашей организации, а не те, что навязывает закрытый опросник.
Компетенция не обязательно сводится к одному общему вопросу
Развитие людей
- Определять цели развития
- Проводить практический коучинг
- Создавать возможности для роста
Принятие решений
- Определять критерии
- Принимать решения на основе доступной информации
- Анализировать результат впоследствии
Три способа работы с желаемым целевым уровнем
Без цели
Оценка интерпретируется без индивидуального целевого уровня. Если цель не задана, для некоторых сравнений в качестве расчётного ориентира используется 100 %.
Задаётся оцениваемым
Сам человек указывает уровень, который считает желаемым.
Задаётся администратором
Организация устанавливает ожидаемый целевой уровень для должности, группы или проекта.
Балл приобретает больше смысла, когда есть ориентир
Отчёт рассчитывает и отображает эти различия по каждой компетенции, помогая выявить те, где разрыв с целью наибольший. Но цель не следует воспринимать как границу между «сдал» и «не сдал».
Это помогает:
Расставляйте веса в зависимости от того, что действительно важно
Настройки позволяют назначать разные веса компетенциям, а также группам наблюдателей.
Пример: веса по компетенциям
Пример: веса по группам наблюдателей
Реальные отчёты чётко разделяют невзвешенные и взвешенные оценки и фиксируют веса, применённые к компетенциям и группам наблюдателей.
Разные способы ответа
Проект не обязывает всегда использовать одну и ту же шкалу.
Числовая шкала
Оценки от 1 до 10, в том числе дробные, когда это уместно.
Оценка с помощью эмодзи
Более наглядная альтернатива для определённых типов проектов.
Выбор зависит от контекста и от того, какой опыт вы хотите предложить участнику.
Не нужно читать десятки баллов, чтобы понять, куда смотреть
Отчёт классифицирует компетенции по степени достижения целевого уровня:
На чём стоит в первую очередь сосредоточить развитие?
То, как я вижу свои действия, и то, что замечают другие, не всегда совпадает
Talent360 сравнивает самооценку и оценки наблюдателей, чтобы выявить различия в восприятии. В отчёте есть специальный анализ слепых зон, показывающий пробел между обеими оценками по каждой компетенции.
Различие может означать, что:
- Человек оценивает себя выше, чем его воспринимают другие.
- Человек себя недооценивает.
- Некоторые модели поведения заметны не всем в равной степени.
- Разные группы имеют разный опыт взаимодействия.
Вывод не в том, что
«другие правы».
А в том, что
«здесь есть различие в восприятии, которое стоит обсудить».
Не все группы видят одно и то же
Руководитель может воспринимать компетенцию одним образом, а подчинённые — другим. Talent360 позволяет анализировать различия между группами наблюдателей и выявлять расхождения в восприятии.
Реальный индивидуальный отчёт содержит таблицу восприятия по группам и выделяет компетенции с наибольшими различиями между группами.
Почему команда и коллеги воспринимают этого человека по-разному?
Разные уровни чтения отчёта
Резюме для руководства
Баллы по компетенциям и областям; различает невзвешенные и взвешенные результаты.
Радар по областям
Показывает крупные области модели и сравнивает самооценку, целевой уровень и оценки наблюдателей.
Радар по компетенциям
Подробно раскрывает каждую компетенцию.
Рейтинг
Упорядочивает сильные стороны и зоны для улучшения по удалённости от цели.
Оценка по группам
Показывает, как разные группы оценивают каждую компетенцию.
Детализация компетенции
Переходит от общей компетенции к моделям поведения или вопросам, из которых она состоит.
Пробелы относительно цели
Сравнивает текущее состояние и желаемый уровень.
Слепые зоны
Сравнивает самооценку и оценки наблюдателей.
Расхождения между наблюдателями
Показывает, где у разных групп различается восприятие.
Невзвешенные и взвешенные результаты
Позволяет посмотреть оценку с учётом настроенных весов и без них.
Комментарии
Если комментарии включены, отчёт содержит сгруппированные комментарии наблюдателей.
Один человек. Одна группа. Два прочтения.
Индивидуальный отчёт
Как этот человек оценивает себя и как его воспринимают другие?
Позволяет детально изучить:
Позволяет пройти путь от общего резюме до разбора каждой компетенции по отдельным моделям поведения.
Групповой отчёт
Что происходит в группе?
Позволяет получить сводную картину по областям и компетенциям и сравнить результаты нескольких человек.
Даёт сводную картину по группе и сравнения со средним по группе.
Помимо PDF — графики и групповые данные
Платформа предоставляет графики и групповые данные для анализа результатов с коллективной точки зрения.
Какие компетенции являются сильными сторонами группы?
Где проявляются основные пробелы?
Какие различия существуют между группами?
Кто отклоняется от среднего, а кто приближается к нему?
Групповой отчёт показывает, например, сравнения между оцениваемыми и средним по группе.
Ваши результаты не заперты в PDF
Talent360 позволяет экспортировать данные в Excel, чтобы продолжать работу с ними вне платформы.
Просматривайте отчёты в Talent360 или переносите данные в собственные аналитические модели.
Оценивайте. Развивайте. Оценивайте снова.
Оценка компетенций не обязательно должна заканчиваться отчётом. Talent360 позволяет провести до двух дополнительных повторных оценок в один клик, сохраняя проект и формируя сравнительные данные для анализа динамики.
Первичная оценка
Сильные стороны и пробелы · План развития
Повторная оценка 1
Сравнить · Новые действия
Повторная оценка 2
Динамика
Оценивайте не только для диагностики. Используйте повторную оценку, чтобы проверить динамику.
Сравнивайте оценки во времени
Повторные оценки дают сравнительные данные между разными этапами одного и того же процесса. Это помогает увидеть:
Важно: улучшение между T0 и T1 не доказывает автоматически, что единственной причиной стало конкретное обучение. Сравнение позволяет увидеть динамику, но не определяет автоматически её причину.
Выстраивайте оценку вокруг своей модели талантов, а не наоборот
Целевой уровень
- Без цели
- Задаётся оцениваемым
- Задаётся администратором
Наблюдатели
- Без наблюдателей
- По меткам
- По номеру / анонимно
- До 8 групп
Модель
- 75 компетенций
- 86 наборов
- Собственные компетенции
- Собственные наборы
Взвешивание
- По компетенциям
- По наблюдателям
Ответы
- 1–10
- Эмодзи
- Не знаю / Нет ответа
- Комментарии
Результаты
- Индивидуальные
- Групповые
- Графики
- Данные · Excel
Мониторинг
- До 2 повторных оценок
Обратная связь ценна только тогда, когда помогает действовать
Результаты можно использовать, чтобы:
Естественно сочетается с:
Как используется обратная связь по компетенциям
Развитие талантов
Выявляйте сильные стороны и пробелы, чтобы персонализировать приоритеты развития.
Развитие лидерства
Оценивайте специфические компетенции менеджеров и лидеров с разных точек зрения.
Программы 360º
Сочетайте самооценку и множество групп наблюдателей.
Индивидуальные планы развития
Превращайте конкретные пробелы в цели и действия.
Корпоративные академии
Используйте данные до и после, чтобы понимать потребности и динамику.
Преемственность и мобильность
Получайте дополнительную информацию о компетенциях, значимых для новых обязанностей.
Команды и группы
Используйте групповые отчёты и данные для анализа общих потребностей.
Мониторинг развития
Проводите повторную оценку, чтобы увидеть, как меняются компетенции после периода работы.
Балл нуждается в контексте
Результат оценки отражает ответы, собранные в рамках конкретного проекта. Его не следует использовать изолированно, чтобы делать выводы:
- Об общей ценности человека.
- О его абсолютном потенциале.
- О том, что он окончательно обладает определённой способностью или лишён её.
- О том, что различие в восприятии представляет собой объективный факт.
Особенно в обратной связи из нескольких источников разные люди могут наблюдать разное поведение в разных контекстах. Расхождения — не ошибки отчёта: зачастую именно они и являются той информацией, которую стоит изучить.
Часто задаваемые вопросы
Выявляйте сильные стороны, определяйте пробелы и измеряйте динамику
Настройте компетенции, цели и точки зрения, которые нужны вашей организации, превратите результаты в приоритеты развития и проведите повторную оценку, чтобы увидеть прогресс.