Analysez l’adéquation comportementale de chaque candidat au profil du poste
Comparez le profil DISC d’une personne au profil cible défini pour le poste, identifiez les concordances et les différences, et obtenez une interprétation détaillée qui vous aide à approfondir les aspects pertinents avant de prendre une décision.
Savoir qui est le candidat ne suffit pas
Un candidat peut disposer de l’expérience et des connaissances nécessaires tout en présentant un style comportemental différent de celui que nous avions initialement défini pour une fonction donnée. Talent360 ajoute cette perspective en comparant deux éléments : le profil DISC de la personne évaluée et le profil cible DISC du poste.
L’objectif n’est pas de faire de DISC une décision automatique, mais d’utiliser cette comparaison pour mieux comprendre le candidat et savoir où il convient d’approfondir.
Du poste à l’analyse d’adéquation
Définissez le poste
Choisissez le profil cible
Profil prédéfini (86 disponibles) ou profil personnalisé.
Évaluez le candidat avec DISC
Carte de Profil cible
Visualisez plusieurs candidats.
Comparatif individuel
Approfondissez candidat vs poste.
Entretien et autres éléments probants
Décision professionnelle
Le poste a lui aussi un profil comportemental
Il ne s’agit pas de dire « voici le type de personne idéal », mais « voici les caractéristiques comportementales jugées pertinentes pour occuper ce poste dans ce contexte ».
Cela permet ensuite de comparer le profil DISC de chaque candidat à ce point de référence, sans présenter DISC de manière déterministe.
86 profils de poste DISC prêts à l’emploi
Talent360 comprend une bibliothèque de 86 profils cibles DISC prédéfinis, conçus pour être utilisés dans les processus de comparaison et d’adéquation. Chaque profil dispose de sa définition et de son rapport de poste.
Cartes de Profil cible
Comparatifs de candidats
Adéquation candidat–poste
Partez d’un profil prédéfini ou créez exactement le profil comportemental dont votre organisation a besoin.
Définissez le profil comportemental dont le poste a réellement besoin
En plus des profils prédéfinis, Talent360 permet de créer des profils cibles personnalisés selon deux méthodes.
Évaluation de Profil cible
Une évaluation spécifique permet de définir les caractéristiques comportementales requises pour le poste. Le résultat génère un Rapport de profil de poste, qui peut être enregistré et utilisé ultérieurement dans les comparatifs.
Constructeur graphique interactif
Construisez directement le profil cible en ajustant visuellement les valeurs des facteurs DISC, puis générez à partir de cette configuration le profil cible et son rapport de poste.
Ajustez D, I, S et C et générez le profil cible et le rapport de poste.
Créez une fois. Utilisez autant de fois que nécessaire.
Les profils cibles définis dans Talent360 peuvent être enregistrés et réutilisés dans de futurs processus, afin de conserver des critères comportementaux cohérents pour les postes récurrents.
Un profil, de nombreux processus
Construisez votre propre bibliothèque de profils de poste
Combinez les profils prédéfinis Talent360 et vos propres profils pour construire progressivement le modèle de postes de votre organisation.
Deux profils face à face
Le rapport identifie clairement le Profil de l’évalué et le Profil cible DISC. La question n’est plus « quel profil a cette personne », mais « comment son profil se situe par rapport au comportement défini comme référence pour ce poste ».
Comparez les quatre facteurs DISC
Le graphique présente le profil du candidat et le profil cible sur les quatre facteurs et permet de voir où la proximité est la plus forte et où apparaissent des différences.
Message clé : L’adéquation s’interprète à partir de la configuration globale du profil DISC, et non comme une simple addition ou soustraction de pourcentages.
Transformez la comparaison en une lecture facile à interpréter
La Carte d’adéquation utilise des niveaux progressifs et le rapport peut également signaler des situations éloignées du profil cible.
Une adéquation comportementale plus élevée indique une plus grande concordance avec le profil DISC de référence ; elle ne signifie pas à elle seule qu’un candidat est globalement meilleur qu’un autre.
Comprenez ce que cela signifie, pas seulement le résultat
Le rapport inclut une description des caractéristiques comportementales de l’évalué et du profil cible. Il transforme une lecture technique « profil A face au profil B » en une interprétation utile : quelles tendances la personne manifeste, quels comportements le poste exige et où apparaissent des concordances ou des différences qui méritent d’être replacées dans leur contexte.
Repérez les points qui méritent d’être explorés
Le rapport comprend une section « Points pouvant représenter un défi », utile pour orienter un entretien ultérieur, confronter des expériences ou demander des éléments probants supplémentaires. Lorsqu’une différence existe, la question utile n’est pas « l’écartons-nous ? », mais « que devons-nous mieux comprendre ? ».
Deux niveaux d’analyse pour une même décision
Il ne s’agit pas de deux visualisations différentes d’une même chose : ce sont deux niveaux de profondeur.
Carte de Profil cible
Visualisez d’un coup d’œil comment plusieurs candidats se positionnent par rapport au profil comportemental requis par le poste et distinguez différents degrés d’adéquation.
Elle permet notamment de répondre aux questions suivantes :
- Quels candidats sont les plus proches du profil recherché ?
- Quels profils s’en éloignent le plus ?
- Où se situent les principales différences ?
- Qui mérite une analyse plus approfondie ?
Comparatif individuel candidat–poste
Approfondissez l’adéquation d’une personne en particulier. Il ne se limite pas à la position sur la carte : il compare de manière plus détaillée les caractéristiques comportementales du candidat aux exigences définies pour le poste.
Il permet d’analyser :
- les concordances ;
- les différences ;
- les éventuels points d’ajustement ;
- les aspects à explorer en entretien ;
- les points forts comportementaux au regard du contexte du poste.
De l’analyse à l’entretien
L’assistance IA du Gestionnaire de recrutement peut aider à structurer des questions pertinentes au sein du processus.
Visualisez l’adéquation sur une seule carte
Permet de visualiser où se situe l’évalué dans l’espace DISC et par rapport aux zones associées aux différents niveaux d’adéquation.
Profil évalué
Profil cible
Adéquation comportementale
Principales concordances
Points à explorer
Identifiez d’abord où regarder. Comprenez ensuite pourquoi.
| Fonctionnalité | Question à laquelle elle répond | Résultat |
|---|---|---|
| Comparatif de candidats | Comment plusieurs candidats se positionnent-ils par rapport au même profil cible ? | Vue d’ensemble du groupe |
| Adéquation candidat–poste | Comment un candidat en particulier se situe-t-il par rapport au profil cible ? | Analyse individuelle détaillée |
DISC apporte du contexte. Talent360 réunit le reste des éléments probants.
Parcours et expérience professionnelle.
Informations fournies par le candidat.
Entretiens et appréciations.
Valeurs motivationnelles.
Capacité cognitive.
Intelligence émotionnelle.
Langues.
Autres éléments probants pertinents du processus.
Positionnement : L’adéquation DISC ne décide pas à votre place. Elle vous aide à mieux comprendre ce que vous devez approfondir avant de décider.
Différentes façons de l’appliquer
Finalistes d’un processus
Approfondir individuellement après avoir comparé le groupe.
Recrutement de managers
Confronter le profil comportemental aux caractéristiques établies pour la fonction.
Recrutement commercial
Analyser des candidats par rapport au profil DISC défini pour un contexte commercial.
Service client
Comparer le candidat à un profil cible associé au contexte de service.
Promotion interne
Analyser comment un professionnel se situe par rapport aux caractéristiques comportementales d’une nouvelle fonction.
Un profil cible est une référence, pas un verdict
Le niveau d’adéquation comportementale représente la relation entre le profil DISC de la personne et le profil cible utilisé comme référence. Il doit être interprété avec les autres éléments probants disponibles et ne pas être utilisé comme critère unique pour sélectionner ou écarter une personne.
Intégré au Gestionnaire de recrutement
La fiche du candidat peut réunir candidature, évaluations, entretiens, appréciations, comparatifs, adéquation, analyse assistée par IA et rapport final au sein d’un même processus.
Intégration native avec l’écosystème
Découvrez ce qui se cache derrière l’adéquation entre candidat et poste
Comparez des profils DISC, visualisez les concordances et les différences, identifiez les points qui méritent d’être explorés et utilisez ces informations comme un élément probant parmi d’autres pour prendre de meilleures décisions de recrutement.