Analyser hver kandidats atferdsmessige match med stillingsprofilen
Sammenlign en persons DISC-profil med målprofilen som er definert for stillingen, identifiser likheter og forskjeller, og få en detaljert tolkning som hjelper deg å gå i dybden på det som er relevant før du tar en beslutning.
Det er ikke nok å vite hvordan kandidaten er
En kandidat kan ha den nødvendige erfaringen og kunnskapen og likevel ha en annen atferdsstil enn den vi opprinnelig har definert for en bestemt rolle. Talent360 tilfører dette perspektivet ved å sammenligne to elementer: DISC-profilen til den vurderte personen og DISC-målprofilen for stillingen.
Målet er ikke å gjøre DISC til en automatisk beslutning, men å bruke sammenligningen til å forstå kandidaten bedre og vite hvor det lønner seg å gå i dybden.
Fra stilling til matchanalyse
Definer stillingen
Velg målprofil
Forhåndsdefinert profil (86 tilgjengelige) eller tilpasset profil.
Vurder kandidaten med DISC
Målprofilkart
Visualiser flere kandidater.
Individuell sammenligning
Gå i dybden: kandidat vs stilling.
Intervju og annet dokumentasjonsgrunnlag
Faglig beslutning
Også stillingen har en atferdsprofil
Vi vil ikke si «dette er den perfekte typen person», men «dette er de atferdsmessige kjennetegnene som anses som relevante for å utføre denne stillingen i denne sammenhengen».
Det gjør det mulig å sammenligne hver kandidats DISC-profil med dette referansepunktet i etterkant, uten å fremstille DISC på en deterministisk måte.
86 ferdige DISC-stillingsprofiler
Talent360 har et bibliotek med 86 forhåndsdefinerte DISC-målprofiler, utformet for bruk i sammenlignings- og matchprosesser. Hver profil har sin definisjon og sin stillingsrapport.
Målprofilkart
Kandidatsammenligninger
Match kandidat–stilling
Start med en forhåndsdefinert profil, eller lag nøyaktig den atferdsprofilen organisasjonen din trenger.
Definer atferdsprofilen stillingen faktisk trenger
I tillegg til de forhåndsdefinerte profilene kan du i Talent360 lage tilpassede målprofiler på to måter.
Målprofil-vurdering
En egen vurdering gjør det mulig å definere de atferdsmessige kjennetegnene stillingen krever. Resultatet er en stillingsprofilrapport som kan lagres og brukes senere i sammenligninger.
Interaktiv grafisk bygger
Bygg målprofilen direkte ved å justere verdiene for DISC-faktorene visuelt, og generer målprofilen og stillingsrapporten ut fra denne innstillingen.
Juster D, I, S og C, og generer målprofilen og stillingsrapporten.
Lag én gang. Bruk så mange ganger du trenger.
Målprofiler som er definert i Talent360, kan lagres og gjenbrukes i fremtidige prosesser, slik at du opprettholder konsekvente atferdskriterier for stillinger som går igjen.
Én profil, mange prosesser
Bygg ditt eget bibliotek med stillingsprofiler
Kombiner forhåndsdefinerte Talent360-profiler og egne profiler for gradvis å bygge opp stillingsmodellen i organisasjonen din.
To profiler side om side
Rapporten viser tydelig profilen til den vurderte personen og DISC-målprofilen. Samtalen handler ikke lenger om «hvilken profil denne personen har», men om «hvordan profilen forholder seg til atferden som er definert som referanse for denne stillingen».
Sammenlign de fire DISC-faktorene
Grafen viser kandidatens profil og målprofilen på de fire faktorene og lar deg se hvor de ligger nærmest hverandre, og hvor det oppstår forskjeller.
Nøkkelbudskap: Matchen tolkes ut fra det samlede mønsteret i DISC-profilen, ikke som en enkel addisjon eller subtraksjon av prosenter.
Gjør sammenligningen om til et resultat som er enkelt å tolke
Matchkartet bruker trinnvise nivåer, og rapporten kan også peke ut tilfeller som ligger langt fra målprofilen.
Høyere atferdsmessig match betyr større samsvar med DISC-referanseprofilen; det betyr ikke i seg selv at en kandidat totalt sett er bedre enn en annen.
Forstå hva det betyr, ikke bare resultatet
Rapporten inneholder en beskrivelse av de atferdsmessige kjennetegnene til den vurderte personen og målprofilen. Den gjør en teknisk lesning av typen «profil A mot profil B» om til en nyttig tolkning: hvilke tendenser personen viser, hvilken atferd stillingen krever, og hvor det finnes likheter eller forskjeller som bør ses i sammenheng.
Finn områder som er verdt å utforske
Rapporten inneholder avsnittet «Områder som kan utgjøre en utfordring», som er nyttig for å styre et oppfølgingsintervju, sjekke erfaringer eller be om mer dokumentasjon. Når det finnes en forskjell, er det nyttige spørsmålet ikke «skal vi velge bort kandidaten?», men «hva trenger vi å forstå bedre?».
To analysenivåer for samme beslutning
Det er ikke to ulike visualiseringer av det samme: Det er to dybdenivåer.
Målprofilkart
Se med ett blikk hvordan flere kandidater plasserer seg i forhold til atferdsprofilen stillingen krever, og skill mellom ulike grader av match.
Det er særlig nyttig for å svare på:
- Hvilke kandidater ligger nærmest den ønskede profilen?
- Hvilke profiler avviker mest?
- Hvor er de største forskjellene?
- Hvem er det verdt å analysere grundigere?
Individuell sammenligning kandidat–stilling
Gå i dybden på matchen for en bestemt person. Den stopper ikke ved plasseringen i kartet: Den sammenligner kandidatens atferdsmessige kjennetegn mer detaljert med kravene som er definert for stillingen.
Du kan analysere:
- likheter;
- forskjeller;
- mulige tilpasningsområder;
- forhold som er verdt å utforske i intervjuet;
- atferdsmessige styrker i lys av stillingens sammenheng.
Fra analyse til intervju
KI-assistansen i Rekrutteringsverktøyet kan hjelpe deg å strukturere relevante spørsmål i prosessen.
Visualiser matchen på ett og samme kart
Viser hvor den vurderte personen befinner seg i DISC-rommet og i forhold til sonene som hører til ulike matchnivåer.
Vurdert profil
Målprofil
Atferdsmessig match
Største likheter
Områder å utforske
Finn først ut hvor du skal se. Forstå deretter hvorfor.
| Funksjon | Spørsmål den besvarer | Resultat |
|---|---|---|
| Kandidatsammenligning | Hvordan plasserer flere kandidater seg i forhold til den samme målprofilen? | Samlet bilde av gruppen |
| Match kandidat–stilling | Hvordan forholder en bestemt kandidat seg til målprofilen? | Detaljert individuell analyse |
DISC gir kontekst. Talent360 samler resten av dokumentasjonen.
Karriereløp og yrkeserfaring.
Informasjon fra kandidaten.
Intervjuer og bedømmelser.
Motivasjonsverdier.
Kognitive evner.
Emosjonell intelligens.
Språk.
Annen relevant dokumentasjon fra prosessen.
Posisjonering: DISC-matchen tar ikke beslutningen for deg. Den hjelper deg å forstå bedre hva du må undersøke før du bestemmer deg.
Ulike måter å bruke det på
Finalister i en prosess
Gå i dybden individuelt etter å ha sammenlignet gruppen.
Rekruttering av ledere
Holde atferdsprofilen opp mot kjennetegnene som er fastsatt for rollen.
Salgsrekruttering
Analysere kandidater mot DISC-profilen som er definert for en salgssammenheng.
Kundeservice
Sammenligne kandidaten med en målprofil knyttet til en servicesammenheng.
Intern forfremmelse
Analysere hvordan en medarbeider forholder seg til de atferdsmessige kjennetegnene i en ny rolle.
En målprofil er en referanse, ikke en dom
Nivået av atferdsmessig match uttrykker forholdet mellom personens DISC-profil og målprofilen som brukes som referanse. Det skal tolkes sammen med annen tilgjengelig dokumentasjon og ikke brukes som eneste kriterium for å velge eller velge bort en person.
Integrert i Rekrutteringsverktøyet
Kandidatkortet kan samle søknad, vurderinger, intervjuer, bedømmelser, sammenligninger, match, KI-assistert analyse og sluttrapport i samme prosess.
Innebygd integrasjon med økosystemet
Oppdag hva som ligger bak matchen mellom kandidat og stilling
Sammenlign DISC-profiler, visualiser likheter og forskjeller, finn områder som er verdt å utforske, og bruk informasjonen som enda et grunnlag for å ta bedre rekrutteringsbeslutninger.