Ontdek sterke punten, hiaten en blinde vlekken vanuit verschillende perspectieven
Hoe we onszelf zien, komt niet altijd overeen met hoe anderen ons ervaren. Met Talent360 beoordeel je competenties via zelfbeoordeling, doelen en verschillende groepen observatoren, in 90º-, 180º- of 360º-processen die zijn afgestemd op elke organisatie. Werk met 75 competenties en 86 vooraf gedefinieerde sets, bouw je eigen modellen en gebruik herbeoordelingen om te zien hoe de ontwikkeling verloopt.
Zelfbeoordeling levert informatie op, maar niet alle informatie
Iemand kan vinden dat hij of zij een competentie op een bepaalde manier laat zien, terwijl diens leidinggevende, collega’s, directe medewerkers, klanten of andere professionals dat anders ervaren.
Die verschillen betekenen niet per se dat één perspectief klopt en de andere niet.
Ze kunnen wijzen op:
Het echte Talent360-rapport vergelijkt de zelfbeoordeling met de beoordelingen van observatoren en maakt het mogelijk de hiaten tussen beide perspectieven gericht te analyseren.
Feedback is er niet om te bepalen wie gelijk heeft. Het gaat erom informatie te verzamelen om te begrijpen en te ontwikkelen.
Stel alleen de perspectieven in die je nodig hebt
Met Talent360 stem je het project af op het doel.
Alleen zelfbeoordeling
De persoon beoordeelt de eigen competenties, zonder observatoren.
Zelfbeoordeling + een ander perspectief
Hiermee zet je de eigen beoordeling af tegen een of meer groepen die relevant zijn voor het project.
Zelfbeoordeling + meerdere perspectieven
Betrekt verschillende groepen observatoren voor een breder beeld.
Bovendien kun je met Talent360 werken met maximaal 8 groepen observatoren.
De groepen zijn configureerbaar; er is geen verplichte structuur.
Observatoren afgestemd op elk project
Met Talent360 kun je observatoren op verschillende manieren instellen.
Zonder observatoren
Alleen de beoordeelde neemt deel.
Gegroepeerd op labels
Elke deelnemer hoort bij een gedefinieerde groep: directe medewerkers, leidinggevenden, collega’s, externe klanten of andere categorieën.
Op nummer / anoniem
Een model met anonieme observatoren wanneer het project beoordelingen moet verzamelen zonder de respondenten individueel te identificeren.
Daarnaast kan het project:
- Opmerkingen van observatoren toestaan.
- De optie ‘Weet niet / Geen antwoord’ activeren, zodat niemand gedrag hoeft te beoordelen dat men onvoldoende kent.
In het echte individuele rapport kunnen percepties per groep worden weergegeven en onderling worden vergeleken om discrepanties op te sporen.
Pas de tool aan je organisatie aan
Gebruik bestaande competenties uit het systeem of maak je eigen competenties. Elke competentie kan de concrete gedragingen of elementen bevatten die je wilt observeren.
86 sets gekoppeld aan verschillende functieprofielen of behoeften. Begin met een bestaande set, pas die aan of stel je eigen set samen.
Beoordeel de competenties die jouw organisatie nodig heeft, niet de competenties die een vaste vragenlijst oplegt.
Een competentie hoeft niet te worden teruggebracht tot één algemene vraag
Mensen ontwikkelen
- Ontwikkeldoelen bepalen
- Praktische coaching bieden
- Groeikansen creëren
Besluitvorming
- Criteria bepalen
- Beslissen met de beschikbare informatie
- Het resultaat achteraf evalueren
Drie manieren om met het gewenste doel te werken
Zonder doel
De beoordeling wordt geïnterpreteerd zonder persoonlijk doel. Als er geen doel is, geldt 100% als rekenreferentie voor bepaalde vergelijkingen.
Bepaald door de beoordeelde
De persoon geeft zelf aan welk niveau hij of zij wenselijk vindt.
Bepaald door de beheerder
De organisatie legt het verwachte doelniveau vast voor de functie, groep of het project.
Een score zegt meer als er een referentiepunt is
Het rapport berekent en visualiseert deze verschillen per competentie, zodat je ziet bij welke competenties de afstand tot het doel het grootst is. Toch moet het doel niet worden gezien als een grens tussen ‘geslaagd’ en ‘gezakt’.
Dit helpt je om:
Weeg af op basis van wat echt belangrijk is
In de configuratie kun je verschillende gewichten toekennen aan competenties en ook aan groepen observatoren.
Voorbeeld: gewichten per competentie
Voorbeeld: gewichten per groep observatoren
De echte rapporten maken uitdrukkelijk onderscheid tussen ongewogen en gewogen beoordelingen en leggen de gewichten vast die op competenties en groepen observatoren zijn toegepast.
Verschillende manieren van antwoorden
Het project verplicht je niet om altijd dezelfde schaal te gebruiken.
Numerieke schaal
Beoordelingen van 1 tot 10, waar nodig met decimalen.
Beoordeling met emoticons
Een visueler alternatief voor bepaalde soorten projecten.
De keuze hangt af van de context en van de ervaring die je de deelnemer wilt bieden.
Je hoeft geen tientallen scores door te nemen om te weten waar je moet kijken
Het rapport deelt de competenties in op basis van de mate waarin het doel wordt gehaald:
Waar kun je de ontwikkeling het best eerst op richten?
Wat ik denk dat ik doe en wat anderen zien, komt niet altijd overeen
Talent360 vergelijkt zelfbeoordeling en observatoren om verschillen in perceptie op te sporen. Het rapport bevat een specifieke analyse van Blinde vlekken, die per competentie het hiaat tussen beide beoordelingen laat zien.
Een verschil kan betekenen dat:
- de persoon zichzelf hoger inschat dan anderen hem of haar ervaren.
- de persoon zichzelf onderschat.
- bepaald gedrag niet voor iedereen even zichtbaar is.
- verschillende groepen verschillende ervaringen hebben.
De conclusie is niet
‘de anderen hebben gelijk’.
Maar wel
‘hier is een verschil in perceptie dat een gesprek waard is’.
Niet alle groepen zien hetzelfde
Een manager kan een competentie op de ene manier ervaren en directe medewerkers op een andere. Met Talent360 analyseer je de verschillen tussen groepen observatoren en breng je discrepanties in perceptie in kaart.
Het echte individuele rapport toont een perceptietabel per groep en licht de competenties uit met de grootste verschillen tussen groepen.
Waarom wordt deze persoon anders ervaren door het eigen team dan door collega’s?
Verschillende leesniveaus in het rapport
Managementsamenvatting
Scores per competentie en gebied; maakt onderscheid tussen ongewogen en gewogen resultaten.
Radar per gebied
Visualiseert de hoofdgebieden van het model en vergelijkt zelfbeoordeling, doel en observatoren.
Radar per competentie
Gaat dieper in op elke competentie.
Ranking
Rangschikt sterke punten en verbeterpunten op basis van de afstand tot het doel.
Beoordeling per groep
Laat zien hoe verschillende groepen elke competentie beoordelen.
Competentiedetail
Zoomt in van de algemene competentie tot het gedrag of de vragen waaruit ze bestaat.
Hiaten ten opzichte van het doel
Vergelijkt de huidige situatie met het gewenste niveau.
Blinde vlekken
Vergelijkt zelfbeoordeling en observatoren.
Discrepanties tussen observatoren
Laat zien waar groepen verschillende percepties hebben.
Ongewogen en gewogen resultaten
Hiermee bekijk je de beoordeling met en zonder de ingestelde gewichten.
Opmerkingen
Indien ingeschakeld, worden opmerkingen van observatoren gegroepeerd weergegeven.
Eén persoon. Eén groep. Twee analyses.
Individueel rapport
Hoe ziet deze persoon zichzelf en hoe zien anderen hem of haar?
Hiermee ga je dieper in op:
Ga van het algemene overzicht naar het detail van elke competentie, gedraging voor gedraging.
Groepsrapport
Wat speelt er in de groep?
Krijg een geaggregeerd beeld van gebieden en competenties en vergelijk de resultaten van meerdere personen.
Biedt een geaggregeerd beeld van de groep en vergelijkingen met het groepsgemiddelde.
Naast de pdf: grafieken en groepsdata
Het platform biedt grafieken en groepsdata om de resultaten vanuit een collectief perspectief te analyseren.
Welke competenties zijn sterke punten van de groep?
Waar zitten de grootste hiaten?
Welke verschillen zijn er tussen groepen?
Welke personen wijken af van het gemiddelde of zitten er dicht bij?
Het groepsrapport toont bijvoorbeeld vergelijkingen tussen beoordeelden en het groepsgemiddelde.
Je resultaten zitten niet opgesloten in een pdf
Met Talent360 exporteer je de data naar Excel, zodat je er buiten het platform mee verder kunt werken.
Bekijk de rapporten in Talent360 of neem de data mee naar je eigen analysemodellen.
Beoordeel. Ontwikkel. Beoordeel opnieuw.
Een competentiebeoordeling hoeft niet te eindigen bij een rapport. Met Talent360 voer je met één klik tot twee extra herbeoordelingen uit, binnen hetzelfde project en met vergelijkende data om de ontwikkeling te analyseren.
Eerste beoordeling
Sterke punten en hiaten · Ontwikkelplan
Herbeoordeling 1
Vergelijken · Nieuwe acties
Herbeoordeling 2
Ontwikkeling
Beoordeel niet alleen om een diagnose te stellen. Gebruik de herbeoordeling om de ontwikkeling te toetsen.
Vergelijk beoordelingen door de tijd heen
Met herbeoordelingen beschik je over vergelijkende data tussen verschillende momenten in hetzelfde proces. Zo zie je:
Belangrijk: een verbetering tussen T0 en T1 bewijst niet automatisch dat een specifieke training de enige oorzaak was. Je kunt ontwikkeling waarnemen, maar de oorzaak niet automatisch toeschrijven.
Richt de beoordeling in rond je talentmodel, niet andersom
Doel
- Zonder doel
- Bepaald door de beoordeelde
- Bepaald door de beheerder
Observatoren
- Zonder observatoren
- Op labels
- Op nummer / anoniem
- Tot 8 groepen
Model
- 75 competenties
- 86 sets
- Eigen competenties
- Eigen sets
Weging
- Per competentie
- Per observatorgroep
Antwoord
- 1–10
- Emoticons
- Weet niet / Geen antwoord
- Opmerkingen
Resultaten
- Individueel
- Groep
- Grafieken
- Data · Excel
Opvolging
- Tot 2 herbeoordelingen
Feedback heeft pas waarde als het helpt om in actie te komen
De resultaten kun je gebruiken om:
Sluit naadloos aan op:
Zo wordt competentiefeedback ingezet
Talentontwikkeling
Breng sterke punten en hiaten in kaart om ontwikkelprioriteiten op maat te bepalen.
Leiderschapsontwikkeling
Beoordeel specifieke competenties van managers en leiders vanuit verschillende perspectieven.
360º-programma’s
Combineer zelfbeoordeling met meerdere groepen observatoren.
Individuele ontwikkelplannen
Zet concrete hiaten om in doelen en acties.
Corporate academies
Gebruik informatie van vooraf en achteraf om behoeften en ontwikkeling te begrijpen.
Successieplanning en mobiliteit
Voeg informatie toe over competenties die relevant zijn voor nieuwe verantwoordelijkheden.
Teams en groepen
Gebruik groepsrapporten en -data om gedeelde behoeften te analyseren.
Opvolging van ontwikkeling
Beoordeel opnieuw om te zien hoe competenties zich na een werkperiode hebben ontwikkeld.
Een score heeft context nodig
Het resultaat van een beoordeling weerspiegelt de antwoorden die binnen een bepaald project zijn verzameld. Het zou niet op zichzelf gebruikt moeten worden om te stellen:
- wat iemand in totaal waard is.
- wat iemands absolute potentieel is.
- dat iemand een vaardigheid definitief wel of niet bezit.
- dat een verschil in perceptie een objectief feit is.
Vooral bij feedback uit meerdere bronnen kunnen verschillende mensen verschillend gedrag ervaren in verschillende contexten. Discrepanties zijn geen fouten in het rapport: vaak zijn ze juist de informatie die het verkennen waard is.
Veelgestelde vragen
Ontdek sterke punten, breng hiaten in kaart en meet de ontwikkeling
Stel de competenties, doelen en perspectieven in die je organisatie nodig heeft, zet resultaten om in ontwikkelprioriteiten en beoordeel opnieuw om de vooruitgang te zien.