Avdekk styrker, gap og blindsoner fra ulike perspektiver
Måten vi ser oss selv på, stemmer ikke alltid med hvordan andre oppfatter oss. Med Talent360 kan du vurdere kompetanser gjennom egenvurdering, mål og ulike observatørgrupper, og sette opp 90º-, 180º- eller 360º-prosesser tilpasset hver organisasjon. Jobb med 75 kompetanser og 86 forhåndsdefinerte sett, lag dine egne modeller, og bruk oppfølgingsvurderinger for å se hvordan utviklingen går.
Egenvurderingen gir informasjon, men ikke all informasjon
En person kan mene å vise en kompetanse på en bestemt måte, mens lederen, kollegene, medarbeiderne, kundene eller andre fagpersoner opplever det annerledes.
Disse forskjellene betyr ikke nødvendigvis at ett av perspektivene er riktig og de andre feil.
De kan vise:
Den faktiske rapporten fra Talent360 sammenligner egenvurderingen med observatørenes vurderinger og gjør det mulig å analysere gapet mellom de to perspektivene spesifikt.
Feedback handler ikke om å avgjøre hvem som har rett. Målet er å skape informasjon som hjelper oss å forstå og utvikle.
Konfigurer bare de perspektivene du trenger
Med Talent360 kan du tilpasse prosjektet til formålet.
Kun egenvurdering
Personen vurderer sine egne kompetanser uten observatører.
Egenvurdering + ett annet perspektiv
Gjør det mulig å holde egen vurdering opp mot én eller flere grupper som er relevante for prosjektet.
Egenvurdering + flere perspektiver
Tar inn ulike observatørgrupper for å gi et bredere bilde.
I tillegg kan du med Talent360 jobbe med opptil 8 observatørgrupper.
Gruppene kan konfigureres fritt; det finnes ingen obligatorisk struktur.
Observatører tilpasset hvert prosjekt
Med Talent360 kan observatørene konfigureres på ulike måter.
Uten observatører
Bare den vurderte personen deltar.
Gruppert etter etiketter
Hver deltaker tilhører en definert gruppe: medarbeidere, ledere, kolleger, eksterne kunder eller andre kategorier.
Etter nummer / anonyme
En modell med anonyme observatører når prosjektet krever at vurderinger samles inn uten å identifisere den enkelte som svarer.
Prosjektet kan i tillegg:
- Tillate kommentarer fra observatører.
- Aktivere alternativet «Vet ikke / Ikke svar», slik at ingen må vurdere atferd de ikke kjenner godt nok.
I den faktiske individuelle rapporten kan oppfatningene vises per gruppe og sammenlignes med hverandre for å avdekke avvik.
Tilpass verktøyet til organisasjonen din
Bruk eksisterende kompetanser i systemet, eller lag dine egne. Hver kompetanse kan inneholde den konkrete atferden eller de elementene du ønsker å observere.
86 sett knyttet til ulike stillingsprofiler eller behov. Ta utgangspunkt i et eksisterende sett, endre det, eller bygg ditt eget.
Vurder kompetansene organisasjonen din trenger, ikke dem et lukket spørreskjema tvinger fram.
En kompetanse trenger ikke å reduseres til ett generelt spørsmål
Utvikling av medarbeidere
- Fastsette utviklingsmål
- Gi praktisk coaching
- Skape vekstmuligheter
Beslutningstaking
- Fastsette kriterier
- Beslutte ut fra tilgjengelig informasjon
- Evaluere resultatet i etterkant
Tre måter å jobbe med ønsket mål på
Uten mål
Vurderingen tolkes uten et individuelt mål. Når det ikke finnes et mål, brukes 100 % som beregningsreferanse for visse sammenligninger.
Fastsatt av den vurderte
Den vurderte angir selv hvilket nivå som er ønskelig.
Fastsatt av administrator
Organisasjonen fastsetter forventet målnivå for stillingen, gruppen eller prosjektet.
Poengsummen gir mer mening når det finnes et referansepunkt
Rapporten beregner og viser disse forskjellene kompetanse for kompetanse, og hjelper deg å finne dem der avstanden til målet er størst. Men målet bør ikke tolkes som en grense mellom «bestått og ikke bestått».
Det kan brukes til å:
Vekt etter det som virkelig betyr noe
Konfigurasjonen gjør det mulig å gi kompetansene og observatørgruppene ulik vekt.
Eksempel: vekt per kompetanse
Eksempel: vekt per observatørgruppe
De faktiske rapportene skiller uttrykkelig mellom uvektede og vektede vurderinger, og registrerer vektene som er brukt på kompetanser og observatørgrupper.
Ulike svarformer
Prosjektet krever ikke at du alltid bruker samme skala.
Numerisk skala
Vurderinger fra 1 til 10, inkludert desimaler når det er aktuelt.
Vurdering med emojier
Et mer visuelt alternativ for visse typer prosjekter.
Valget avhenger av konteksten og opplevelsen du vil gi deltakeren.
Du trenger ikke lese dusinvis av poengsummer for å vite hvor du skal se
Rapporten klassifiserer kompetansene etter hvor godt de oppfyller målet:
Hvor lønner det seg å konsentrere utviklingen først?
Det jeg tror jeg gjør, og det andre observerer, stemmer ikke alltid overens
Talent360 sammenligner egenvurdering og observatører for å avdekke forskjeller i oppfatning. Rapporten har en egen analyse av blindsoner som viser gapet mellom de to vurderingene for hver kompetanse.
En forskjell kan bety at:
- Personen vurderer seg selv høyere enn andre gjør.
- Personen undervurderer seg selv.
- Visse typer atferd ikke er like synlige for alle.
- Ulike grupper har ulike opplevelser.
Konklusjonen er ikke
«de andre har rett».
Men snarere
«her er det en forskjell i oppfatning som fortjener en samtale».
Ikke alle grupper ser det samme
En leder kan oppfatte en kompetanse på én måte og medarbeiderne på en annen. Med Talent360 kan du analysere forskjellene mellom observatørgrupper og identifisere avvik i oppfatning.
Den faktiske individuelle rapporten viser en tabell over oppfatning per gruppe og fremhever kompetansene med størst forskjeller mellom gruppene.
Hvorfor blir denne personen oppfattet ulikt av teamet sitt og av kollegene sine?
Ulike lesenivåer i rapporten
Lederoppsummering
Poengsummer per kompetanse og område; skiller mellom uvektede og vektede resultater.
Radar per område
Visualiserer modellens hovedområder og sammenligner egenvurdering, mål og observatører.
Radar per kompetanse
Går i dybden på hver kompetanse.
Rangering
Rangerer styrker og forbedringsområder etter avstanden til målet.
Vurdering per gruppe
Viser hvordan ulike grupper vurderer hver kompetanse.
Kompetansedetaljer
Går fra den overordnede kompetansen ned til atferden eller spørsmålene den består av.
Gap mot mål
Sammenligner nåværende nivå og ønsket nivå.
Blindsoner
Sammenligner egenvurdering og observatører.
Avvik mellom observatører
Viser hvor ulike grupper har ulike oppfatninger.
Uvektede og vektede resultater
Gjør det mulig å se vurderingen med og uten de konfigurerte vektene.
Kommentarer
Når funksjonen er aktivert, samles observatørenes kommentarer i grupper.
Én person. Én gruppe. To perspektiver.
Individuell rapport
Hvordan oppfatter denne personen seg selv, og hvordan oppfattes personen av andre?
Gir mulighet til å gå i dybden på:
Går fra den overordnede oppsummeringen helt ned på atferdsnivå i hver kompetanse.
Grupperapport
Hva skjer i gruppen?
Gir et samlet bilde av områder og kompetanser, og gjør det mulig å sammenligne resultatene til flere personer.
Gir et samlet bilde av gruppen og sammenligninger med gruppegjennomsnittet.
I tillegg til PDF-en: grafer og gruppedata
Plattformen har grafer og gruppedata for å analysere resultatene fra et kollektivt perspektiv.
Hvilke kompetanser er gruppens styrker?
Hvor finner vi de største gapene?
Hvilke forskjeller finnes mellom gruppene?
Hvilke personer ligger langt fra eller nær gjennomsnittet?
Grupperapporten viser for eksempel sammenligninger mellom vurderte personer og gruppegjennomsnittet.
Resultatene dine blir ikke låst inne i en PDF
Med Talent360 kan du eksportere dataene til Excel og jobbe videre med dem utenfor plattformen.
Se rapportene i Talent360, eller ta dataene med inn i dine egne analysemodeller.
Vurder. Utvikl. Vurder på nytt.
En kompetansevurdering trenger ikke å ende med en rapport. Med Talent360 kan du gjennomføre opptil to ekstra oppfølgingsvurderinger med ett klikk, der prosjektet beholdes og det genereres sammenlignbare data for å analysere utviklingen.
Første vurdering
Styrker og gap · Utviklingsplan
Oppfølgingsvurdering 1
Sammenlign · Nye tiltak
Oppfølgingsvurdering 2
Utvikling
Ikke vurder bare for å stille en diagnose. Bruk oppfølgingsvurderingen til å følge utviklingen.
Sammenlign vurderingene over tid
Oppfølgingsvurderinger gir sammenlignbare data fra ulike tidspunkter i samme prosess. Det hjelper deg å se:
Viktig: En forbedring mellom T0 og T1 beviser ikke automatisk at et bestemt kurs har vært den eneste årsaken. Det gjør det mulig å se utvikling, ikke automatisk å tilskrive den en årsak.
Bygg vurderingen rundt talentmodellen din, ikke omvendt
Mål
- Uten mål
- Fastsatt av den vurderte
- Fastsatt av administrator
Observatører
- Uten observatører
- Etter etiketter
- Etter nummer / anonyme
- Opptil 8 grupper
Modell
- 75 kompetanser
- 86 sett
- Egne kompetanser
- Egne sett
Vekting
- Per kompetanse
- Per observatør
Svar
- 1–10
- Emojier
- Vet ikke / Ikke svar
- Kommentarer
Resultater
- Individuell
- Gruppe
- Grafer
- Data · Excel
Oppfølging
- Opptil 2 oppfølgingsvurderinger
Feedback har bare verdi hvis den hjelper deg å handle
Resultatene kan brukes til å:
Henger naturlig sammen med:
Slik brukes kompetansetilbakemelding
Talentutvikling
Avdekk styrker og gap for å tilpasse utviklingsprioriteringene.
Lederutvikling
Vurder spesifikke kompetanser hos ledere fra ulike perspektiver.
360º-programmer
Kombiner egenvurdering og flere observatørgrupper.
Individuelle utviklingsplaner
Gjør konkrete gap om til mål og tiltak.
Bedriftsakademier
Bruk informasjon fra før og etter for å forstå behov og utvikling.
Etterfølgerplanlegging og mobilitet
Legg til informasjon om kompetanser som er relevante for nye ansvarsområder.
Team og grupper
Bruk rapporter og gruppedata til å analysere felles behov.
Oppfølging av utvikling
Vurder på nytt for å se hvordan kompetansene utvikler seg etter en arbeidsperiode.
En poengsum trenger kontekst
Resultatet av en vurdering gjenspeiler svarene som er samlet inn i et bestemt prosjekt. Det bør ikke brukes isolert for å slå fast:
- En persons samlede verdi.
- Personens absolutte potensial.
- At personen definitivt har eller mangler en evne.
- At en forskjell i oppfatning er et objektivt faktum.
Særlig i feedback fra flere kilder kan ulike personer oppleve ulik atferd i ulike sammenhenger. Avvik er ikke feil i rapporten: Ofte er de nettopp den informasjonen som er verdt å utforske.
Ofte stilte spørsmål
Avdekk styrker, identifiser gap og mål utviklingen
Konfigurer kompetansene, målene og perspektivene organisasjonen din trenger, gjør resultatene om til utviklingsprioriteringer, og vurder på nytt for å følge fremgangen.