Find styrker, gab og blinde vinkler fra forskellige perspektiver
Den måde, vi ser os selv på, stemmer ikke altid overens med, hvordan andre opfatter os. Med Talent360 kan du vurdere kompetencer ved hjælp af selvevaluering, mål og forskellige observatørgrupper og sætte 90º-, 180º- eller 360º-processer op, der er tilpasset hver organisation. Arbejd med 75 kompetencer og 86 foruddefinerede sæt, opret dine egne modeller, og brug genvurderinger til at se, hvordan udviklingen forløber.
Selvevalueringen giver information, men ikke al information
En person kan mene, at vedkommende udviser en kompetence på en bestemt måde, mens lederen, kollegerne, medarbejderne, kunderne eller andre fagfolk opfatter det anderledes.
Disse forskelle betyder ikke nødvendigvis, at ét perspektiv er rigtigt, og at de andre er forkerte.
De kan vise:
Den faktiske rapport fra Talent360 sammenligner selvevalueringen med observatørernes bedømmelser og gør det muligt at analysere gabet mellem de to perspektiver specifikt.
Feedback handler ikke om at afgøre, hvem der har ret. Den skal skabe information, der hjælper med at forstå og udvikle.
Konfigurer kun de perspektiver, du har brug for
Med Talent360 kan du tilpasse projektet til formålet.
Kun selvevaluering
Personen vurderer sine egne kompetencer uden observatører.
Selvevaluering + ét andet perspektiv
Gør det muligt at holde egen bedømmelse op mod en eller flere grupper, der er relevante for projektet.
Selvevaluering + flere perspektiver
Inddrager forskellige observatørgrupper for at give et bredere billede.
Desuden kan du med Talent360 arbejde med op til 8 observatørgrupper.
Grupperne kan konfigureres frit; der er ingen obligatorisk struktur.
Observatører tilpasset hvert projekt
Med Talent360 kan observatørerne konfigureres på forskellige måder.
Uden observatører
Kun den vurderede person deltager.
Grupperet efter etiketter
Hver deltager tilhører en defineret gruppe: medarbejdere, ledere, kolleger, eksterne kunder eller andre kategorier.
Efter nummer / anonyme
En model med anonyme observatører, når projektet kræver, at bedømmelserne indsamles uden at de enkelte respondenter identificeres.
Projektet kan desuden:
- Tillade kommentarer fra observatører.
- Aktivere muligheden «Ved ikke / Intet svar», så ingen tvinges til at bedømme adfærd, de ikke kender godt nok.
I den faktiske individuelle rapport kan opfattelserne vises for de forskellige grupper og sammenlignes indbyrdes for at afdække uoverensstemmelser.
Tilpas værktøjet til din organisation
Brug systemets eksisterende kompetencer, eller opret dine egne. Hver kompetence kan indeholde den konkrete adfærd eller de elementer, du ønsker at observere.
86 sæt knyttet til forskellige stillingsprofiler eller behov. Tag udgangspunkt i et eksisterende, tilpas det, eller byg dit eget sæt.
Vurder de kompetencer, din organisation har brug for, ikke dem, et lukket spørgeskema dikterer.
En kompetence behøver ikke at blive reduceret til ét generelt spørgsmål
Udvikling af medarbejdere
- Fastlægge udviklingsmål
- Give praktisk coaching
- Skabe vækstmuligheder
Beslutningstagning
- Fastlægge kriterier
- Beslutte ud fra den tilgængelige information
- Evaluere resultatet bagefter
Tre måder at arbejde med det ønskede mål på
Uden mål
Vurderingen fortolkes uden et individuelt mål. Når der ikke er et mål, bruges 100 % som beregningsreference for visse sammenligninger.
Fastsat af den vurderede person
Personen angiver selv det niveau, vedkommende anser for ønskværdigt.
Fastsat af administratoren
Organisationen fastsætter det forventede målniveau for stillingen, gruppen eller projektet.
Scoren giver mere mening, når der er et referencepunkt
Rapporten beregner og viser disse forskelle kompetence for kompetence og hjælper med at finde dem, hvor afstanden til målet er størst. Men målet bør ikke fortolkes som en grænse mellem «bestået og dumpet».
Det kan bruges til at:
Vægt efter det, der virkelig betyder noget
Konfigurationen gør det muligt at give kompetencerne og observatørgrupperne forskellig vægt.
Eksempel: vægt pr. kompetence
Eksempel: vægt pr. observatørgruppe
De faktiske rapporter skelner udtrykkeligt mellem uvægtede og vægtede bedømmelser og registrerer de vægte, der er anvendt på kompetencer og observatørgrupper.
Forskellige svarformer
Projektet kræver ikke, at du altid bruger den samme skala.
Numerisk skala
Bedømmelser fra 1 til 10, inklusive decimaler, når det er relevant.
Bedømmelse med emojis
Et mere visuelt alternativ til visse typer projekter.
Valget afhænger af konteksten og den oplevelse, du vil give deltageren.
Du behøver ikke læse snesevis af scorer for at vide, hvor du skal kigge
Rapporten klassificerer kompetencerne efter, hvor godt de opfylder målet:
Hvor er det værd at samle udviklingsindsatsen først?
Det, jeg tror, jeg gør, og det, andre observerer, stemmer ikke altid overens
Talent360 sammenligner selvevaluering og observatører for at afdække forskelle i opfattelse. Rapporten indeholder en særlig analyse af blinde vinkler, der viser gabet mellem de to bedømmelser for hver kompetence.
En forskel kan betyde, at:
- Personen vurderer sig selv højere, end andre opfatter vedkommende.
- Personen undervurderer sig selv.
- Visse former for adfærd ikke er lige synlige for alle.
- Forskellige grupper har forskellige oplevelser.
Konklusionen er ikke
«de andre har ret».
Men derimod
«her er en forskel i opfattelse, som fortjener en samtale».
Ikke alle grupper ser det samme
En leder kan opfatte en kompetence på én måde og medarbejderne på en anden. Med Talent360 kan du analysere forskellene mellem observatørgrupper og identificere uoverensstemmelser i opfattelsen.
Den faktiske individuelle rapport viser en tabel over opfattelse pr. gruppe og fremhæver de kompetencer, hvor forskellene mellem grupperne er størst.
Hvorfor bliver denne person opfattet forskelligt af sit team og af sine kolleger?
Forskellige læseniveauer i rapporten
Ledelsesresumé
Scorer pr. kompetence og område; skelner mellem uvægtede og vægtede resultater.
Radar pr. område
Visualiserer modellens hovedområder og sammenligner selvevaluering, mål og observatører.
Radar pr. kompetence
Går i dybden med hver kompetence.
Rangliste
Rangordner styrker og forbedringsområder efter afstanden til målet.
Bedømmelse pr. gruppe
Viser, hvordan forskellige grupper bedømmer hver kompetence.
Kompetencedetaljer
Går fra den overordnede kompetence ned til den adfærd eller de spørgsmål, den består af.
Gab i forhold til mål
Sammenligner nuværende niveau og ønsket niveau.
Blinde vinkler
Sammenligner selvevaluering og observatører.
Uoverensstemmelser mellem observatører
Viser, hvor forskellige grupper har forskellige opfattelser.
Uvægtede og vægtede resultater
Gør det muligt at se bedømmelsen med og uden de konfigurerede vægte.
Kommentarer
Når funktionen er aktiveret, samles observatørernes kommentarer i grupper.
Én person. Én gruppe. To perspektiver.
Individuel rapport
Hvordan opfatter denne person sig selv, og hvordan opfatter andre vedkommende?
Giver mulighed for at gå i dybden med:
Går fra det overordnede resumé helt ned på adfærdsniveau i hver kompetence.
Grupperapport
Hvad sker der i gruppen?
Giver et samlet billede af områder og kompetencer og gør det muligt at sammenligne resultaterne for flere personer.
Giver et samlet overblik over gruppen og sammenligninger med gruppegennemsnittet.
Ud over PDF’en: grafer og gruppedata
Platformen har grafer og gruppedata, så du kan analysere resultaterne fra et kollektivt perspektiv.
Hvilke kompetencer er gruppens styrker?
Hvor er de største gab?
Hvilke forskelle er der mellem grupperne?
Hvilke personer ligger langt fra eller tæt på gennemsnittet?
Grupperapporten viser for eksempel sammenligninger mellem vurderede personer og gruppegennemsnittet.
Dine resultater er ikke låst inde i en PDF
Med Talent360 kan du eksportere data til Excel og arbejde videre med dem uden for platformen.
Se rapporterne i Talent360, eller brug dataene i dine egne analysemodeller.
Vurder. Udvikl. Vurder igen.
En kompetencevurdering behøver ikke at ende med en rapport. Med Talent360 kan du gennemføre op til to ekstra genvurderinger med ét klik, hvor projektet bevares, og der skabes sammenlignelige data til at analysere udviklingen.
Første vurdering
Styrker og gab · Udviklingsplan
Genvurdering 1
Sammenlign · Nye tiltag
Genvurdering 2
Udvikling
Vurder ikke kun for at stille en diagnose. Brug genvurderingen til at følge udviklingen.
Sammenlign vurderingerne over tid
Genvurderinger giver sammenlignelige data fra forskellige tidspunkter i den samme proces. Det hjælper med at se:
Vigtigt: En forbedring mellem T0 og T1 beviser ikke automatisk, at et bestemt kursus har været den eneste årsag. Det gør det muligt at se en udvikling, ikke automatisk at tilskrive den en årsag.
Byg vurderingen op omkring din talentmodel, ikke omvendt
Mål
- Uden mål
- Fastsat af den vurderede person
- Fastsat af administratoren
Observatører
- Uden observatører
- Efter etiketter
- Efter nummer / anonyme
- Op til 8 grupper
Model
- 75 kompetencer
- 86 sæt
- Egne kompetencer
- Egne sæt
Vægtning
- Pr. kompetence
- Pr. observatør
Svar
- 1–10
- Emojis
- Ved ikke / Intet svar
- Kommentarer
Resultater
- Individuel
- Gruppe
- Grafer
- Data · Excel
Opfølgning
- Op til 2 genvurderinger
Feedback har kun værdi, hvis den hjælper dig med at handle
Resultaterne kan bruges til at:
Hænger naturligt sammen med:
Sådan bruges kompetencefeedback
Talentudvikling
Find styrker og gab for at målrette udviklingsprioriteterne.
Ledelsesudvikling
Vurder specifikke kompetencer hos ledere fra forskellige perspektiver.
360º-programmer
Kombiner selvevaluering og flere observatørgrupper.
Individuelle udviklingsplaner
Omsæt konkrete gab til mål og tiltag.
Virksomhedsakademier
Brug information fra før og efter til at forstå behov og udvikling.
Succession og mobilitet
Tilføj information om kompetencer, der er relevante for nye ansvarsområder.
Teams og grupper
Brug rapporter og gruppedata til at analysere fælles behov.
Opfølgning på udvikling
Genvurder for at se, hvordan kompetencerne udvikler sig efter en arbejdsperiode.
En score kræver kontekst
Resultatet af en vurdering afspejler de svar, der er indsamlet i et bestemt projekt. Det bør ikke bruges isoleret til at fastslå:
- En persons samlede værdi.
- Personens absolutte potentiale.
- At personen endegyldigt har eller mangler en evne.
- At en forskel i opfattelse er et objektivt faktum.
Især i feedback fra flere kilder kan forskellige personer opleve forskellig adfærd i forskellige sammenhænge. Uoverensstemmelser er ikke fejl i rapporten: Ofte er de netop den information, der er værd at udforske.
Ofte stillede spørgsmål
Find styrker, identificer gab, og mål udviklingen
Konfigurer de kompetencer, mål og perspektiver, din organisation har brug for, omsæt resultaterne til udviklingsprioriteter, og vurder igen for at følge fremskridtene.