Zrozum doświadczenia ludzi, zespołów i organizacji
Klimat organizacji, funkcjonowanie jej zespołów i dobrostan ludzi są ze sobą powiązane, ale nie są tym samym. Talent360 łączy różne perspektywy, aby pomóc Ci słuchać, rozumieć, wykrywać rozbieżności i decydować, gdzie podjąć działania.
Jeden wynik nie wyjaśnia, co się dzieje
Organizacja może osiągać dobry wynik ogólny, a jednocześnie mieć:
Nie wystarczy zapytać:
Jak ma się nasza organizacja?
Musimy również zrozumieć:
- •Jak ludzie doświadczają organizacji?
- •Jak funkcjonują zespoły?
- •Gdzie pojawiają się różnice?
- •Co wymaga uwagi?
- •Czy po podjęciu działań robimy postępy?
Trzy perspektywy pozwalające lepiej zrozumieć rzeczywistość
Jak czuje się dana osoba?
Ocena Dobrostanu przedstawia indywidualną perspektywę dotyczącą różnych wymiarów związanych z nawykami i dobrostanem.
Analizuje osiem obszarów:
Pozwala porównać stan obecny ze stanem pożądanym i pomaga zidentyfikować aspekty, które mogą wymagać większej uwagi lub dalszego monitorowania.
Poznaj DobrostanJak funkcjonujemy razem?
Ocena Systemowa analizuje zespół jako system, a nie tylko jako sumę jego członków.
Obejmuje sześć głównych obszarów:
Pogłębia analizę 24 wymiarów związanych z komunikacją, konfliktami, rolami, przywództwem, odpowiedzialnością, koordynacją, podejmowaniem decyzji, jednością, wsparciem, celami, planowaniem, informacją zwrotną lub wynikami. Pozwala również porównać stan postrzegany ze stanem pożądanym.
Poznaj Systemową Ocenę ZespołówJak ludzie doświadczają organizacji i jak zmienia się to postrzeganie?
Monitor Organizacyjny pozwala tworzyć projekty badania klimatu dostosowane do realiów każdej firmy. Talent360 zawiera 32 predefiniowane wskaźniki, ale model nie jest zamknięty.
Organizacja może:
Projekty mogą obejmować segmentację, różne poziomy uczestników, anonimowy udział, opcję „Nie wiem / Nie odpowiadam”, komentarze, stan pożądany i inne możliwości. Szczególnie ważne jest to, że jeden projekt może obejmować ponowne oceny, które pozwalają obserwować zmiany klimatu w czasie.
Poznaj Monitor OrganizacyjnyOsoba, zespół i organizacja odpowiadają na różne pytania
| Perspektywa | Główne pytanie | Narzędzie |
|---|---|---|
| Osoba | Jak się czuję? | Dobrostan |
| Zespół | Jak funkcjonujemy razem? | Systemowa Ocena Zespołów |
| Organizacja | Jak doświadczamy organizacji i jak się ona zmienia? | Monitor Organizacyjny |
Wartość nie polega na mieszaniu tych perspektyw tak, jakby były równoważne. Polega na wykorzystaniu właściwej perspektywy do każdego pytania.
Dobry ogólny klimat nie oznacza, że wszystkie zespoły funkcjonują tak samo. Zespół może dobrze działać w organizacji, która doświadcza trudności w innych grupach. A dobrostan osoby nie zależy wyłącznie od tego, co dzieje się w pracy.
Lepsze zrozumienie wymaga rozróżnienia poziomów przed powiązaniem ich ze sobą.
Od osoby do organizacji
Nie każdy projekt wymaga wykorzystania wszystkich trzech perspektyw. Talent360 pozwala łączyć je w zależności od celu.
Słuchaj organizacji bez narzucania jej sztywnego kwestionariusza
Każda firma ma inne realia. Dlatego Monitor Organizacyjny nie wymaga pracy wyłącznie ze stałym kwestionariuszem. Talent360 zawiera 32 predefiniowane wskaźniki, pogrupowane w różnych obszarach organizacyjnych.
Są wśród nich takie obszary jak:
W ich ramach można analizować takie kwestie jak komunikacja, koleżeństwo, konflikty, przywództwo, role, odpowiedzialność, proaktywność, podejmowanie decyzji, wartości, cele, informacja zwrotna, wynagrodzenie, równość, równowaga między pracą a życiem prywatnym czy elastyczność pracy.
Te elementy stanowią jednak punkt wyjścia. Użytkownik może je dostosować lub stworzyć własne wskaźniki, aby zbudować projekt odpowiadający temu, co naprawdę potrzebuje zrozumieć.
Logika Monitora
Twoja organizacja nie musi dostosowywać się do standardowej ankiety.
Nie poprzestawaj na średniej
Wynik ogólny może ukrywać bardzo istotne różnice. Projekty umożliwiają organizowanie i segmentowanie udziału, aby lepiej zrozumieć, jak różne grupy doświadczają organizacji.
Ten schemat ma charakter przykładowy. Rzeczywista struktura zależy od projektu.
Słuchanie oznacza również dobre skonfigurowanie udziału
Liczy się nie tylko to, jakie pytania zadajemy. Ważne jest również to, w jaki sposób umożliwiamy ludziom udzielanie odpowiedzi. W zależności od potrzeb projektu Monitor może obejmować takie opcje jak:
Decydujesz nie tylko o tym, co mierzyć. Decydujesz również, jak chcesz słuchać.
Od obrazu chwili do obserwacji zmian
Projekt Monitora Organizacyjnego może obejmować ponowne oceny. Pozwala to powtórzyć pomiar i analizować zmiany po przeprowadzeniu działań.
Nie mierz klimatu tylko po to, by wygenerować raport. Mierz go, aby wiedzieć, gdzie podjąć działania i czy przynoszą one efekty.
Stan postrzegany a stan pożądany
Pojedyncza ocena ma ograniczone znaczenie. W niektórych ocenach Talent360 możemy porównać stan postrzegany ze stanem pożądanym.
Ta różnica pomaga zrozumieć, które kwestie są postrzegane jako najbardziej priorytetowe. Gdy przeprowadzane są ponowne oceny, pojawia się nowe pytanie: Czy rozbieżność zmniejsza się z czasem?
Kulturę widać przez pryzmat doświadczeń ludzi
Talent360 nie musi przedstawiać kultury organizacyjnej jako odrębnej oceny opartej na zamkniętym modelu. Kulturę można badać poprzez różne aspekty doświadczenia organizacyjnego. Na przykład:
Elastyczność Monitora pozwala korzystać ze wskaźników systemowych, dostosowywać je lub tworzyć inne, specyficzne wskaźniki do badania istotnych aspektów kulturowych.
Kultura to nie tylko to, co organizacja deklaruje. Odzwierciedla się również w tym, czego doświadczają jej ludzie i jak to postrzegają.
Przejdź od organizacji do zespołu
Pomiar organizacyjny może wskazać: „Tutaj istnieje różnica, która zasługuje na uwagę”. Niektóre problemy wymagają jednak głębszego spojrzenia. Tutaj pojawia się Systemowa Ocena Zespołów.
Na przykład, jeśli pojawiają się kwestie związane z:
warto przeanalizować, jak funkcjonuje konkretny zespół.
Nie oznacza to, że zawsze trzeba korzystać z obu narzędzi. Oznacza to, że dotyczą różnych poziomów.
Dodaj indywidualną perspektywę dobrostanu, gdy jest istotna
Klimat pomaga zrozumieć, jak ludzie postrzegają organizację. Dobrostan odpowiada na inne pytanie: jak czuje się dana osoba? Ocena Dobrostanu wnosi indywidualną perspektywę związaną z nawykami, odpoczynkiem, aktywnością, relacjami, stresem, dbaniem o siebie i innymi wymiarami.
Klimat pyta, jak doświadczam mojej organizacji. Dobrostan pyta, jak czuję się ja.
Dobrostan bez naruszania prywatności
Informacje dotyczące dobrostanu mogą być szczególnie wrażliwe. Dlatego inicjatywa na rzecz dobrostanu nie powinna przekształcać się w system nadzorowania poszczególnych osób. Projekty muszą jasno określać:
Dbanie o ludzi oznacza także poszanowanie ich danych.
Nie każda rozbieżność wymaga takiej samej odpowiedzi
Załóżmy, że pojawia się trudność związana z komunikacją. Odpowiedzią może być szkolenie, ale sytuacja może również wymagać:
Wynik pomaga ustalić, czemu się przyjrzeć. Analiza pomaga zdecydować, co zrobić.
Nie musisz korzystać ze wszystkiego
Każda organizacja może zacząć od perspektywy, której potrzebuje.
Tylko klimat
- +Monitor Organizacyjny
Klimat + zespół
- +Monitor Organizacyjny
- +Systemowa Ocena Zespołów
Klimat + dobrostan
- +Monitor Organizacyjny
- +Dobrostan
Szerszy projekt
- +Monitor
- +Ocena Systemowa
- +Dobrostan
- +Academy / Consulting, gdy jest to zasadne
Zacznij od pytania, na które chcesz odpowiedzieć, i korzystaj wyłącznie z narzędzi, które wnoszą wartość do projektu.
Przykłady zastosowań
Diagnoza klimatu organizacyjnego
Zrozum, jak postrzegane są różne aspekty organizacji i gdzie pojawiają się główne rozbieżności.
Monitorowanie klimatu w czasie
Przeprowadzaj ponowne oceny, aby analizować zmiany po wdrożeniu działań.
Procesy zmian
Dostosuj wskaźniki projektu, aby zrozumieć, jak różne grupy doświadczają transformacji organizacyjnej.
Projekty dotyczące kultury
Korzystaj z istniejących, dostosowanych lub spersonalizowanych wskaźników, aby badać istotne kwestie kulturowe.
Rozwój zespołów
Pogłębiaj analizę za pomocą Oceny Systemowej, gdy potrzebujesz zrozumieć funkcjonowanie konkretnych zespołów.
Programy dobrostanu
Dodaj indywidualną perspektywę ukierunkowaną na samopoznanie i identyfikację obszarów wymagających uwagi.
Rozwój przywództwa
Powiąż informacje o organizacji i zespołach z potrzebami rozwojowymi menedżerów i liderów.
Organizacje o zróżnicowanych grupach
Segmentuj udział, aby wykrywać różnice między obszarami, poziomami, regionami lub grupami.
Dla kogo
Działy HR
Aby słuchać organizacji, wykrywać rozbieżności i ustalać priorytety działań.
People & Culture
Aby zajmować się klimatem, kulturą i dobrostanem z różnych perspektyw.
Dyrekcja
Aby uzyskać uporządkowany obraz kwestii istotnych dla organizacji.
Menedżerowie
Aby lepiej rozumieć, co dzieje się wewnątrz zespołów i grup.
Konsultanci
Aby projektować inicjatywy dotyczące klimatu, zespołów i rozwoju organizacyjnego z wykorzystaniem narzędzi ekosystemu.
Dane pokazują, czemu się przyjrzeć. Nie zawsze wyjaśniają dlaczego.
Ocena może wskazywać trudność. Rozbieżność może pokazywać ważną różnicę. Segmentacja może ujawnić, że dwie grupy doświadczają bardzo różnych rzeczywistości. Wynik nie zawsze jednak automatycznie wyjaśnia przyczynę.
Najczęściej zadawane pytania
Od diagnozy do działania
Zrozum lepiej, co się dzieje, zanim zdecydujesz, co zmienić
Słuchaj organizacji, pogłębiaj analizę zespołów i dodawaj perspektywę dobrostanu, gdy jej potrzebujesz, aby wykrywać rozbieżności, ustalać priorytety i sprawdzać efekty swoich działań w czasie.