Odkryj mocne strony, luki i martwe pola z różnych perspektyw
To, jak postrzegamy siebie, nie zawsze pokrywa się z tym, jak widzą nas inni. Talent360 pozwala oceniać kompetencje za pomocą samooceny, celów i różnych grup obserwatorów, w procesach 90º, 180º lub 360º dopasowanych do każdej organizacji. Pracuj z 75 kompetencjami i 86 predefiniowanymi zestawami, twórz własne modele i korzystaj z ponownych ocen, aby sprawdzać, jak przebiega rozwój.
Samoocena dostarcza informacji, ale nie wszystkich
Ktoś może uważać, że przejawia daną kompetencję w określony sposób, podczas gdy jego przełożony, współpracownicy, podwładni, klienci lub inni specjaliści postrzegają to inaczej.
Te różnice nie muszą oznaczać, że jedna perspektywa jest właściwa, a pozostałe są błędne.
Mogą wskazywać na:
Rzeczywisty raport Talent360 porównuje samoocenę z ocenami obserwatorów i pozwala szczegółowo przeanalizować luki między obiema perspektywami.
Feedback nie służy rozstrzyganiu, kto ma rację. Ma dostarczać informacji, które pomagają zrozumieć i się rozwijać.
Skonfiguruj tylko te perspektywy, których potrzebujesz
Talent360 pozwala dopasować projekt do celu.
Tylko samoocena
Osoba ocenia własne kompetencje bez udziału obserwatorów.
Samoocena + inna perspektywa
Pozwala zestawić własną ocenę z jedną lub kilkoma grupami istotnymi dla projektu.
Samoocena + wiele perspektyw
Uwzględnia różne grupy obserwatorów, aby uzyskać szerszy obraz.
Co więcej, Talent360 pozwala pracować z maksymalnie 8 grupami obserwatorów.
Grupy można dowolnie konfigurować; nie ma obowiązkowej struktury.
Obserwatorzy dopasowani do każdego projektu
Talent360 pozwala konfigurować obserwatorów na różne sposoby.
Bez obserwatorów
Uczestniczy tylko osoba oceniana.
Pogrupowani według etykiet
Każdy uczestnik należy do określonej grupy: podwładni, przełożeni, współpracownicy, klienci zewnętrzni lub inne kategorie.
Według numeru / anonimowo
Model anonimowych obserwatorów dla projektów, w których oceny zbiera się bez indywidualnej identyfikacji respondentów.
Ponadto projekt może:
- Umożliwiać obserwatorom dodawanie komentarzy.
- Aktywować opcję „Nie wiem / Brak odpowiedzi”, aby nie wymuszać oceny zachowań, których ktoś nie zna wystarczająco dobrze.
W rzeczywistym raporcie indywidualnym postrzeganie można przedstawić według grup i porównać ze sobą, aby wychwycić rozbieżności.
Dopasuj narzędzie do swojej organizacji
Korzystaj z kompetencji dostępnych w systemie lub twórz własne. Każda kompetencja może obejmować konkretne zachowania lub elementy, które chcesz obserwować.
86 zestawów powiązanych z różnymi profilami stanowisk lub potrzebami. Zacznij od istniejącego, zmodyfikuj go albo zbuduj własny zestaw.
Oceniaj kompetencje, których potrzebuje Twoja organizacja, a nie te narzucone przez zamknięty kwestionariusz.
Kompetencja nie musi sprowadzać się do jednego ogólnego pytania
Rozwój ludzi
- Wyznaczanie celów rozwojowych
- Zapewnianie praktycznego coachingu
- Tworzenie możliwości rozwoju
Podejmowanie decyzji
- Określanie kryteriów
- Decydowanie na podstawie dostępnych informacji
- Późniejsza weryfikacja rezultatów
Trzy sposoby pracy z pożądanym celem
Bez celu
Ocena jest interpretowana bez indywidualnego celu. Gdy cel nie został określony, jako punkt odniesienia do niektórych porównań przyjmuje się 100 %.
Określony przez osobę ocenianą
Sama osoba wskazuje poziom, który uważa za pożądany.
Określony przez administratora
Organizacja ustala oczekiwany poziom docelowy dla stanowiska, grupy lub projektu.
Wynik ma większy sens, gdy istnieje punkt odniesienia
Raport oblicza i przedstawia te różnice dla każdej kompetencji, pomagając wskazać te, w których dystans do celu jest największy. Cel nie powinien być jednak traktowany jako granica między „zaliczone” a „niezaliczone”.
Pomaga:
Nadawaj wagi zgodnie z tym, co naprawdę ważne
Konfiguracja pozwala przypisać różne wagi kompetencjom, a także grupom obserwatorów.
Przykład: wagi według kompetencji
Przykład: wagi według grup obserwatorów
Rzeczywiste raporty wyraźnie rozróżniają oceny nieważone i ważone oraz rejestrują wagi przypisane kompetencjom i grupom obserwatorów.
Różne sposoby udzielania odpowiedzi
Projekt nie wymaga stosowania zawsze tej samej skali.
Skala liczbowa
Oceny od 1 do 10, w razie potrzeby z wartościami ułamkowymi.
Ocena za pomocą emotikonów
Bardziej wizualna alternatywa dla niektórych rodzajów projektów.
Wybór zależy od kontekstu i doświadczenia, jakie chcesz zapewnić uczestnikowi.
Nie musisz analizować dziesiątek wyników, żeby wiedzieć, gdzie patrzeć
Raport klasyfikuje kompetencje według stopnia realizacji celu:
Na czym warto najpierw skupić rozwój?
To, co moim zdaniem robię, i to, co widzą inni, nie zawsze się pokrywa
Talent360 porównuje samoocenę z ocenami obserwatorów, aby wychwycić różnice w postrzeganiu. Raport zawiera specjalną analizę Martwych pól, pokazującą lukę między obiema ocenami dla każdej kompetencji.
Różnica może oznaczać, że:
- Osoba ocenia się wyżej, niż postrzegają ją inni.
- Nie docenia siebie.
- Niektóre zachowania nie są jednakowo widoczne.
- Różne grupy mają odmienne doświadczenia.
Wniosek nie brzmi:
„to inni mają rację”.
Lecz:
„tu istnieje różnica w postrzeganiu, która zasługuje na rozmowę”.
Nie wszystkie grupy widzą to samo
Menedżer może postrzegać daną kompetencję w jeden sposób, a podwładni w inny. Talent360 pozwala analizować różnice między grupami obserwatorów i identyfikować rozbieżności w postrzeganiu.
Rzeczywisty raport indywidualny zawiera tabelę postrzegania według grup i wyróżnia kompetencje o największych różnicach między grupami.
Dlaczego zespół tej osoby postrzega ją inaczej niż jej współpracownicy?
Różne poziomy analizy raportu
Podsumowanie dla kadry zarządzającej
Wyniki według kompetencji i obszarów; rozróżnia wyniki nieważone i ważone.
Radar według obszarów
Przedstawia główne obszary modelu i porównuje samoocenę, cel oraz oceny obserwatorów.
Radar według kompetencji
Pozwala zgłębić każdą kompetencję.
Ranking
Porządkuje mocne strony i obszary do poprawy według odległości od celu.
Ocena według grup
Pokazuje, jak poszczególne grupy oceniają każdą kompetencję.
Szczegóły kompetencji
Schodzi od ogólnej kompetencji do zachowań lub pytań, które się na nią składają.
Luki względem celu
Porównuje stan obecny z pożądanym poziomem.
Martwe pola
Porównuje samoocenę z ocenami obserwatorów.
Rozbieżności między obserwatorami
Pokazuje, gdzie grupy różnią się w postrzeganiu.
Wyniki nieważone i ważone
Pozwala sprawdzić ocenę z uwzględnieniem skonfigurowanych wag i bez nich.
Komentarze
Jeśli są włączone, raport zawiera pogrupowane komentarze obserwatorów.
Jedna osoba. Jedna grupa. Dwie analizy.
Raport indywidualny
Jak ta osoba postrzega siebie i jak postrzegają ją inni?
Pozwala pogłębić analizę:
Przejdź od ogólnego podsumowania do szczegółowej analizy każdej kompetencji, zachowanie po zachowaniu.
Raport grupowy
Co dzieje się w grupie?
Pozwala uzyskać zbiorczy obraz obszarów i kompetencji oraz porównać wyniki wielu osób.
Zapewnia zbiorczy obraz grupy i porównania ze średnią grupową.
Oprócz PDF-u: wykresy i dane grupowe
Platforma udostępnia wykresy i dane grupowe, które pozwalają analizować wyniki z perspektywy zbiorowej.
Które kompetencje są mocnymi stronami grupy?
Gdzie pojawiają się największe luki?
Jakie różnice występują między grupami?
Które osoby odbiegają od średniej, a które się do niej zbliżają?
Raport grupowy pokazuje na przykład porównania osób ocenianych ze średnią grupową.
Twoje wyniki nie są zamknięte w pliku PDF
Talent360 pozwala eksportować dane do Excela, aby dalej pracować z nimi poza platformą.
Przeglądaj raporty w Talent360 lub przenieś dane do własnych modeli analitycznych.
Oceń. Rozwijaj. Oceń ponownie.
Ocena kompetencji nie musi kończyć się na raporcie. Talent360 pozwala jednym kliknięciem przeprowadzić do dwóch dodatkowych ponownych ocen w ramach tego samego projektu, generując dane porównawcze do analizy postępów.
Ocena wstępna
Mocne strony i luki · Plan rozwoju
Ponowna ocena 1
Porównanie · Nowe działania
Ponowna ocena 2
Postępy
Nie oceniaj wyłącznie po to, by postawić diagnozę. Wykorzystaj ponowną ocenę, aby sprawdzić postępy.
Porównuj oceny w czasie
Ponowne oceny dostarczają danych porównawczych z różnych etapów tego samego procesu. Dzięki temu możesz zobaczyć:
Ważne: poprawa między T0 a T1 nie dowodzi automatycznie, że konkretne szkolenie było jej jedyną przyczyną. Pozwala zaobserwować postęp, ale nie przesądza automatycznie o jego przyczynie.
Zbuduj ocenę wokół swojego modelu talentów, a nie odwrotnie
Cel
- Bez celu
- Określony przez osobę ocenianą
- Określony przez administratora
Obserwatorzy
- Bez obserwatorów
- Według etykiet
- Według numeru / anonimowo
- Do 8 grup
Model
- 75 kompetencji
- 86 zestawów
- Własne kompetencje
- Własne zestawy
Wagi
- Według kompetencji
- Według obserwatorów
Odpowiedź
- 1–10
- Emotikony
- Nie wiem / Brak odpowiedzi
- Komentarze
Wyniki
- Indywidualne
- Grupowe
- Wykresy
- Dane · Excel
Monitorowanie
- Do 2 ponownych ocen
Feedback ma wartość tylko wtedy, gdy pomaga działać
Wyniki można wykorzystać, aby:
Naturalnie łączy się z:
Jak wykorzystuje się informację zwrotną o kompetencjach
Rozwój talentów
Wskaż mocne strony i luki, aby dopasować priorytety rozwojowe.
Rozwój przywództwa
Oceniaj kompetencje specyficzne dla menedżerów i liderów z różnych perspektyw.
Programy 360º
Połącz samoocenę z wieloma grupami obserwatorów.
Indywidualne plany rozwoju
Przekształcaj konkretne luki w cele i działania.
Akademie korporacyjne
Wykorzystuj informacje sprzed i po działaniach rozwojowych, aby zrozumieć potrzeby i postępy.
Sukcesja i mobilność
Uzupełnij wiedzę o kompetencjach istotnych dla nowych obowiązków.
Zespoły i grupy
Korzystaj z raportów i danych grupowych, aby analizować wspólne potrzeby.
Monitorowanie rozwoju
Oceniaj ponownie, aby zobaczyć, jak kompetencje zmieniają się po okresie pracy.
Wynik wymaga kontekstu
Wynik oceny odzwierciedla odpowiedzi zebrane w ramach konkretnego projektu. Nie należy go wykorzystywać w oderwaniu od kontekstu do stwierdzania:
- Ogólnej wartości danej osoby.
- Jej absolutnego potencjału.
- Że ktoś ostatecznie posiada daną zdolność lub jej nie ma.
- Że różnica w postrzeganiu jest obiektywnym faktem.
Zwłaszcza w feedbacku wieloźródłowym różne osoby mogą doświadczać różnych zachowań w różnych kontekstach. Rozbieżności nie są błędami raportu: często to właśnie one są informacją wartą bliższego przyjrzenia się.
Najczęściej zadawane pytania
Odkryj mocne strony, wskaż luki i mierz postępy
Skonfiguruj kompetencje, cele i perspektywy, których potrzebuje Twoja organizacja, przekształć wyniki w priorytety rozwojowe i oceń ponownie, aby obserwować postępy.