Descubre fortalezas, fendas e puntos cegos desde diferentes perspectivas
A forma en que nos vemos non sempre coincide con como nos perciben os demais. Talent360 permite avaliar competencias mediante autoavaliación, obxectivos e diferentes grupos de observadores, con procesos 90º, 180º ou 360º adaptados a cada organización. Traballa con 75 competencias e 86 xogos predefinidos, crea os teus propios modelos e utiliza as reavaliacións para comprobar como evoluciona o desenvolvemento.
A autoavaliación achega información, pero non toda a información
Unha persoa pode considerar que demostra unha competencia dunha determinada maneira, mentres que o seu responsable, os seus compañeiros, as persoas ao seu cargo, os seus clientes ou outros profesionais a perciben de forma diferente.
Estas diferenzas non significan necesariamente que unha das perspectivas sexa a correcta e as demais estean equivocadas.
Poden mostrar:
O informe real de Talent360 compara a autoavaliación coas valoracións dos observadores e permite analizar especificamente as fendas entre ambas as perspectivas.
O feedback non procura decidir quen ten razón. Procura xerar información para comprender e desenvolver.
Configura unicamente as perspectivas que necesites
Talent360 permite adaptar o proxecto ao obxectivo.
Só autoavaliación
A persoa avalía as súas propias competencias sen incorporar observadores.
Autoavaliación + outra perspectiva
Permite contrastar a valoración propia cun ou varios grupos relevantes para o proxecto.
Autoavaliación + múltiples perspectivas
Incorpora diferentes grupos de observadores para obter unha lectura máis ampla.
Ademais, Talent360 permite traballar con ata 8 grupos de observadores.
Os grupos son configurables; non existe unha estrutura obrigatoria.
Observadores adaptados a cada proxecto
Talent360 permite configurar os observadores de distintas maneiras.
Sen observadores
Só participa a persoa avaliada.
Agrupados por etiquetas
Cada participante pertence a un grupo definido: persoas a cargo, responsables, iguais, clientes externos ou outras categorías.
Por número / anónimos
Un modelo de observadores anónimos para os casos en que o proxecto require recoller valoracións sen identificar individualmente quen responde.
Ademais, o proxecto pode:
- Permitir comentarios dos observadores.
- Activar a opción «Non sabe / Non contesta» para non obrigar a valorar comportamentos que non se coñecen suficientemente.
No informe individual real, as percepcións poden mostrarse por diferentes grupos e compararse entre si para detectar discrepancias.
Adapta a ferramenta á túa organización
Utiliza competencias existentes do sistema ou crea as túas propias. Cada competencia pode incluír os comportamentos ou elementos concretos que se desexan observar.
86 conxuntos asociados a distintos perfís de posto ou necesidades. Parte dun existente, modifícao ou constrúe o teu propio xogo.
Avalía as competencias que necesita a túa organización, non as que impón un cuestionario pechado.
Unha competencia non ten por que reducirse a unha única pregunta xeral
Desenvolvemento de persoas
- Definir obxectivos de desenvolvemento
- Proporcionar coaching práctico
- Crear oportunidades de crecemento
Toma de decisións
- Definir criterios
- Decidir coa información dispoñible
- Revisar posteriormente o resultado
Tres formas de traballar co obxectivo desexado
Sen obxectivo
A avaliación interprétase sen un obxectivo personalizado. Cando non existe obxectivo, utilízase o 100 % como referencia de cálculo para determinadas comparacións.
Definido polo avaliado
A propia persoa indica o nivel que considera desexable.
Definido polo administrador
A organización establece o nivel obxectivo esperado para o posto, o colectivo ou o proxecto.
A puntuación ten máis sentido cando existe unha referencia
O informe calcula e representa estas diferenzas competencia por competencia e axuda a detectar aquelas cuxa distancia respecto ao obxectivo é maior. Pero o obxectivo non debería interpretarse como unha fronteira de «aprobado ou suspenso».
Serve para:
Pondera segundo o que realmente importa
A configuración permite asignar pesos diferentes ás competencias e tamén aos grupos de observadores.
Exemplo: pesos por competencia
Exemplo: pesos por grupo de observadores
Os informes reais diferencian expresamente entre valoracións sen ponderar e ponderadas, e rexistran os pesos aplicados a competencias e grupos de observadores.
Diferentes formas de responder
O proxecto non obriga a utilizar sempre a mesma escala.
Escala numérica
Valoracións de 1 a 10, incluíndo fraccións cando corresponda.
Valoración mediante emoticonas
Unha alternativa máis visual para determinados tipos de proxecto.
A elección depende do contexto e da experiencia que se queira ofrecer ao participante.
Non necesitas ler decenas de puntuacións para saber onde mirar
O informe clasifica as competencias segundo o seu cumprimento respecto ao obxectivo:
Onde paga a pena concentrar primeiro o desenvolvemento?
O que creo que fago e o que outros observan non sempre coincide
Talent360 compara autoavaliación e observadores para detectar diferenzas de percepción. O informe dispón especificamente dunha análise de Puntos Cegos, que mostra a fenda entre ambas as valoracións por competencia.
Unha diferenza pode significar que:
- A persoa valórase por riba de como a perciben outros.
- Estase infravalorando.
- Determinados comportamentos non son igualmente visibles.
- Distintos grupos viven experiencias diferentes.
A lectura non é
«os demais teñen razón».
Senón
«aquí existe unha diferenza de percepción que merece unha conversa».
Non todos os grupos ven o mesmo
Un manager pode percibir unha competencia dunha forma e as persoas ao seu cargo, doutra. Talent360 permite analizar as diferenzas entre grupos de observadores e identificar discrepancias de percepción.
O informe individual real mostra unha táboa de percepción por grupos e destaca as competencias con maiores diferenzas entre colectivos.
Por que o seu equipo e os seus iguais perciben esta persoa de maneira diferente?
Diferentes niveis de lectura do informe
Resumo executivo
Puntuacións por competencias e áreas; distingue resultados sen ponderar e ponderados.
Radar por áreas
Visualiza as grandes áreas do modelo e compara autoavaliación, obxectivo e observadores.
Radar por competencias
Afonda en cada competencia.
Ranking
Ordena fortalezas e áreas de mellora segundo a distancia ao obxectivo.
Valoración por grupos
Mostra como valoran cada competencia os distintos colectivos.
Detalle de competencia
Descende desde a competencia xeral ata os comportamentos ou preguntas que a compoñen.
Fendas respecto ao obxectivo
Compara o estado actual e o nivel desexado.
Puntos cegos
Compara autoavaliación e observadores.
Discrepancias entre observadores
Mostra onde distintos grupos teñen percepcións diferentes.
Resultados sen ponderar e ponderados
Permite consultar a valoración cos pesos configurados e sen eles.
Comentarios
Cando están habilitados, incorpora comentarios agrupados dos observadores.
Unha persoa. Un colectivo. Dúas lecturas.
Informe individual
Como se percibe esta persoa e como a perciben os demais?
Permite afondar en:
Chega desde o resumo xeral ata o detalle comportamento por comportamento de cada competencia.
Informe grupal
Que está a ocorrer no colectivo?
Permite obter unha lectura agregada de áreas e competencias e comparar os resultados de varias persoas.
Ofrece unha visión agregada do colectivo e comparativas fronte á media grupal.
Ademais do PDF, gráficas e datos grupais
A plataforma dispón de gráficas e datos grupais para analizar os resultados desde unha perspectiva colectiva.
Que competencias son fortalezas do colectivo?
Onde aparecen as principais fendas?
Que diferenzas existen entre grupos?
Que persoas se afastan da media ou se achegan a ela?
O informe grupal mostra, por exemplo, comparativas entre avaliados e media grupal.
Os teus resultados non quedan pechados nun PDF
Talent360 permite exportar os datos a Excel para continuar traballando con eles fóra da plataforma.
Consulta os informes en Talent360 ou leva os datos aos teus propios modelos de análise.
Avalía. Desenvolve. Volve a avaliar.
Unha avaliación de competencias non ten por que rematar nun informe. Talent360 permite realizar ata dúas reavaliacións adicionais cun só clic, mantendo o proxecto e xerando datos comparativos para analizar a evolución.
Avaliación inicial
Fortalezas e fendas · Plan de desenvolvemento
Reavaliación 1
Comparar · Novas accións
Reavaliación 2
Evolución
Non avalíes unicamente para diagnosticar. Utiliza a reavaliación para comprobar a evolución.
Compara as avaliacións no tempo
As reavaliacións permiten dispor de datos comparativos entre distintos momentos do mesmo proceso. Iso axuda a observar:
Importante: unha mellora entre T0 e T1 non demostra automaticamente que unha formación concreta fose a única causa. Permite observar a evolución, non atribuír automaticamente a súa causa.
Configura a avaliación arredor do teu modelo de talento, e non ao revés
Obxectivo
- Sen obxectivo
- Definido polo avaliado
- Definido polo administrador
Observadores
- Sen observadores
- Por etiquetas
- Por número / anónimos
- Ata 8 grupos
Modelo
- 75 competencias
- 86 xogos
- Competencias propias
- Xogos propios
Ponderación
- Por competencias
- Por observadores
Resposta
- 1–10
- Emoticonas
- Non sabe / Non contesta
- Comentarios
Resultados
- Individual
- Grupal
- Gráficas
- Datos · Excel
Seguimento
- Ata 2 reavaliacións
O feedback só ten valor se axuda a actuar
Os resultados poden utilizarse para:
Enlaza de forma natural con:
Como se utiliza o feedback de competencias
Desenvolvemento do talento
Detecta fortalezas e fendas para personalizar as prioridades de desenvolvemento.
Desenvolvemento do liderado
Avalía competencias específicas de managers e líderes desde diferentes perspectivas.
Programas 360º
Combina autoavaliación e múltiples grupos de observadores.
Plans de Desenvolvemento Individual
Converte fendas concretas en obxectivos e accións.
Academias corporativas
Utiliza información previa e posterior para comprender necesidades e evolución.
Sucesión e mobilidade
Engade información sobre competencias relevantes para novas responsabilidades.
Equipos e colectivos
Utiliza informes e datos grupais para analizar necesidades compartidas.
Seguimento do desenvolvemento
Reavalía para observar como evolucionan as competencias tras un período de traballo.
Unha puntuación necesita contexto
O resultado dunha avaliación reflicte as respostas recollidas dentro dun proxecto determinado. Non debería utilizarse illadamente para afirmar:
- O valor global dunha persoa.
- O seu potencial absoluto.
- Que posúe ou carece definitivamente dunha capacidade.
- Que unha diferenza de percepción representa un feito obxectivo.
Especialmente no feedback multifonte, distintas persoas poden experimentar comportamentos diferentes en contextos diferentes. As discrepancias non son erros do informe: moitas veces son precisamente a información que paga a pena explorar.
Preguntas frecuentes
Descubre fortalezas, identifica fendas e mide a evolución
Configura as competencias, os obxectivos e as perspectivas que necesita a túa organización, converte os resultados en prioridades de desenvolvemento e volve a avaliar para observar o progreso.