Analise a adequação comportamental de cada candidato ao perfil da função
Compare o perfil DISC de uma pessoa com o perfil pretendido definido para a posição, identifique coincidências e diferenças e obtenha uma interpretação detalhada que o ajude a aprofundar os aspetos relevantes antes de decidir.
Não basta saber como é o candidato
Um candidato pode ter a experiência e os conhecimentos necessários e, ainda assim, apresentar um estilo de comportamento diferente do que inicialmente definimos para uma determinada função. A Talent360 acrescenta essa perspetiva comparando dois elementos: o perfil DISC da pessoa avaliada e o perfil DISC pretendido para a função.
A finalidade não é transformar o DISC numa decisão automática, mas usar essa comparação para compreender melhor o candidato e saber onde convém aprofundar.
Da função à análise de adequação
Defina a função
Escolha o perfil pretendido
Perfil predefinido (86 disponíveis) ou perfil personalizado.
Avalie o candidato com DISC
Mapa de Perfil Pretendido
Visualize vários candidatos.
Comparação individual
Aprofunde candidato vs função.
Entrevista e outras evidências
Decisão profissional
A função também tem um perfil comportamental
Não procuramos dizer «este é o tipo de pessoa perfeito», mas «estas são as características comportamentais consideradas relevantes para desempenhar esta função neste contexto».
Isso permite comparar depois o perfil DISC de cada candidato com esse ponto de referência, evitando apresentar o DISC de forma determinista.
86 perfis de função DISC já preparados
A Talent360 inclui uma biblioteca de 86 perfis DISC pretendidos predefinidos, desenhados para serem usados em processos de comparação e adequação. Cada perfil dispõe da sua definição e do respetivo relatório de função.
Mapas de Perfil Pretendido
Comparações de candidatos
Adequação candidato–função
Comece com um perfil predefinido ou crie exatamente o perfil comportamental de que a sua organização precisa.
Defina o perfil comportamental de que a função realmente precisa
Além de usar os perfis predefinidos, a Talent360 permite criar perfis pretendidos personalizados através de dois métodos.
Avaliação de Perfil Pretendido
Uma avaliação específica permite definir as características comportamentais exigidas para a posição. O resultado gera um Relatório de Perfil de Função, que pode guardar-se e usar-se depois nas comparações.
Construtor gráfico interativo
Construa diretamente o perfil pretendido ajustando de forma visual os valores dos fatores DISC e gere com essa configuração o perfil pretendido e o seu relatório de função.
Ajuste D, I, S e C e gere o perfil pretendido e o relatório de função.
Crie uma vez. Use as vezes que precisar.
Os perfis pretendidos definidos na Talent360 podem guardar-se e reutilizar-se em processos futuros, mantendo critérios comportamentais consistentes para posições recorrentes.
Um perfil, muitos processos
Construa a sua própria biblioteca de perfis de função
Combine perfis predefinidos Talent360 e perfis próprios para construir gradualmente o modelo de funções da sua organização.
Dois perfis frente a frente
O relatório identifica claramente o Perfil do Avaliado e o Perfil DISC Pretendido. A conversa deixa de ser «que perfil tem esta pessoa» e passa a ser «como se relaciona o seu perfil com o comportamento definido como referência para esta função».
Compare os quatro fatores DISC
O gráfico mostra o perfil do candidato e o perfil pretendido sobre os quatro fatores e permite ver onde existe maior proximidade e onde surgem diferenças.
Mensagem essencial: A adequação interpreta-se a partir da configuração global do perfil DISC, não como uma simples soma ou subtração de percentagens.
Transforme a comparação numa leitura fácil de interpretar
O Mapa de Adequação usa níveis progressivos e o relatório pode assinalar também situações afastadas do perfil pretendido.
Uma maior adequação comportamental indica maior coincidência com o perfil DISC de referência; não significa por si só que um candidato seja globalmente melhor do que outro.
Perceba o que significa, não apenas o resultado
O relatório inclui uma descrição das características comportamentais do avaliado e do perfil pretendido. Transforma uma leitura técnica «perfil A face a perfil B» numa interpretação útil: que tendências mostra a pessoa, que comportamentos a posição exige e onde surgem coincidências ou diferenças que merecem contexto.
Identifique áreas que vale a pena explorar
O relatório inclui uma secção de «Áreas que podem representar um desafio», útil para orientar uma entrevista posterior, confrontar experiências ou pedir evidências adicionais. Quando existe uma diferença, a pergunta útil não é «excluímo-lo?», mas «o que precisamos de compreender melhor?».
Dois níveis de análise para uma mesma decisão
Não são duas visualizações diferentes do mesmo: são dois níveis de profundidade.
Mapa de Perfil Pretendido
Visualize num relance como se posicionam vários candidatos face ao perfil comportamental exigido pela função e distinga diferentes graus de adequação.
Serve especialmente para responder:
- Que candidatos estão mais próximos do perfil procurado?
- Que perfis se afastam mais?
- Onde estão as principais diferenças?
- Quem vale a pena analisar com mais profundidade?
Comparação individual candidato–função
Aprofunde a adequação de uma pessoa concreta. Não se limita à posição no mapa: compara de forma mais detalhada as características comportamentais do candidato com os requisitos definidos para a função.
Permite analisar:
- coincidências;
- diferenças;
- possíveis áreas de ajuste;
- aspetos que convém explorar em entrevista;
- forças comportamentais face ao contexto da função.
Da análise à entrevista
A assistência de IA do Gestor de Recrutamento pode ajudar a estruturar perguntas relevantes dentro do processo.
Visualize a adequação num só mapa
Permite visualizar onde se situa o avaliado dentro do espaço DISC e face às zonas associadas a diferentes níveis de adequação.
Perfil avaliado
Perfil pretendido
Adequação comportamental
Principais coincidências
Áreas a explorar
Primeiro identifique onde olhar. Depois perceba porquê.
| Funcionalidade | Pergunta a que responde | Resultado |
|---|---|---|
| Comparação de candidatos | Como se posicionam vários candidatos face ao mesmo perfil pretendido? | Visão de conjunto do grupo |
| Adequação candidato–função | Como se relaciona um candidato concreto com o perfil pretendido? | Análise individual detalhada |
O DISC traz contexto. A Talent360 reúne o resto da evidência.
Percurso e experiência profissional.
Informação fornecida pelo candidato.
Entrevistas e apreciações.
Valores Motivacionais.
Capacidade cognitiva.
Inteligência Emocional.
Idiomas.
Outras evidências relevantes do processo.
Posicionamento: A adequação DISC não decide por si. Ajuda-o a compreender melhor o que precisa de investigar antes de decidir.
Diferentes formas de o aplicar
Finalistas de um processo
Aprofundar individualmente depois de comparar o grupo.
Recrutamento de gestores
Confrontar o perfil comportamental com as características estabelecidas para a função.
Recrutamento comercial
Analisar candidatos face ao perfil DISC definido para um contexto comercial.
Atendimento ao cliente
Comparar o candidato com um perfil pretendido associado ao contexto de serviço.
Promoção interna
Analisar como se relaciona um profissional com as características comportamentais de uma nova função.
Um perfil pretendido é uma referência, não uma sentença
O nível de adequação comportamental representa a relação entre o perfil DISC da pessoa e o perfil pretendido usado como referência. Deve interpretar-se em conjunto com as restantes evidências disponíveis e não usar-se como único critério para selecionar ou excluir uma pessoa.
Integrado no Gestor de Recrutamento
A ficha do candidato pode reunir candidatura, avaliações, entrevistas, apreciações, comparações, adequação, análise assistida por IA e relatório final dentro do mesmo processo.
Integração Nativa com o Ecossistema
Descubra o que está por trás da adequação entre candidato e função
Compare perfis DISC, visualize coincidências e diferenças, identifique áreas que vale a pena explorar e use essa informação como mais uma evidência para tomar melhores decisões de recrutamento.