Découvrez les points forts, les écarts et les angles morts sous différents points de vue
La manière dont nous nous voyons ne coïncide pas toujours avec la façon dont les autres nous perçoivent. Talent360 permet d’évaluer les compétences au moyen de l’auto-évaluation, d’objectifs et de différents groupes d’observateurs, en configurant des processus 90º, 180º ou 360º adaptés à chaque organisation. Travaillez avec 75 compétences et 86 ensembles prédéfinis, créez vos propres modèles et utilisez les réévaluations pour vérifier l’évolution du développement.
L’auto-évaluation apporte des informations, mais pas toutes les informations
Une personne peut estimer qu’elle démontre une compétence d’une certaine manière, alors que son responsable, ses pairs, ses collaborateurs, ses clients ou d’autres professionnels la perçoivent différemment.
Ces différences ne signifient pas nécessairement qu’un point de vue est juste et que les autres sont erronés.
Elles peuvent révéler :
Le rapport réel de Talent360 compare l’auto-évaluation aux évaluations des observateurs et permet d’analyser précisément les écarts entre ces deux points de vue.
Le feedback ne cherche pas à déterminer qui a raison. Il vise à produire des informations pour comprendre et développer.
Ne configurez que les points de vue dont vous avez besoin
Talent360 permet d’adapter le projet à l’objectif.
Auto-évaluation uniquement
La personne évalue ses propres compétences, sans intégrer d’observateurs.
Auto-évaluation + un autre point de vue
Permet de confronter sa propre évaluation à celle d’un ou de plusieurs groupes pertinents pour le projet.
Auto-évaluation + plusieurs points de vue
Intègre différents groupes d’observateurs pour obtenir une lecture plus large.
En outre, Talent360 permet de travailler avec jusqu’à 8 groupes d’observateurs.
Les groupes sont configurables ; aucune structure n’est imposée.
Des observateurs adaptés à chaque projet
Talent360 permet de configurer les observateurs de différentes manières.
Sans observateurs
Seule la personne évaluée participe.
Regroupés par étiquettes
Chaque participant appartient à un groupe défini : collaborateurs, responsables, pairs, clients externes ou autres catégories.
Par numéro / anonymes
Un modèle d’observateurs anonymes lorsque le projet exige de recueillir des évaluations sans identifier individuellement les répondants.
En outre, le projet peut :
- Autoriser les commentaires des observateurs.
- Activer l’option « Ne sait pas / Sans réponse » afin de ne pas obliger à évaluer des comportements insuffisamment connus.
Dans le rapport individuel réel, les perceptions peuvent être présentées par groupe et comparées entre elles pour détecter les divergences.
Adaptez l’outil à votre organisation
Utilisez les compétences existantes du système ou créez les vôtres. Chaque compétence peut inclure les comportements ou éléments concrets que vous souhaitez observer.
86 ensembles associés à différents profils de poste ou besoins. Partez d’un ensemble existant, modifiez-le ou construisez le vôtre.
Évaluez les compétences dont votre organisation a besoin, et non celles qu’impose un questionnaire fermé.
Une compétence ne se résume pas forcément à une seule question générale
Développement des personnes
- Définir des objectifs de développement
- Apporter un coaching pratique
- Créer des opportunités d’évolution
Prise de décision
- Définir des critères
- Décider avec les informations disponibles
- Examiner ensuite le résultat
Trois façons de travailler avec l’objectif souhaité
Sans objectif
L’évaluation est interprétée sans objectif personnalisé. En l’absence d’objectif, 100 % sert de référence de calcul pour certaines comparaisons.
Défini par la personne évaluée
La personne indique elle-même le niveau qu’elle juge souhaitable.
Défini par l’administrateur
L’organisation fixe le niveau cible attendu pour le poste, le collectif ou le projet.
Le score prend tout son sens lorsqu’il existe une référence
Le rapport calcule et représente ces différences compétence par compétence, ce qui aide à repérer celles qui s’éloignent le plus de l’objectif. Mais l’objectif ne doit pas être interprété comme une frontière « réussi ou échoué ».
Il permet de :
Pondérez selon ce qui compte vraiment
La configuration permet d’attribuer des poids différents aux compétences ainsi qu’aux groupes d’observateurs.
Exemple : poids par compétence
Exemple : poids par groupe d’observateurs
Les rapports réels distinguent explicitement les évaluations non pondérées et pondérées, et consignent les poids appliqués aux compétences et aux groupes d’observateurs.
Différentes façons de répondre
Le projet n’oblige pas à utiliser toujours la même échelle.
Échelle numérique
Évaluations de 1 à 10, avec décimales le cas échéant.
Évaluation par émoticônes
Une alternative plus visuelle pour certains types de projets.
Le choix dépend du contexte et de l’expérience que l’on souhaite offrir au participant.
Inutile de lire des dizaines de scores pour savoir où regarder
Le rapport classe les compétences selon leur niveau d’atteinte de l’objectif :
Où concentrer le développement en priorité ?
Ce que je crois faire et ce que les autres observent ne coïncident pas toujours
Talent360 compare l’auto-évaluation et les observateurs pour détecter les différences de perception. Le rapport comprend une analyse spécifique des Angles morts, qui montre l’écart entre les deux évaluations pour chaque compétence.
Une différence peut signifier que :
- la personne s’évalue au-dessus de la façon dont les autres la perçoivent ;
- elle se sous-évalue ;
- certains comportements ne sont pas visibles de la même manière ;
- différents groupes vivent des expériences différentes.
Le message n’est pas
« les autres ont raison »,
mais
« il existe ici une différence de perception qui mérite une conversation ».
Tous les groupes ne voient pas la même chose
Un manager peut percevoir une compétence d’une manière et les collaborateurs d’une autre. Talent360 permet d’analyser les différences entre groupes d’observateurs et d’identifier les divergences de perception.
Le rapport individuel réel présente un tableau de perception par groupe et met en évidence les compétences présentant les plus grandes différences entre collectifs.
Pourquoi cette personne est-elle perçue différemment par son équipe et par ses pairs ?
Différents niveaux de lecture du rapport
Synthèse
Scores par compétence et par domaine ; distingue résultats non pondérés et pondérés.
Radar par domaine
Visualise les grands domaines du modèle et compare auto-évaluation, objectif et observateurs.
Radar par compétence
Approfondit chaque compétence.
Classement
Classe les points forts et les axes d’amélioration selon l’écart par rapport à l’objectif.
Évaluation par groupe
Montre comment les différents collectifs évaluent chaque compétence.
Détail par compétence
Part de la compétence générale pour descendre jusqu’aux comportements ou questions qui la composent.
Écarts par rapport à l’objectif
Compare l’état actuel et le niveau souhaité.
Angles morts
Compare auto-évaluation et observateurs.
Divergences entre observateurs
Montre où les différents groupes ont des perceptions différentes.
Résultats non pondérés et pondérés
Permet de consulter l’évaluation avec et sans les poids configurés.
Commentaires
Lorsqu’ils sont activés, intègre les commentaires regroupés des observateurs.
Une personne. Un collectif. Deux lectures.
Rapport individuel
Comment cette personne se perçoit-elle et comment les autres la perçoivent-ils ?
Permet d’approfondir :
Passez de la synthèse générale au détail, comportement par comportement, de chaque compétence.
Rapport collectif
Que se passe-t-il au sein du collectif ?
Permet d’obtenir une lecture agrégée des domaines et des compétences et de comparer les résultats de plusieurs personnes.
Offre une vision agrégée du collectif et des comparaisons avec la moyenne du groupe.
Au-delà du PDF, des graphiques et des données collectives
La plateforme propose des graphiques et des données collectives pour analyser les résultats dans une perspective collective.
Quelles compétences sont des points forts du collectif ?
Où apparaissent les principaux écarts ?
Quelles différences existe-t-il entre les groupes ?
Quelles personnes s’éloignent de la moyenne ou s’en rapprochent ?
Le rapport collectif présente, par exemple, des comparaisons entre les personnes évaluées et la moyenne du groupe.
Vos résultats ne restent pas enfermés dans un PDF
Talent360 permet d’exporter les données vers Excel pour continuer à les exploiter en dehors de la plateforme.
Consultez les rapports dans Talent360 ou intégrez les données à vos propres modèles d’analyse.
Évaluez. Développez. Réévaluez.
Une évaluation des compétences ne doit pas forcément s’arrêter à un rapport. Talent360 permet de réaliser jusqu’à deux réévaluations supplémentaires en un seul clic, en conservant le projet et en générant des données comparatives pour analyser l’évolution.
Évaluation initiale
Points forts et écarts · Plan de développement
Réévaluation 1
Comparer · Nouvelles actions
Réévaluation 2
Évolution
N’évaluez pas uniquement pour diagnostiquer. Utilisez la réévaluation pour vérifier l’évolution.
Comparez les évaluations dans le temps
Les réévaluations fournissent des données comparatives entre différents moments d’un même processus. Cela aide à observer :
Important : une amélioration entre T0 et T1 ne prouve pas automatiquement qu’une formation donnée en soit la seule cause. Elle permet d’observer une évolution, pas d’en attribuer automatiquement la cause.
Configurez l’évaluation autour de votre modèle de talents, et non l’inverse
Objectif
- Sans objectif
- Défini par la personne évaluée
- Défini par l’administrateur
Observateurs
- Sans observateurs
- Par étiquettes
- Par numéro / anonymes
- Jusqu’à 8 groupes
Modèle
- 75 compétences
- 86 ensembles
- Compétences propres
- Ensembles propres
Pondération
- Par compétence
- Par observateurs
Réponse
- 1–10
- Émoticônes
- Ne sait pas / Sans réponse
- Commentaires
Résultats
- Individuels
- Collectifs
- Graphiques
- Données · Excel
Suivi
- Jusqu’à 2 réévaluations
Le feedback n’a de valeur que s’il aide à agir
Les résultats peuvent servir à :
S’articule naturellement avec :
Comment utiliser le feedback sur les compétences
Développement des talents
Détectez les points forts et les écarts pour personnaliser les priorités de développement.
Développement du leadership
Évaluez les compétences spécifiques des managers et des leaders sous différents points de vue.
Programmes 360º
Associez l’auto-évaluation et plusieurs groupes d’observateurs.
Plans de développement individuels
Transformez des écarts concrets en objectifs et en actions.
Académies d’entreprise
Utilisez des informations recueillies avant et après pour comprendre les besoins et l’évolution.
Succession et mobilité
Apportez des informations sur les compétences clés pour de nouvelles responsabilités.
Équipes et collectifs
Utilisez les rapports et les données collectives pour analyser les besoins communs.
Suivi du développement
Réévaluez pour observer l’évolution des compétences après une période de travail.
Un score a besoin de contexte
Le résultat d’une évaluation reflète les réponses recueillies dans le cadre d’un projet donné. Il ne devrait pas être utilisé isolément pour affirmer :
- la valeur globale d’une personne ;
- son potentiel absolu ;
- qu’elle possède ou non, de façon définitive, une capacité ;
- qu’une différence de perception constitue un fait objectif.
En particulier dans le feedback multi-sources, différentes personnes peuvent observer des comportements différents dans des contextes différents. Les divergences ne sont pas des erreurs du rapport : elles constituent souvent précisément l’information qui mérite d’être explorée.
Questions fréquentes
Découvrez les points forts, identifiez les écarts et mesurez l’évolution
Configurez les compétences, les objectifs et les points de vue dont votre organisation a besoin, transformez les résultats en priorités de développement et réévaluez pour observer les progrès.