Scopri punti di forza, gap e punti ciechi da diverse prospettive
Il modo in cui ci vediamo non coincide sempre con il modo in cui ci percepiscono gli altri. Talent360 consente di valutare le competenze tramite autovalutazione, obiettivi e diversi gruppi di osservatori, configurando processi a 90º, 180º o 360º adattati a ogni organizzazione. Lavora con 75 competenze e 86 set predefiniti, crea i tuoi modelli e usa le rivalutazioni per verificare come evolve lo sviluppo.
L’autovalutazione fornisce informazioni, ma non tutte le informazioni
Una persona può ritenere di dimostrare una competenza in un certo modo, mentre il suo responsabile, i colleghi, i collaboratori, i clienti o altri professionisti la percepiscono in modo diverso.
Queste differenze non significano necessariamente che una prospettiva sia corretta e le altre siano sbagliate.
Possono evidenziare:
Il report reale di Talent360 confronta l’autovalutazione con le valutazioni degli osservatori e consente di analizzare in modo specifico i gap tra le due prospettive.
Il feedback non serve a stabilire chi ha ragione. Serve a generare informazioni per comprendere e sviluppare.
Configura solo le prospettive di cui hai bisogno
Talent360 consente di adattare il progetto all’obiettivo.
Solo autovalutazione
La persona valuta le proprie competenze senza coinvolgere osservatori.
Autovalutazione + un’altra prospettiva
Consente di confrontare la propria valutazione con uno o più gruppi rilevanti per il progetto.
Autovalutazione + più prospettive
Coinvolge diversi gruppi di osservatori per ottenere una lettura più ampia.
Inoltre, Talent360 consente di lavorare con un massimo di 8 gruppi di osservatori.
I gruppi sono configurabili; non esiste una struttura obbligatoria.
Osservatori adattati a ogni progetto
Talent360 consente di configurare gli osservatori in modi diversi.
Senza osservatori
Partecipa solo il valutato.
Raggruppati per etichette
Ogni partecipante appartiene a un gruppo definito: collaboratori, responsabili, colleghi, clienti esterni o altre categorie.
Per numero / anonimi
Un modello di osservatori anonimi quando il progetto richiede di raccogliere valutazioni senza identificare individualmente chi risponde.
Inoltre, il progetto può:
- Consentire commenti da parte degli osservatori.
- Attivare l’opzione «Non so / Non risponde» per non obbligare a valutare comportamenti che non si conoscono abbastanza.
Nel report individuale reale, le percezioni possono essere mostrate per gruppo e confrontate tra loro per individuare le discrepanze.
Adatta lo strumento alla tua organizzazione
Usa le competenze già presenti nel sistema o crea le tue. Ogni competenza può includere i comportamenti o gli elementi concreti che si desidera osservare.
86 set associati a diversi profili professionali o esigenze. Parti da un set esistente, modificalo o costruisci il tuo.
Valuta le competenze di cui ha bisogno la tua organizzazione, non quelle imposte da un questionario chiuso.
Una competenza non deve per forza ridursi a un’unica domanda generica
Sviluppo delle persone
- Definire obiettivi di sviluppo
- Offrire coaching pratico
- Creare opportunità di crescita
Presa di decisioni
- Definire criteri
- Decidere con le informazioni disponibili
- Rivedere successivamente il risultato
Tre modi di lavorare con l’obiettivo desiderato
Senza obiettivo
La valutazione viene interpretata senza un obiettivo personalizzato. In assenza di obiettivo, per alcuni confronti si utilizza il 100% come riferimento di calcolo.
Definito dal valutato
È la persona stessa a indicare il livello che ritiene auspicabile.
Definito dall’amministratore
L’organizzazione stabilisce il livello obiettivo atteso per il ruolo, il gruppo o il progetto.
Il punteggio ha più senso quando esiste un riferimento
Il report calcola e rappresenta queste differenze competenza per competenza, aiutando a individuare quelle più distanti dall’obiettivo. L’obiettivo, però, non va interpretato come una soglia di «promosso o bocciato».
Serve a:
Pondera in base a ciò che conta davvero
La configurazione consente di assegnare pesi diversi alle competenze e anche ai gruppi di osservatori.
Esempio: pesi per competenza
Esempio: pesi per gruppo di osservatori
I report reali distinguono espressamente tra valutazioni non ponderate e ponderate e registrano i pesi applicati a competenze e gruppi di osservatori.
Diversi modi di rispondere
Il progetto non obbliga a usare sempre la stessa scala.
Scala numerica
Valutazioni da 1 a 10, con decimali quando previsto.
Valutazione con emoticon
Un’alternativa più visiva per determinati tipi di progetto.
La scelta dipende dal contesto e dall’esperienza che si vuole offrire al partecipante.
Non serve leggere decine di punteggi per sapere dove guardare
Il report classifica le competenze in base al grado di raggiungimento dell’obiettivo:
Dove conviene concentrare prima lo sviluppo?
Ciò che credo di fare e ciò che osservano gli altri non sempre coincidono
Talent360 confronta autovalutazione e osservatori per individuare differenze di percezione. Il report include un’analisi specifica dei Punti ciechi, che mostra il gap tra le due valutazioni per ogni competenza.
Una differenza può significare che:
- La persona si valuta più in alto di come la percepiscono gli altri.
- Si sta sottovalutando.
- Alcuni comportamenti non sono ugualmente visibili.
- Gruppi diversi vivono esperienze diverse.
La chiave di lettura non è
«gli altri hanno ragione»,
bensì
«qui c’è una differenza di percezione che merita una conversazione».
Non tutti i gruppi vedono la stessa cosa
Un manager può percepire una competenza in un modo e i collaboratori in un altro. Talent360 consente di analizzare le differenze tra gruppi di osservatori e individuare discrepanze di percezione.
Il report individuale reale mostra una tabella di percezione per gruppi ed evidenzia le competenze con le maggiori differenze tra gruppi.
Perché questa persona viene percepita in modo diverso dal suo team e dai suoi colleghi?
Diversi livelli di lettura del report
Sintesi
Punteggi per competenze e aree; distingue risultati non ponderati e ponderati.
Radar per aree
Visualizza le macroaree del modello e confronta autovalutazione, obiettivo e osservatori.
Radar per competenze
Approfondisce ogni competenza.
Ranking
Ordina punti di forza e aree di miglioramento in base alla distanza dall’obiettivo.
Valutazione per gruppi
Mostra come i diversi gruppi valutano ogni competenza.
Dettaglio della competenza
Parte dalla competenza generale e arriva fino ai comportamenti o alle domande che la compongono.
Gap rispetto all’obiettivo
Confronta stato attuale e livello desiderato.
Punti ciechi
Confronta autovalutazione e osservatori.
Discrepanze tra osservatori
Mostra dove gruppi diversi hanno percezioni diverse.
Risultati non ponderati e ponderati
Consente di consultare la valutazione con e senza i pesi configurati.
Commenti
Se abilitati, include i commenti raggruppati degli osservatori.
Una persona. Un gruppo. Due letture.
Report individuale
Come si percepisce questa persona e come la percepiscono gli altri?
Consente di approfondire:
Passa dalla sintesi generale al dettaglio, comportamento per comportamento, di ogni competenza.
Report di gruppo
Che cosa sta succedendo nel gruppo?
Consente di ottenere una lettura aggregata di aree e competenze e di confrontare i risultati di più persone.
Offre una visione aggregata del gruppo e confronti con la media di gruppo.
Oltre al PDF, grafici e dati di gruppo
La piattaforma mette a disposizione grafici e dati di gruppo per analizzare i risultati in una prospettiva collettiva.
Quali competenze sono punti di forza del gruppo?
Dove emergono i gap principali?
Quali differenze esistono tra i gruppi?
Quali persone si allontanano dalla media o vi si avvicinano?
Il report di gruppo mostra, ad esempio, confronti tra valutati e media di gruppo.
I tuoi risultati non restano chiusi in un PDF
Talent360 consente di esportare i dati in Excel per continuare a lavorarci al di fuori della piattaforma.
Consulta i report in Talent360 o porta i dati nei tuoi modelli di analisi.
Valuta. Sviluppa. Valuta di nuovo.
Una valutazione delle competenze non deve per forza concludersi con un report. Talent360 consente di effettuare fino a due rivalutazioni aggiuntive con un solo clic, mantenendo il progetto e generando dati comparativi per analizzare l’evoluzione.
Valutazione iniziale
Punti di forza e gap · Piano di sviluppo
Rivalutazione 1
Confronta · Nuove azioni
Rivalutazione 2
Evoluzione
Non valutare solo per diagnosticare. Usa la rivalutazione per verificare l’evoluzione.
Confronta le valutazioni nel tempo
Le rivalutazioni permettono di disporre di dati comparativi tra diversi momenti dello stesso processo. Questo aiuta a osservare:
Importante: un miglioramento tra T0 e T1 non dimostra automaticamente che una specifica formazione ne sia stata l’unica causa. Consente di osservare un’evoluzione, non di attribuirne automaticamente la causa.
Configura la valutazione intorno al tuo modello di talento, non il contrario
Obiettivo
- Senza obiettivo
- Definito dal valutato
- Definito dall’amministratore
Osservatori
- Senza osservatori
- Per etichette
- Per numero / anonimi
- Fino a 8 gruppi
Modello
- 75 competenze
- 86 set
- Competenze personalizzate
- Set personalizzati
Ponderazione
- Per competenze
- Per osservatori
Risposta
- 1–10
- Emoticon
- Non so / Non risponde
- Commenti
Risultati
- Individuali
- Di gruppo
- Grafici
- Dati · Excel
Monitoraggio
- Fino a 2 rivalutazioni
Il feedback ha valore solo se aiuta ad agire
I risultati possono essere utilizzati per:
Si collega in modo naturale con:
Come si utilizza il feedback sulle competenze
Sviluppo del talento
Individua punti di forza e gap per personalizzare le priorità di sviluppo.
Sviluppo della leadership
Valuta competenze specifiche di manager e leader da diverse prospettive.
Programmi a 360º
Combina autovalutazione e più gruppi di osservatori.
Piani di sviluppo individuali
Trasforma gap concreti in obiettivi e azioni.
Academy aziendali
Usa informazioni raccolte prima e dopo per comprendere esigenze ed evoluzione.
Successione e mobilità
Aggiungi informazioni sulle competenze rilevanti per nuove responsabilità.
Team e gruppi
Usa report e dati di gruppo per analizzare esigenze condivise.
Monitoraggio dello sviluppo
Rivaluta per osservare come evolvono le competenze dopo un periodo di lavoro.
Un punteggio ha bisogno di contesto
Il risultato di una valutazione riflette le risposte raccolte all’interno di un determinato progetto. Non dovrebbe essere utilizzato isolatamente per affermare:
- Il valore complessivo di una persona.
- Il suo potenziale assoluto.
- Che possiede o è definitivamente priva di una capacità.
- Che una differenza di percezione rappresenta un fatto oggettivo.
Soprattutto nel feedback multi-fonte, persone diverse possono osservare comportamenti diversi in contesti diversi. Le discrepanze non sono errori del report: spesso sono proprio l’informazione che vale la pena esplorare.
Domande frequenti
Scopri i punti di forza, individua i gap e misura l’evoluzione
Configura le competenze, gli obiettivi e le prospettive di cui ha bisogno la tua organizzazione, trasforma i risultati in priorità di sviluppo e valuta di nuovo per osservare i progressi.