Comprenez le vécu des personnes, des équipes et de l’organisation
Le climat d’une organisation, le fonctionnement de ses équipes et le bien-être des personnes sont liés, mais ne sont pas la même chose. Talent360 combine différentes perspectives pour vous aider à écouter, comprendre, repérer les écarts et décider où agir.
Un seul score n’explique pas ce qui se passe
Une organisation peut afficher un bon résultat global et, en même temps, présenter :
Il ne suffit pas de demander :
Comment va notre organisation ?
Nous devons aussi comprendre :
- •Comment les personnes la vivent-elles ?
- •Comment les équipes fonctionnent-elles ?
- •Où les différences apparaissent-elles ?
- •Qu’est-ce qui mérite de l’attention ?
- •Progressons-nous après avoir agi ?
Trois perspectives pour mieux comprendre la réalité
Comment va la personne ?
L’Évaluation du Bien-être apporte une perspective individuelle sur différentes dimensions liées aux habitudes et au bien-être.
Elle analyse huit domaines :
Elle permet de comparer l’état actuel à l’état souhaité et aide à identifier les aspects susceptibles de nécessiter davantage d’attention ou de suivi.
Découvrir Bien-êtreComment fonctionnons-nous ensemble ?
L’Évaluation Systémique analyse l’équipe comme un système, et non simplement comme la somme de ses membres.
Elle couvre six grands domaines :
Elle approfondit 24 dimensions liées à la communication, aux conflits, aux rôles, au leadership, à la responsabilité, à la coordination, à la prise de décision, à l’unité, au soutien, aux objectifs, à la planification, au feedback ou aux résultats. Elle permet aussi de comparer l’état perçu à l’état souhaité.
Découvrir l’Évaluation Systémique des ÉquipesComment les personnes vivent-elles l’organisation et comment cette perception évolue-t-elle ?
Le Moniteur Organisationnel permet de créer des projets de climat adaptés à la réalité de chaque entreprise. Talent360 intègre 32 indicateurs prédéfinis, mais le modèle n’est pas fermé.
L’organisation peut :
Les projets peuvent intégrer une segmentation, différents niveaux de participants, une participation anonyme, « Ne sait pas / Ne répond pas », des commentaires, l’état souhaité et d’autres options. Et une possibilité particulièrement importante : un même projet peut intégrer des réévaluations pour observer l’évolution du climat au fil du temps.
Découvrir le Moniteur OrganisationnelLa personne, l’équipe et l’organisation répondent à des questions différentes
| Perspective | Question principale | Outil |
|---|---|---|
| Personne | Comment vais-je ? | Bien-être |
| Équipe | Comment fonctionnons-nous ensemble ? | Évaluation Systémique des Équipes |
| Organisation | Comment vivons-nous l’organisation et comment évolue-t-elle ? | Moniteur Organisationnel |
La valeur ne réside pas dans le fait de mélanger ces perspectives comme si elles étaient équivalentes. Elle consiste à utiliser celle qui convient à chaque question.
Un bon climat général ne signifie pas que toutes les équipes fonctionnent de la même manière. Une équipe peut bien fonctionner au sein d’une organisation qui rencontre des difficultés dans d’autres groupes. Et le bien-être d’une personne ne dépend pas exclusivement de ce qui se passe au travail.
Mieux comprendre exige de distinguer les niveaux avant de les mettre en relation.
De la personne à l’organisation
Tous les projets n’ont pas besoin d’utiliser les trois perspectives. Talent360 permet de les combiner selon l’objectif.
Écoutez l’organisation sans lui imposer un questionnaire fermé
Chaque entreprise a une réalité différente. C’est pourquoi le Moniteur Organisationnel n’impose pas de travailler exclusivement avec un questionnaire fixe. Talent360 comprend 32 indicateurs prédéfinis, regroupés dans différents domaines organisationnels.
Parmi eux figurent des domaines tels que :
Ces domaines permettent d’analyser des questions comme la communication, la camaraderie, les conflits, le leadership, les rôles, la responsabilité, la proactivité, la prise de décision, les valeurs, les objectifs, le feedback, la rémunération, l’égalité, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ou la flexibilité du travail.
Mais ces éléments sont un point de départ. L’utilisateur peut les adapter ou créer ses propres indicateurs pour construire un projet en phase avec ce qu’il a réellement besoin de comprendre.
La logique du Moniteur
Votre organisation n’a pas à s’adapter à une enquête standard.
Ne vous arrêtez pas à la moyenne
Un score global peut masquer des différences très importantes. Les projets permettent d’organiser et de segmenter la participation pour mieux comprendre la manière dont différents groupes vivent l’organisation.
Ce schéma est présenté à titre d’exemple. La structure réelle dépend de chaque projet.
Écouter, c’est aussi bien configurer la participation
Les questions que nous posons ne sont pas les seules à compter. La manière dont nous permettons aux personnes de répondre compte aussi. Selon les besoins du projet, le Moniteur peut intégrer des options telles que :
Vous ne décidez pas seulement de ce que vous mesurez. Vous décidez aussi de la manière dont vous souhaitez écouter.
D’un instantané à une évolution
Un projet de Moniteur Organisationnel peut intégrer des réévaluations. Cela permet de répéter la mesure et d’analyser l’évolution après avoir mené des actions.
Ne mesurez pas le climat uniquement pour produire un rapport. Mesurez-le pour savoir où agir et si les actions fonctionnent.
État perçu et état souhaité
Une appréciation isolée a une portée limitée. Certaines évaluations de Talent360 permettent de comparer l’état perçu à l’état souhaité.
Cette différence aide à comprendre quelles questions sont perçues comme les plus prioritaires. Et lorsqu’il y a des réévaluations, une nouvelle question apparaît : L’écart diminue-t-il avec le temps ?
La culture s’observe à travers ce que les personnes vivent
Talent360 n’a pas besoin de présenter la culture organisationnelle comme une évaluation indépendante et fermée. La culture peut être explorée à travers différents aspects de l’expérience organisationnelle. Par exemple :
La souplesse du Moniteur permet d’utiliser les indicateurs du système, de les adapter ou d’en créer d’autres, spécifiques, pour explorer les aspects culturels pertinents.
La culture ne se limite pas à ce qu’une organisation déclare. Elle se reflète aussi dans ce que ses membres vivent et perçoivent.
Passez de l’organisation à l’équipe
Une mesure organisationnelle peut indiquer : « Il existe ici une différence qui mérite de l’attention ». Mais certains problèmes nécessitent un regard plus approfondi. C’est là qu’intervient l’Évaluation Systémique des Équipes.
Par exemple, si des questions apparaissent concernant :
il peut être utile d’analyser le fonctionnement d’une équipe précise.
Cela ne signifie pas qu’il faut toujours utiliser les deux outils. Cela signifie qu’ils répondent à des niveaux différents.
Ajoutez une perspective individuelle de bien-être lorsqu’elle est pertinente
Le climat aide à comprendre comment les personnes perçoivent l’organisation. Bien-être répond à une autre question : comment va la personne ? L’Évaluation du Bien-être apporte une perspective individuelle liée aux habitudes, au repos, à l’activité, aux relations, au stress, au soin de soi et à d’autres dimensions.
Climat demande comment je vis mon organisation. Bien-être demande comment je vais.
Le bien-être dans le respect de la vie privée
Les informations liées au bien-être peuvent être particulièrement sensibles. C’est pourquoi une initiative de bien-être ne devrait pas devenir un système destiné à surveiller individuellement les personnes. Les projets doivent définir clairement :
Prendre soin des personnes implique aussi de respecter leurs données.
Tous les écarts ne nécessitent pas la même réponse
Supposons qu’une difficulté liée à la communication apparaisse. La réponse pourrait être une formation, mais elle pourrait aussi nécessiter de :
Un score aide à savoir où porter le regard. L’analyse aide à décider quoi faire.
Vous n’avez pas besoin de tout utiliser
Chaque organisation peut commencer par la perspective dont elle a besoin.
Climat seul
- +Moniteur Organisationnel
Climat + équipe
- +Moniteur Organisationnel
- +Évaluation Systémique des Équipes
Climat + bien-être
- +Moniteur Organisationnel
- +Bien-être
Projet plus large
- +Moniteur
- +Systémique
- +Bien-être
- +Academy / Consulting selon les besoins
Commencez par la question à laquelle vous voulez répondre et utilisez uniquement les outils qui apportent de la valeur au projet.
Cas d’usage
Diagnostic du climat organisationnel
Comprenez comment les différents aspects de l’organisation sont perçus et où apparaissent les principaux écarts.
Suivi du climat dans le temps
Réalisez des réévaluations pour analyser l’évolution après la mise en œuvre d’actions.
Processus de changement
Adaptez les indicateurs du projet pour comprendre comment les différents groupes vivent une transformation organisationnelle.
Projets de culture
Utilisez des indicateurs existants, adaptés ou personnalisés pour explorer les questions culturelles pertinentes.
Développement des équipes
Approfondissez avec l’Évaluation Systémique lorsque vous avez besoin de comprendre le fonctionnement d’équipes précises.
Programmes de bien-être
Ajoutez une perspective individuelle axée sur la connaissance de soi et l’identification des domaines qui méritent de l’attention.
Développement du leadership
Mettez en relation les informations sur l’organisation et les équipes avec les besoins de développement des managers et des leaders.
Organisations aux groupes diversifiés
Segmentez la participation pour repérer les différences entre services, niveaux, régions ou groupes.
Pour qui
Ressources Humaines
Pour écouter l’organisation, repérer les écarts et prioriser les actions.
People & Culture
Pour aborder le climat, la culture et le bien-être sous différentes perspectives.
Direction
Pour obtenir une vision structurée des questions importantes pour l’organisation.
Managers
Pour mieux comprendre ce qui se passe au sein des équipes et des groupes.
Consultants
Pour concevoir des projets de climat, d’équipes et de développement organisationnel à l’aide des outils de l’écosystème.
Les données montrent où regarder. Elles n’expliquent pas toujours pourquoi.
Une appréciation peut signaler une difficulté. Un écart peut montrer une différence importante. Une segmentation peut révéler que deux groupes vivent des réalités très différentes. Mais le résultat n’explique pas toujours automatiquement la cause.
Questions fréquentes
Du diagnostic à l’action
Comprenez mieux ce qui se passe avant de décider quoi changer
Écoutez l’organisation, approfondissez l’analyse des équipes et ajoutez une perspective de bien-être lorsque vous en avez besoin pour repérer les écarts, prioriser et vérifier l’évolution de vos actions.