Forstå hvordan mennesker, team og organisasjonen opplever hverdagen
Klimaet i en organisasjon, måten teamene fungerer på og menneskers trivsel henger sammen, men er ikke det samme. Talent360 kombinerer ulike perspektiver for å hjelpe deg med å lytte, forstå, avdekke gap og avgjøre hvor du bør sette inn tiltak.
Én enkelt skår forklarer ikke hva som skjer
En organisasjon kan vise et godt samlet resultat og samtidig ha:
Det er ikke nok å spørre:
Hvordan står det til med organisasjonen vår?
Vi må også forstå:
- •Hvordan opplever menneskene organisasjonen?
- •Hvordan fungerer teamene?
- •Hvor oppstår forskjellene?
- •Hva trenger oppmerksomhet?
- •Utvikler vi oss etter at vi har satt inn tiltak?
Tre perspektiver for å forstå virkeligheten bedre
Hvordan har personen det?
Trivselsvurderingen gir et individuelt perspektiv på ulike dimensjoner knyttet til vaner og trivsel.
Den analyserer åtte områder:
Den gjør det mulig å sammenligne nåværende tilstand med ønsket tilstand og hjelper med å identifisere forhold som kan kreve mer oppmerksomhet eller oppfølging.
Bli kjent med TrivselHvordan fungerer vi sammen?
Den Systemiske Vurderingen analyserer teamet som et system, ikke bare som summen av medlemmene.
Den tar for seg seks hovedområder:
Den går i dybden på 24 dimensjoner knyttet til kommunikasjon, konflikter, roller, ledelse, ansvar, koordinering, beslutningstaking, samhold, støtte, mål, planlegging, tilbakemeldinger eller resultater. Den gjør det også mulig å sammenligne opplevd tilstand med ønsket tilstand.
Bli kjent med Systemisk TeamvurderingHvordan opplever menneskene organisasjonen, og hvordan utvikler denne oppfatningen seg?
Organisasjonsmonitoren gjør det mulig å opprette klimaprosjekter tilpasset virkeligheten i hver virksomhet. Talent360 inneholder 32 forhåndsdefinerte indikatorer, men modellen er ikke lukket.
Organisasjonen kan:
Prosjektene kan omfatte segmentering, ulike deltakernivåer, anonym deltakelse, «Vet ikke / Ønsker ikke å svare», kommentarer, ønsket tilstand og andre alternativer. Og en særlig viktig mulighet: Det samme prosjektet kan omfatte nye vurderinger for å følge hvordan klimaet utvikler seg over tid.
Bli kjent med OrganisasjonsmonitorenPerson, team og organisasjon svarer på ulike spørsmål
| Perspektiv | Hovedspørsmål | Verktøy |
|---|---|---|
| Person | Hvordan har jeg det? | Trivsel |
| Team | Hvordan fungerer vi sammen? | Systemisk Teamvurdering |
| Organisasjon | Hvordan opplever vi organisasjonen, og hvordan utvikler den seg? | Organisasjonsmonitor |
Verdien ligger ikke i å blande disse perspektivene som om de var likeverdige. Den ligger i å bruke det riktige perspektivet for hvert spørsmål.
Et godt overordnet klima betyr ikke at alle team fungerer likt. Et team kan fungere godt i en organisasjon som har vanskeligheter i andre grupper. Og en persons trivsel avhenger ikke utelukkende av det som skjer på jobben.
For å forstå bedre må vi skille mellom nivåene før vi setter dem i sammenheng.
Fra personen til organisasjonen
Ikke alle prosjekter trenger alle tre perspektivene. Talent360 gjør det mulig å kombinere dem ut fra målet.
Lytt til organisasjonen uten å pålegge den et fast spørreskjema
Hver virksomhet har sin egen virkelighet. Derfor krever ikke Organisasjonsmonitoren at man utelukkende arbeider med et fast spørreskjema. Talent360 inneholder 32 forhåndsdefinerte indikatorer, gruppert innenfor ulike organisatoriske områder.
Blant dem finner vi områder som:
Innenfor disse kan man analysere spørsmål som kommunikasjon, kollegialt fellesskap, konflikter, ledelse, roller, ansvar, proaktivitet, beslutningstaking, verdier, mål, tilbakemeldinger, lønn, likestilling, balanse mellom arbeid og privatliv eller fleksible arbeidsordninger.
Men disse elementene er et utgangspunkt. Brukeren kan tilpasse dem eller opprette egne indikatorer for å bygge et prosjekt som samsvarer med det vedkommende faktisk trenger å forstå.
Monitorens logikk
Organisasjonen din trenger ikke å tilpasse seg en standardundersøkelse.
Ikke nøy deg med gjennomsnittet
En samlet skår kan skjule svært viktige forskjeller. Prosjektene kan organisere og segmentere deltakelsen for å forstå bedre hvordan ulike grupper opplever organisasjonen.
Denne modellen er et eksempel. Den faktiske strukturen avhenger av hvert prosjekt.
Å lytte betyr også å legge godt til rette for deltakelse
Det er ikke bare viktig hvilke spørsmål vi stiller. Det er også viktig hvordan vi lar mennesker svare. Avhengig av prosjektets behov kan Monitoren omfatte alternativer som:
Du bestemmer ikke bare hva du vil måle. Du bestemmer også hvordan du vil lytte.
Fra et øyeblikksbilde til en utvikling
Et prosjekt med Organisasjonsmonitoren kan omfatte nye vurderinger. Det gjør det mulig å gjenta målingen og analysere utviklingen etter at tiltak er gjennomført.
Ikke mål klimaet bare for å lage en rapport. Mål det for å vite hvor du skal sette inn tiltak, og om tiltakene virker.
Opplevd tilstand og ønsket tilstand
En enkeltstående vurdering har begrenset betydning. I enkelte vurderinger fra Talent360 kan vi sammenligne opplevd tilstand med ønsket tilstand.
Denne forskjellen hjelper oss å forstå hvilke spørsmål som oppleves som mest presserende. Og når det gjennomføres nye vurderinger, dukker et nytt spørsmål opp: Blir gapet mindre over tid?
Kulturen kommer til syne gjennom det menneskene opplever
Talent360 trenger ikke å presentere organisasjonskultur som en selvstendig vurdering med en lukket modell. Kulturen kan utforskes gjennom ulike sider ved opplevelsen av organisasjonen. For eksempel:
Monitorens fleksibilitet gjør det mulig å bruke systemets indikatorer, tilpasse dem eller opprette andre, spesifikke indikatorer for å utforske relevante kulturelle aspekter.
Kultur er ikke bare det en organisasjon erklærer. Den gjenspeiles også i det menneskene i organisasjonen opplever og oppfatter.
Gå fra organisasjonen til teamet
En organisatorisk måling kan vise: «Her finnes det en forskjell som fortjener oppmerksomhet». Men enkelte problemer krever et dypere blikk. Her kommer Systemisk Teamvurdering inn.
Hvis det for eksempel dukker opp spørsmål knyttet til:
kan det være nyttig å analysere hvordan et bestemt team fungerer.
Det betyr ikke at man alltid må bruke begge verktøyene. Det betyr at de gjelder ulike nivåer.
Legg til et individuelt trivselsperspektiv når det er relevant
Klima hjelper oss å forstå hvordan mennesker oppfatter organisasjonen. Trivsel svarer på et annet spørsmål: Hvordan har personen det? Trivselsvurderingen gir et individuelt perspektiv knyttet til vaner, hvile, aktivitet, relasjoner, stress, egenomsorg og andre dimensjoner.
Klima spør hvordan jeg opplever organisasjonen min. Trivsel spør hvordan jeg selv har det.
Trivsel uten å krenke privatlivet
Informasjon om trivsel kan være særlig sensitiv. Derfor bør et trivselstiltak ikke bli et system for å overvåke enkeltpersoner. Prosjektene må tydelig definere:
Å ta vare på mennesker innebærer også å respektere opplysningene deres.
Ikke alle gap krever samme svar
La oss anta at det oppstår en kommunikasjonsvanske. Svaret kan være opplæring, men det kan også kreve:
En skår hjelper oss å vite hvor vi skal se nærmere. Analysen hjelper oss å avgjøre hva vi skal gjøre.
Du trenger ikke å bruke alt
Hver organisasjon kan begynne med det perspektivet den trenger.
Bare klima
- +Organisasjonsmonitor
Klima + team
- +Organisasjonsmonitor
- +Systemisk Teamvurdering
Klima + trivsel
- +Organisasjonsmonitor
- +Trivsel
Et bredere prosjekt
- +Monitor
- +Systemisk
- +Trivsel
- +Academy / Consulting ved behov
Begynn med spørsmålet du vil besvare, og bruk bare verktøyene som tilfører prosjektet verdi.
Bruksområder
Diagnose av organisasjonsklimaet
Forstå hvordan ulike sider ved organisasjonen oppfattes, og hvor de viktigste gapene oppstår.
Oppfølging av klimaet over tid
Gjennomfør nye vurderinger for å analysere utviklingen etter at tiltak er satt i verk.
Endringsprosesser
Tilpass prosjektets indikatorer for å forstå hvordan ulike grupper opplever en organisatorisk omstilling.
Kulturprosjekter
Bruk eksisterende, tilpassede eller skreddersydde indikatorer til å utforske relevante kulturelle spørsmål.
Teamutvikling
Gå i dybden med Systemisk Vurdering når du trenger å forstå hvordan bestemte team fungerer.
Trivselsprogrammer
Legg til et individuelt perspektiv rettet mot selvinnsikt og identifisering av områder som trenger oppmerksomhet.
Lederutvikling
Sett informasjon om organisasjonen og teamene i sammenheng med lederes utviklingsbehov.
Organisasjoner med ulike grupper
Segmenter deltakelsen for å avdekke forskjeller mellom områder, nivåer, regioner eller grupper.
For hvem
HR
For å lytte til organisasjonen, avdekke gap og prioritere tiltak.
People & Culture
For å arbeide med klima, kultur og trivsel fra ulike perspektiver.
Toppledelse
For å få et strukturert bilde av spørsmål som er relevante for organisasjonen.
Ledere
For å forstå bedre hva som skjer i team og grupper.
Konsulenter
For å utforme prosjekter om klima, team og organisasjonsutvikling med verktøyene i økosystemet.
Data viser hvor vi bør se nærmere. De forklarer ikke alltid hvorfor.
En vurdering kan peke på en vanske. Et gap kan vise en viktig forskjell. En segmentering kan avdekke at to grupper opplever svært ulike virkeligheter. Men resultatet forklarer ikke alltid automatisk årsaken.
Ofte stilte spørsmål
Fra diagnose til handling
Forstå bedre hva som skjer før du bestemmer hva som skal endres
Lytt til organisasjonen, gå i dybden på teamene og legg til et trivselsperspektiv når du trenger det, for å avdekke gap, prioritere og undersøke hvordan tiltakene dine utvikler seg.