Upptäck styrkor, gap och blinda fläckar ur olika perspektiv
Hur vi ser på oss själva stämmer inte alltid överens med hur andra uppfattar oss. Med Talent360 kan du bedöma kompetenser genom självskattning, mål och olika observatörsgrupper och sätta upp 90º-, 180º- eller 360º-processer anpassade efter varje organisation. Arbeta med 75 kompetenser och 86 fördefinierade uppsättningar, skapa egna modeller och använd ombedömningar för att se hur utvecklingen fortskrider.
Självskattningen ger information – men inte all information
En person kan anse att hen visar en kompetens på ett visst sätt, medan hens chef, kollegor, medarbetare, kunder eller andra yrkespersoner uppfattar den annorlunda.
Skillnaderna betyder inte nödvändigtvis att ett perspektiv är rätt och de andra fel.
De kan visa:
Talent360:s faktiska rapport jämför självskattningen med observatörernas bedömningar och gör det möjligt att specifikt analysera gapen mellan perspektiven.
Feedback handlar inte om att avgöra vem som har rätt. Den handlar om att ta fram information för att förstå och utvecklas.
Konfigurera bara de perspektiv du behöver
Med Talent360 kan du anpassa projektet efter målet.
Endast självskattning
Personen bedömer sina egna kompetenser utan observatörer.
Självskattning + ett annat perspektiv
Gör det möjligt att jämföra den egna bedömningen med en eller flera grupper som är relevanta för projektet.
Självskattning + flera perspektiv
Inkluderar olika observatörsgrupper för en bredare bild.
Dessutom kan Talent360 hantera upp till 8 observatörsgrupper.
Grupperna är konfigurerbara – det finns ingen obligatorisk struktur.
Observatörer anpassade efter varje projekt
Med Talent360 kan du konfigurera observatörerna på olika sätt.
Utan observatörer
Endast den bedömda personen deltar.
Grupperade efter etiketter
Varje deltagare tillhör en definierad grupp: medarbetare, chefer, kollegor, externa kunder eller andra kategorier.
Numrerade / anonyma
En modell med anonyma observatörer när projektet kräver att bedömningar samlas in utan att de som svarar identifieras individuellt.
Dessutom kan projektet:
- Tillåta kommentarer från observatörer.
- Aktivera alternativet ”Vet inte / Inget svar” så att ingen tvingas bedöma beteenden man inte känner till tillräckligt väl.
I den faktiska individuella rapporten kan uppfattningarna visas per grupp och jämföras med varandra för att upptäcka avvikelser.
Anpassa verktyget efter din organisation
Använd befintliga kompetenser i systemet eller skapa egna. Varje kompetens kan innehålla de konkreta beteenden eller delar som ska observeras.
86 uppsättningar kopplade till olika befattningsprofiler eller behov. Utgå från en befintlig, ändra den eller bygg din egen uppsättning.
Bedöm de kompetenser som din organisation behöver – inte dem som ett låst frågeformulär styr.
En kompetens behöver inte begränsas till en enda allmän fråga
Utveckling av medarbetare
- Sätta utvecklingsmål
- Ge praktisk coaching
- Skapa möjligheter att växa
Beslutsfattande
- Fastställa kriterier
- Fatta beslut utifrån tillgänglig information
- Följa upp resultatet i efterhand
Tre sätt att arbeta med önskat mål
Utan mål
Bedömningen tolkas utan ett anpassat mål. När inget mål finns används 100 % som beräkningsreferens för vissa jämförelser.
Satt av den bedömda personen
Personen anger själv den nivå hen anser önskvärd.
Satt av administratören
Organisationen fastställer den förväntade målnivån för tjänsten, gruppen eller projektet.
Poängen blir mer meningsfull när det finns en referens
Rapporten beräknar och visar skillnaderna kompetens för kompetens och hjälper dig att se vilka som ligger längst från målet. Men målet bör inte tolkas som en gräns för ”godkänt eller underkänt”.
Det hjälper dig att:
Vikta efter det som verkligen spelar roll
Konfigurationen gör det möjligt att ge olika vikt åt kompetenserna och även åt observatörsgrupperna.
Exempel: vikt per kompetens
Exempel: vikt per observatörsgrupp
De faktiska rapporterna skiljer uttryckligen mellan oviktade och viktade bedömningar och redovisar vikterna som tillämpats på kompetenser och observatörsgrupper.
Olika sätt att svara
Projektet kräver inte att du alltid använder samma skala.
Numerisk skala
Bedömningar från 1 till 10, med decimaler när det behövs.
Bedömning med emojier
Ett mer visuellt alternativ för vissa typer av projekt.
Valet beror på sammanhanget och den upplevelse du vill ge deltagaren.
Du behöver inte läsa dussintals poäng för att veta var du ska titta
Rapporten klassificerar kompetenserna efter hur väl de uppfyller målet:
Var är det värt att fokusera utvecklingen först?
Det jag tror att jag gör och det andra observerar stämmer inte alltid överens
Talent360 jämför självskattning och observatörer för att upptäcka skillnader i uppfattning. Rapporten innehåller en specifik analys av blinda fläckar som visar gapet mellan de båda bedömningarna per kompetens.
En skillnad kan betyda att:
- Personen skattar sig själv högre än andra gör.
- Personen undervärderar sig själv.
- Vissa beteenden inte är lika synliga.
- Olika grupper har olika upplevelser.
Slutsatsen är inte
”de andra har rätt”.
Utan snarare
”här finns en skillnad i uppfattning som är värd ett samtal”.
Alla grupper ser inte samma sak
En chef kan uppfatta en kompetens på ett sätt och medarbetarna på ett annat. Med Talent360 kan du analysera skillnaderna mellan observatörsgrupper och identifiera avvikelser i uppfattning.
Den faktiska individuella rapporten visar en tabell över uppfattning per grupp och lyfter fram de kompetenser där skillnaderna mellan grupperna är störst.
Varför uppfattas den här personen olika av sitt team och av sina kollegor?
Olika nivåer för att läsa rapporten
Sammanfattning
Poäng per kompetens och område – skiljer mellan oviktade och viktade resultat.
Radar per område
Visualiserar modellens huvudområden och jämför självskattning, mål och observatörer.
Radar per kompetens
Går på djupet i varje kompetens.
Rangordning
Sorterar styrkor och förbättringsområden efter avståndet till målet.
Bedömning per grupp
Visar hur olika grupper bedömer varje kompetens.
Kompetensdetaljer
Går från den övergripande kompetensen ner till de beteenden eller frågor som den består av.
Gap mot mål
Jämför nuläge och önskad nivå.
Blinda fläckar
Jämför självskattning och observatörer.
Avvikelser mellan observatörer
Visar var olika grupper har olika uppfattningar.
Oviktade och viktade resultat
Visar bedömningen med och utan de konfigurerade vikterna.
Kommentarer
När de är aktiverade inkluderas observatörernas kommentarer grupperade.
En person. En grupp. Två perspektiv.
Individuell rapport
Hur ser personen på sig själv och hur uppfattas hen av andra?
Gör det möjligt att fördjupa sig i:
Går från den övergripande sammanfattningen ner till detaljnivå, beteende för beteende, i varje kompetens.
Grupprapport
Vad händer i gruppen?
Ger en sammanställd bild av områden och kompetenser och gör det möjligt att jämföra resultaten för flera personer.
Ger en sammanställd bild av gruppen och jämförelser mot gruppens genomsnitt.
Utöver PDF-rapporten: diagram och gruppdata
Plattformen har diagram och gruppdata för att analysera resultaten ur ett kollektivt perspektiv.
Vilka kompetenser är gruppens styrkor?
Var finns de största gapen?
Vilka skillnader finns mellan grupperna?
Vilka personer avviker från eller närmar sig genomsnittet?
Grupprapporten visar till exempel jämförelser mellan bedömda personer och gruppens genomsnitt.
Dina resultat är inte inlåsta i en PDF
Med Talent360 kan du exportera data till Excel och fortsätta arbeta med dem utanför plattformen.
Se rapporterna i Talent360 eller för över data till dina egna analysmodeller.
Bedöm. Utveckla. Bedöm igen.
En kompetensbedömning behöver inte sluta med en rapport. Med Talent360 kan du göra upp till två extra ombedömningar med ett enda klick – projektet behålls och jämförande data tas fram för att analysera utvecklingen.
Första bedömning
Styrkor och gap · Utvecklingsplan
Ombedömning 1
Jämför · Nya åtgärder
Ombedömning 2
Utveckling
Bedöm inte bara för att diagnostisera. Använd ombedömningen för att följa utvecklingen.
Jämför bedömningar över tid
Ombedömningar ger jämförbara data från olika tidpunkter i samma process. Det hjälper dig att se:
Viktigt: en förbättring mellan T0 och T1 bevisar inte automatiskt att en viss utbildning var den enda orsaken. Den gör det möjligt att se utveckling, inte att automatiskt tillskriva den en orsak.
Bygg bedömningen kring din talangmodell – inte tvärtom
Mål
- Utan mål
- Satt av den bedömda personen
- Satt av administratören
Observatörer
- Utan observatörer
- Efter etiketter
- Numrerade / anonyma
- Upp till 8 grupper
Modell
- 75 kompetenser
- 86 uppsättningar
- Egna kompetenser
- Egna uppsättningar
Viktning
- Per kompetens
- Per observatör
Svar
- 1–10
- Emojier
- Vet inte / Inget svar
- Kommentarer
Resultat
- Individnivå
- Gruppnivå
- Diagram
- Data · Excel
Uppföljning
- Upp till 2 ombedömningar
Feedback har bara värde om den hjälper dig att agera
Resultaten kan användas för att:
Hänger naturligt ihop med:
Så används kompetensfeedback
Talangutveckling
Identifiera styrkor och gap för att anpassa utvecklingsprioriteringarna.
Ledarskapsutveckling
Bedöm specifika kompetenser hos chefer och ledare ur olika perspektiv.
360º-program
Kombinera självskattning och flera observatörsgrupper.
Individuella utvecklingsplaner
Omvandla konkreta gap till mål och åtgärder.
Företagsakademier
Använd information före och efter för att förstå behov och utveckling.
Succession och rörlighet
Tillför information om kompetenser som är relevanta för nya ansvarsområden.
Team och grupper
Använd grupprapporter och gruppdata för att analysera gemensamma behov.
Uppföljning av utvecklingen
Bedöm igen för att se hur kompetenserna utvecklas efter en arbetsperiod.
En poäng behöver sammanhang
Resultatet av en bedömning speglar de svar som samlats in inom ett visst projekt. Det bör inte användas isolerat för att fastställa:
- En persons totala värde.
- Personens absoluta potential.
- Att personen definitivt har eller saknar en förmåga.
- Att en skillnad i uppfattning är ett objektivt faktum.
Särskilt vid feedback från flera källor kan olika personer uppleva olika beteenden i olika sammanhang. Avvikelserna är inte fel i rapporten – ofta är de just den information som är värd att utforska.
Vanliga frågor
Upptäck styrkor, identifiera gap och mät utvecklingen
Konfigurera de kompetenser, mål och perspektiv som din organisation behöver, omvandla resultaten till utvecklingsprioriteringar och bedöm igen för att följa framstegen.