Descubra forças, lacunas e pontos cegos a partir de diferentes perspetivas
A forma como nos vemos nem sempre coincide com a forma como os outros nos percebem. A Talent360 permite avaliar competências através de autoavaliação, objetivos e diferentes grupos de observadores, configurando processos 90º, 180º ou 360º adaptados a cada organização. Trabalhe com 75 competências e 86 conjuntos predefinidos, crie os seus próprios modelos e use reavaliações para verificar como o desenvolvimento evolui.
A autoavaliação traz informação, mas não toda a informação
Uma pessoa pode considerar que demonstra uma competência de determinada maneira, enquanto o seu responsável, os colegas, os colaboradores, os clientes ou outros profissionais a percebem de forma diferente.
Estas diferenças não significam necessariamente que uma das perspetivas esteja correta e as restantes erradas.
Podem mostrar:
O relatório real da Talent360 compara a autoavaliação com as apreciações dos observadores e permite analisar especificamente as lacunas entre as duas perspetivas.
O feedback não procura decidir quem tem razão. Procura gerar informação para compreender e desenvolver.
Configure apenas as perspetivas de que precisa
A Talent360 permite adaptar o projeto ao objetivo.
Só autoavaliação
A pessoa avalia as suas próprias competências sem incorporar observadores.
Autoavaliação + outra perspetiva
Permite confrontar a apreciação própria com um ou vários grupos relevantes para o projeto.
Autoavaliação + várias perspetivas
Incorpora diferentes grupos de observadores para obter uma leitura mais ampla.
Além disso, a Talent360 permite trabalhar com até 8 grupos de observadores.
Os grupos são configuráveis; não existe uma estrutura obrigatória.
Observadores adaptados a cada projeto
A Talent360 permite configurar os observadores de diferentes maneiras.
Sem observadores
Só participa o avaliado.
Agrupados por etiquetas
Cada participante pertence a um grupo definido: colaboradores, responsáveis, pares, clientes externos ou outras categorias.
Por número / anónimos
Um modelo de observadores anónimos para quando o projeto exige recolher apreciações sem identificar individualmente quem responde.
Além disso, o projeto pode:
- Permitir comentários de observadores.
- Ativar a opção «Não sabe / Não responde» para não obrigar a avaliar comportamentos que não se conhecem suficientemente.
No relatório individual real, as perceções podem mostrar-se por grupos diferentes e comparar-se entre si para identificar discrepâncias.
Adapte a ferramenta à sua organização
Use competências existentes do sistema ou crie as suas. Cada competência pode incluir os comportamentos ou elementos concretos que se pretende observar.
86 conjuntos associados a diferentes perfis de função ou necessidades. Parta de um existente, modifique-o ou construa o seu próprio conjunto.
Avalie as competências de que a sua organização precisa, não as que um questionário fechado impõe.
Uma competência não tem de reduzir-se a uma única pergunta geral
Desenvolvimento de pessoas
- Definir objetivos de desenvolvimento
- Proporcionar coaching prático
- Criar oportunidades de crescimento
Tomada de decisões
- Definir critérios
- Decidir com a informação disponível
- Rever depois o resultado
Três formas de trabalhar com o objetivo pretendido
Sem objetivo
A avaliação interpreta-se sem um objetivo personalizado. Quando não existe objetivo, usa-se 100% como referência de cálculo para determinadas comparações.
Definido pelo avaliado
A própria pessoa indica o nível que considera desejável.
Definido pelo administrador
A organização estabelece o nível pretendido para a função, o grupo ou o projeto.
A pontuação faz mais sentido quando existe uma referência
O relatório calcula e representa estas diferenças competência a competência, ajudando a identificar aquelas cuja distância face ao objetivo é maior. Mas o objetivo não deveria interpretar-se como uma fronteira de «aprovado ou reprovado».
Serve para:
Pondere conforme o que realmente importa
A configuração permite atribuir pesos diferentes às competências e também aos grupos de observadores.
Exemplo: pesos por competência
Exemplo: pesos por grupo de observadores
Os relatórios reais distinguem expressamente entre apreciações simples e ponderadas, e registam os pesos aplicados a competências e a grupos de observadores.
Diferentes formas de responder
O projeto não obriga a usar sempre a mesma escala.
Escala numérica
Apreciações de 1 a 10, incluindo frações quando for o caso.
Apreciação com emojis
Uma alternativa mais visual para determinados tipos de projeto.
A escolha depende do contexto e da experiência que se queira oferecer ao participante.
Não precisa de ler dezenas de pontuações para saber onde olhar
O relatório classifica as competências conforme o seu cumprimento face ao objetivo:
Onde vale a pena concentrar primeiro o desenvolvimento?
O que acho que faço e o que os outros observam nem sempre coincide
A Talent360 compara autoavaliação e observadores para identificar diferenças de perceção. O relatório dispõe especificamente de uma análise de Pontos Cegos, mostrando a lacuna entre as duas apreciações por competência.
Uma diferença pode significar que:
- A pessoa avalia-se acima de como os outros a percebem.
- Está a subvalorizar-se.
- Determinados comportamentos não são igualmente visíveis.
- Grupos diferentes vivem experiências diferentes.
A leitura não é
«os outros é que têm razão».
Mas sim
«aqui existe uma diferença de perceção que merece uma conversa».
Nem todos os grupos veem o mesmo
Um gestor pode perceber uma competência de uma forma e os colaboradores de outra. A Talent360 permite analisar as diferenças entre grupos de observadores e identificar discrepâncias de perceção.
O relatório individual real mostra uma tabela de perceção por grupos e destaca as competências com maiores diferenças entre grupos.
Porque é esta pessoa percebida de forma diferente pela sua equipa e pelos seus pares?
Diferentes níveis de leitura do relatório
Resumo executivo
Pontuações por competências e áreas; distingue resultados simples e ponderados.
Radar por áreas
Visualiza as grandes áreas do modelo e compara autoavaliação, objetivo e observadores.
Radar por competências
Aprofunda cada competência.
Ranking
Ordena forças e áreas de melhoria conforme a distância ao objetivo.
Apreciação por grupos
Mostra como diferentes grupos avaliam cada competência.
Detalhe da competência
Desce da competência geral até aos comportamentos ou perguntas que a compõem.
Lacunas face ao objetivo
Compara estado atual e nível pretendido.
Pontos cegos
Compara autoavaliação e observadores.
Discrepâncias entre observadores
Mostra onde grupos diferentes têm perceções diferentes.
Resultados simples e ponderados
Permite consultar a apreciação com e sem os pesos configurados.
Comentários
Quando estão ativados, incorpora comentários agrupados dos observadores.
Uma pessoa. Um grupo. Duas leituras.
Relatório individual
Como se percebe esta pessoa e como a percebem os outros?
Permite aprofundar:
Vai desde o resumo geral até ao detalhe comportamento a comportamento de cada competência.
Relatório de grupo
O que está a acontecer no grupo?
Permite obter uma leitura agregada de áreas e competências e comparar os resultados de várias pessoas.
Oferece uma visão agregada do grupo e comparações face à média do grupo.
Além do PDF, gráficos e dados de grupo
A plataforma dispõe de gráficos e dados de grupo para analisar os resultados a partir de uma perspetiva coletiva.
Que competências são forças do grupo?
Onde surgem as principais lacunas?
Que diferenças existem entre grupos?
Que pessoas se afastam ou se aproximam da média?
O relatório de grupo mostra, por exemplo, comparações entre avaliados e a média do grupo.
Os seus resultados não ficam fechados num PDF
A Talent360 permite exportar os dados para Excel para continuar a trabalhar com eles fora da plataforma.
Consulte os relatórios na Talent360 ou leve os dados para os seus próprios modelos de análise.
Avalie. Desenvolva. Volte a avaliar.
Uma avaliação de competências não tem de terminar num relatório. A Talent360 permite realizar até duas reavaliações adicionais com um só clique, mantendo o projeto e gerando dados comparativos para analisar a evolução.
Avaliação inicial
Forças e lacunas · Plano de desenvolvimento
Reavaliação 1
Comparar · Novas ações
Reavaliação 2
Evolução
Não avalie apenas para diagnosticar. Use a reavaliação para verificar a evolução.
Compare as avaliações ao longo do tempo
As reavaliações permitem dispor de dados comparativos entre diferentes momentos do mesmo processo. Isso ajuda a observar:
Importante: uma melhoria entre T0 e T1 não demonstra automaticamente que uma formação concreta tenha sido a única causa. Permite observar a evolução, não atribuir automaticamente a sua causa.
Configure a avaliação em torno do seu modelo de talento, não ao contrário
Objetivo
- Sem objetivo
- Definido pelo avaliado
- Definido pelo administrador
Observadores
- Sem observadores
- Por etiquetas
- Por número / anónimos
- Até 8 grupos
Modelo
- 75 competências
- 86 conjuntos
- Competências próprias
- Conjuntos próprios
Ponderação
- Por competências
- Por observadores
Resposta
- 1–10
- Emojis
- Não sabe / Não responde
- Comentários
Resultados
- Individual
- De grupo
- Gráficos
- Dados · Excel
Acompanhamento
- Até 2 reavaliações
O feedback só tem valor se ajudar a agir
Os resultados podem usar-se para:
Liga-se naturalmente a:
Como se usa o feedback de competências
Desenvolvimento do talento
Identifica forças e lacunas para personalizar prioridades de desenvolvimento.
Desenvolvimento de liderança
Avalia competências específicas de gestores e líderes a partir de diferentes perspetivas.
Programas 360º
Combina autoavaliação e vários grupos de observadores.
Planos de Desenvolvimento Individual
Transforma lacunas concretas em objetivos e ações.
Academias corporativas
Usa informação prévia e posterior para compreender necessidades e evolução.
Sucessão e mobilidade
Acrescenta informação sobre competências relevantes para novas responsabilidades.
Equipas e grupos
Usa relatórios e dados de grupo para analisar necessidades partilhadas.
Acompanhamento do desenvolvimento
Reavalia para observar como as competências evoluem após um período de trabalho.
Uma pontuação precisa de contexto
O resultado de uma avaliação reflete as respostas recolhidas dentro de um projeto determinado. Não deveria usar-se isoladamente para afirmar:
- O valor global de uma pessoa.
- O seu potencial absoluto.
- Que possui ou não possui definitivamente uma capacidade.
- Que uma diferença de perceção representa um facto objetivo.
Sobretudo em feedback multifonte, pessoas diferentes podem experimentar comportamentos diferentes em contextos diferentes. As discrepâncias não são erros do relatório: muitas vezes são precisamente a informação que vale a pena explorar.
Perguntas frequentes
Descubra forças, identifique lacunas e meça a evolução
Configure as competências, objetivos e perspetivas de que a sua organização precisa, transforme os resultados em prioridades de desenvolvimento e volte a avaliar para observar o progresso.