Aztertu hautagai bakoitzak lanpostuaren profilarekiko duen portaera-egokitasuna
Alderatu pertsona baten DISC profila posturako definitutako helburu-profilarekin, identifikatu bat-etortzeak eta desberdintasunak, eta lortu interpretazio xehatu bat, erabaki bat hartu aurretik alderdi garrantzitsuetan sakontzen lagunduko dizuna.
Ez da nahikoa hautagaia nolakoa den jakitea
Hautagai batek beharrezko esperientzia eta ezagutzak izan ditzake, eta, hala ere, funtzio jakin baterako hasieran definitu dugunaz bestelako jokabide-estiloa izan. Talent360-k ikuspegi hori gehitzen du bi elementu alderatuz: ebaluatutako pertsonaren DISC profila eta lanpostuaren DISC helburu-profila.
Helburua ez da DISC erabaki automatiko bihurtzea, alderaketa hori hautagaia hobeto ulertzeko eta non sakondu komeni den jakiteko erabiltzea baizik.
Lanpostutik egokitasun-analisira
Definitu lanpostua
Aukeratu helburu-profila
Profil aurrez definitua (86 eskuragarri) edo profil pertsonalizatua.
Ebaluatu hautagaia DISCekin
Helburu-profilaren Mapa
Bistaratu hainbat hautagai.
Banakako alderaketa
Sakondu: hautagaia vs lanpostua.
Elkarrizketa eta beste ebidentzia batzuk
Erabaki profesionala
Lanpostuak ere badu jokabide-profil bat
Ez dugu esan nahi «hau da pertsona mota perfektua», baizik eta «hauek dira lanpostu hau testuinguru honetan betetzeko garrantzitsutzat jotzen diren jokabide-ezaugarriak».
Horri esker, geroago hautagai bakoitzaren DISC profila erreferentzia-puntu horrekin alderatu daiteke, DISC modu determinista batean aurkeztu gabe.
86 DISC lanpostu-profil prest
Talent360-k aurrez definitutako 86 DISC helburu-profilez osatutako liburutegia du, alderaketa- eta egokitasun-prozesuetan erabiltzeko diseinatua. Profil bakoitzak bere definizioa eta lanpostu-txostena ditu.
Helburu-profilen Mapak
Hautagaien alderaketak
Hautagai–lanpostu egokitasuna
Hasi aurrez definitutako profil batekin edo sortu zure erakundeak behar duen jokabide-profila zehazki.
Definitu lanpostuak benetan behar duen jokabide-profila
Aurrez definitutako profilak erabiltzeaz gain, Talent360-k helburu-profil pertsonalizatuak sortzeko aukera ematen du, bi metodoren bidez.
Helburu-profilaren Ebaluazioa
Ebaluazio espezifiko baten bidez, posturako eskatzen diren jokabide-ezaugarriak defini daitezke. Emaitzak Lanpostu-profilaren Txosten bat sortzen du, gorde eta geroago alderaketetan erabil daitekeena.
Eraikitzaile grafiko interaktiboa
Eraiki zuzenean helburu-profila DISC faktoreen balioak modu bisualean doituz, eta sortu konfigurazio horrekin helburu-profila eta haren lanpostu-txostena.
Doitu D, I, S eta C, eta sortu helburu-profila eta lanpostu-txostena.
Sortu behin. Erabili behar adina aldiz.
Talent360-n definitutako helburu-profilak gorde eta etorkizuneko prozesuetan berrerabil daitezke, errepikatzen diren postuetarako jokabide-irizpide koherenteak mantenduz.
Profil bat, prozesu asko
Eraiki zure lanpostu-profilen liburutegia
Konbinatu Talent360-ren aurrez definitutako profilak eta zure profilak, zure erakundearen lanpostu-eredua pixkanaka eraikitzeko.
Bi profil aurrez aurre
Txostenak argi identifikatzen ditu Ebaluatuaren Profila eta DISC Helburu-profila. Elkarrizketa ez da jada «zer profil du pertsona honek», baizik eta «nola lotzen da haren profila lanpostu honetarako erreferentzia gisa definitutako jokabidearekin».
Alderatu lau DISC faktoreak
Grafikoak hautagaiaren profila eta helburu-profila erakusten ditu lau faktoreen gainean, eta non dagoen hurbiltasun handiena eta non agertzen diren desberdintasunak ikusteko aukera ematen du.
Mezu nagusia: Egokitasuna DISC profilaren konfigurazio orokorretik abiatuta interpretatzen da, ez ehunekoen batuketa edo kenketa soil gisa.
Bihurtu alderaketa interpretatzeko erraza den irakurketa
Egokitasun Mapak maila progresiboak erabiltzen ditu, eta txostenak helburu-profiletik urrun dauden egoerak ere adieraz ditzake.
Portaera-egokitasun handiagoak erreferentziako DISC profilarekiko bat-etortze handiagoa adierazten du; berez ez du esan nahi hautagai bat, oro har, beste bat baino hobea denik.
Ulertu zer esan nahi duen, ez emaitza soilik
Txostenak ebaluatuaren eta helburu-profilaren jokabide-ezaugarrien deskribapena jasotzen du. «A profila vs B profila» irakurketa teknikoa interpretazio erabilgarri bihurtzen du: zer joera erakusten dituen pertsonak, zer jokabide eskatzen dituen postuak eta non agertzen diren testuingurua merezi duten bat-etortzeak edo desberdintasunak.
Detektatu aztertzea merezi duten arloak
Txostenak «Erronka bat izan daitezkeen arloak» atal bat du, geroko elkarrizketa bat bideratzeko, esperientziak kontrastatzeko edo ebidentzia gehigarriak eskatzeko erabilgarria. Desberdintasun bat dagoenean, galdera erabilgarria ez da «baztertuko dugu?», baizik eta «zer ulertu behar dugu hobeto?».
Bi analisi-maila erabaki bakar baterako
Ez dira gauza beraren bi bistaratze desberdin: bi sakontasun-maila dira.
Helburu-profilaren Mapa
Ikusi begirada batean nola kokatzen diren hainbat hautagai lanpostuak eskatzen duen jokabide-profilarekiko, eta bereizi egokitasun-maila desberdinak.
Bereziki galdera hauei erantzuteko balio du:
- Zer hautagai daude bilatutako profiletik hurbilen?
- Zer profil urruntzen dira gehien?
- Non daude desberdintasun nagusiak?
- Nor aztertzea merezi du sakonago?
Hautagai–lanpostu banakako alderaketa
Sakondu pertsona zehatz baten egokitasunean. Ez da mapako kokapenera mugatzen: hautagaiaren jokabide-ezaugarriak lanposturako definitutako eskakizunekin alderatzen ditu, modu xehatuagoan.
Honako hauek aztertzeko aukera ematen du:
- bat-etortzeak;
- desberdintasunak;
- egokitzeko arlo posibleak;
- elkarrizketan aztertzea komeni diren alderdiak;
- jokabide-indarguneak lanpostuaren testuinguruarekiko.
Analisitik elkarrizketara
Hautaketa Kudeatzailearen AA laguntzak prozesuaren barruan galdera garrantzitsuak egituratzen lagun dezake.
Bistaratu egokitasuna mapa bakar batean
Ebaluatua DISC espazioaren barruan eta egokitasun-maila desberdinei lotutako zonekiko non kokatzen den bistaratzeko aukera ematen du.
Ebaluatutako profila
Helburu-profila
Portaera-egokitasuna
Bat-etortze nagusiak
Aztertu beharreko arloak
Lehenik, identifikatu non begiratu. Ondoren, ulertu zergatik.
| Funtzionalitatea | Erantzuten duen galdera | Emaitza |
|---|---|---|
| Hautagaien alderaketa | Nola kokatzen dira hainbat hautagai helburu-profil beraren aurrean? | Taldearen ikuspegi orokorra |
| Hautagai–lanpostu egokitasuna | Nola lotzen da hautagai zehatz bat helburu-profilarekin? | Banakako analisi xehatua |
DISCek testuingurua ematen du. Talent360-k gainerako ebidentzia biltzen du.
Ibilbide eta esperientzia profesionala.
Hautagaiak emandako informazioa.
Elkarrizketak eta balorazioak.
Motibazio Balioak.
Gaitasun Kognitiboa.
Adimen Emozionala.
Hizkuntzak.
Prozesuko beste ebidentzia garrantzitsu batzuk.
Posizionamendua: DISC egokitasunak ez du zure ordez erabakitzen. Erabaki aurretik zer ikertu behar duzun hobeto ulertzen laguntzen dizu.
Aplikatzeko modu desberdinak
Prozesu bateko finalistak
Banaka sakondu taldea alderatu ondoren.
Zuzendarien hautaketa
Jokabide-profila funtziorako ezarritako ezaugarriekin kontrastatu.
Hautaketa komertziala
Hautagaiak aztertu salmenta-testuinguru baterako definitutako DISC profilarekiko.
Bezeroarentzako arreta
Hautagaia zerbitzu-testuinguruari lotutako helburu-profil batekin alderatu.
Barne-sustapena
Profesional bat funtzio berri baten jokabide-ezaugarriekin nola lotzen den aztertu.
Helburu-profila erreferentzia bat da, ez epai bat
Portaera-egokitasunaren mailak pertsonaren DISC profilaren eta erreferentzia gisa erabilitako helburu-profilaren arteko erlazioa adierazten du. Eskuragarri dauden gainerako ebidentziekin batera interpretatu behar da, eta ez da pertsona bat hautatzeko edo baztertzeko irizpide bakar gisa erabili behar.
Hautaketa Kudeatzailean integratua
Hautagaiaren fitxak prozesu beraren barruan bil ditzake hautagaitza, ebaluazioak, elkarrizketak, balorazioak, alderaketak, egokitasuna, AAk lagundutako analisia eta azken txostena.
Ekosistemarekin berezko integrazioa
Ezagutu zer dagoen hautagaiaren eta lanpostuaren arteko egokitasunaren atzean
Alderatu DISC profilak, bistaratu bat-etortzeak eta desberdintasunak, identifikatu aztertzea merezi duten arloak eta erabili informazio hori beste ebidentzia bat gisa hautaketa-erabaki hobeak hartzeko.