Оценивайте, как работает команда, а не только людей, из которых она состоит
Команда может состоять из превосходных специалистов и при этом испытывать трудности с координацией, принятием решений, коммуникацией или достижением результатов.
Системная Оценка Команд анализирует саму команду как единое целое и помогает понять, как она работает коллективно и как взаимодействует с организацией.
Выберите, какие аспекты измерять, сравните воспринимаемое и желаемое состояние и превратите результаты в предметные обсуждения и конкретные приоритеты улучшений.
Мы не спрашиваем, кто работает лучше. Мы спрашиваем, как мы работаем вместе.
Многие инструменты для работы с талантами исходят из отдельного человека:
- Какой это человек?
- Какими компетенциями он обладает?
- Как он себя ведёт?
Системная Оценка Команд исходит из другого вопроса:
Что происходит в системе, которую образуют все эти люди вместе?
Поэтому оценка не стремится указать, «у кого из участников проблема» или «кто работает хуже всех».
Она анализирует коллективные аспекты: коммуникацию, роли, координацию, принятие решений, идентичность, поддержку со стороны организации, цели и обратную связь.
Единица анализа — команда.
Шесть областей, чтобы понять коллективное функционирование
Модель структурирует оценку по 6 крупным областям и 24 измерениям. Реальный отчёт использует именно эту структуру и отображает воспринимаемое и желаемое состояние вместе.
| Область | Что помогает понять | Измерения |
|---|---|---|
| Взаимодействие | Какова межличностная и коммуникативная динамика | Коммуникация · Сплочённость · Конфликты · Настрой |
| Структура | Как команда организована внутри | Роли · Лидерство · Ответственность · Координация |
| Функционирование | Как команда подходит к работе и решениям | Проактивность · Принятие решений · Темп работы · Фокус |
| Идентичность | Как команда понимает, кто она и какое место занимает | Видение и миссия · Ценности · Позиция · Единство |
| Интеграция | Как команда взаимодействует с организацией | Ресурсы · Внутренняя коммуникация · Поддержка · Вклад |
| Результативность | Как команда ориентируется на цели и результаты | Цели · Планирование · Обратная связь · Результаты |
Не обязательно всегда измерять одно и то же
Выберите области и элементы, значимые для вашего проекта
Модель включает шесть областей и 24 элемента, но в проекте можно выбрать, какие аспекты измерять.
Это позволяет адаптировать оценку, когда цель особенно связана, например, с такими темами:
вместо того чтобы вынуждать всегда использовать в точности одну и ту же конфигурацию.
Иллюстративный пример: выбор областей и элементов оценки.
Оценивайте то, что вам нужно понять о команде, не превращая диагностику в излишне жёсткий опросник.
Что охватывает каждая область
Взаимодействие
Как мы общаемся и взаимодействуем?
Коммуникация · Сплочённость · Конфликты · Настрой
Эта область анализирует межличностную динамику внутри группы. Отчёт подробно раскрывает эти измерения и позволяет увидеть как текущее восприятие, так и уровень, который сама команда считает желаемым.
Вопрос не только в том, «общаемся ли мы?», а в том, как мы общаемся, как справляемся с разногласиями и какие отношения выстраиваем.
Структура
Понимаем ли мы, как нам следует организоваться?
Роли · Лидерство · Ответственность · Координация
Анализирует внутреннюю организацию команды. Отчёт рассматривает такие аспекты, как ясность функций, соответствие лидерства потребностям команды, выполнение договорённостей и координация работы.
Команда может иметь хорошие отношения и при этом работать плохо, потому что никто достаточно чётко не понимает, кто принимает решения, кто что делает и как нужно координировать работу.
Функционирование
Как мы продвигаем работу вперёд?
Проактивность · Принятие решений · Темп работы · Фокус
Отчёт определяет эту область как то, как команда подходит к своей работе и принимает решения.
Здесь можно выявить аспекты, связанные со способностью реагировать, участием в принятии решений, темпом, расстановкой приоритетов и удержанием фокуса.
Идентичность
Чувствуем ли мы себя по-настоящему командой?
Видение и миссия · Ценности · Позиция · Единство
Работать вместе не обязательно означает ощущать себя единым целым. Эта область подробно рассматривает как внутреннюю идентичность, так и понимание того, какое место команда занимает в организации.
Вопрос в том, просто ли мы люди, которые работают вместе, или у нас действительно есть общая цель и коллективная идентичность?
Интеграция
Какие отношения у команды с организацией?
Ресурсы · Внутренняя коммуникация · Поддержка · Вклад
Это один из аспектов, которые делают оценку особенно интересной. Она анализирует не только то, что происходит внутри команды: она также рассматривает её отношения с организацией, включая доступность ресурсов, коммуникацию между командой и компанией, воспринимаемую поддержку и связь с целями организации.
Не все проблемы команды возникают внутри самой команды.
Результативность
Превращаем ли мы свои усилия в результаты?
Цели · Планирование · Обратная связь · Результаты
Отчёт рассматривает ясность целей и согласованность вокруг них, планирование, качество получаемой обратной связи и соотношение коллективных усилий и результатов.
Это позволяет связать внутреннюю динамику с конечным предназначением команды: сделать так, чтобы коллективная работа приносила результат.
Недостаточно знать, как обстоят дела сейчас
Участники оценивают две перспективы. Отчёт сравнивает их как по шести областям, так и по их измерениям.
ВОСПРИНИМАЕМОЕ СОСТОЯНИЕ
Как мы работаем сегодня?
ЖЕЛАЕМОЕ СОСТОЯНИЕ
Как мы хотим работать?
Разрыв важен, потому что отдельно взятый балл может ввести в заблуждение.
Результат 70 может показаться приемлемым. Но если команда считает, что должна быть на уровне 90, существует значительный пробел.
От шести областей к 24 измерениям
Начните с общей картины. Затем найдите, куда смотреть.
Взаимодействие
Структура
Функционирование
Идентичность
Интеграция
Результативность
Иллюстративный пример: воспринимаемое и желаемое состояние по областям.
Общий радар одновременно показывает все 24 измерения и позволяет быстро определить, где различия между текущим и желаемым восприятием наиболее велики.
Вероятно, это самая показательная визуализация во всей оценке.
Среднее значение не всегда объясняет, что происходит
Как и в Организационном Мониторе, не стоит ограничиваться только средними баллами. Представьте две команды:
КОМАНДА A
Среднее = 7
КОМАНДА B
Похожее среднее, но очень разное восприятие
Распределение ответов помогает понять, есть ли в команде консенсус, разброс мнений, поляризация или группы, которые живут в разной реальности.
Отчёт включает распределения в целом, по областям и детально по всем 24 измерениям.
Диагностика команды, а не рейтинг её участников
Оценка не предназначена для того, чтобы выдавать:
Участники делятся своим восприятием, чтобы сложилась картина коллективного функционирования.
Это способствует таким обсуждениям:
- Что мы делаем хорошо как команда?
- Где мы видим пробел?
- В чём мы сходимся?
- Где наш опыт различается?
- Что нам стоит изменить вместе?
Вместо вопроса: «кто создаёт проблему?»
Этот продукт особенно полезен, когда отчёт — не финальная точка
Результаты можно использовать, чтобы выстраивать обсуждения вокруг таких тем, как коммуникация, роли, координация, лидерство, решения, фокус, идентичность, ресурсы, обратная связь, цели и другие оцениваемые измерения.
Отчёт не должен говорить команде, что делать. Он должен помочь ей лучше понять, где нужно обсуждать и действовать.
Системная Оценка и DISK отвечают на разные вопросы
Понимайте людей. И понимайте систему, которую они образуют.
DISK командной работы
Что привносит каждый человек и как он склонен работать?
Позволяет определить 11 стилей командной работы и отобразить их на Карте DISK.
Системная Оценка Команд
Как работает команда как единое целое?
Анализирует шесть областей и 24 коллективных измерения.
Знать всех людей в команде ещё не значит понимать, как эта команда работает.
У команды могут быть сильные профили, но она всё равно может работать плохо
В команде могут быть способные, мотивированные, взаимодополняющие, опытные и хорошо оценённые по отдельности люди.
И всё же можно столкнуться с такими проблемами:
Поэтому не каждую коллективную проблему можно решить оценкой отдельных людей.
Что предоставляет Talent360
Разные способы работы с результатами
Групповой отчёт в PDF
Даёт структурированное представление о команде. Реальный отчёт включает общее состояние, общий балл, оценку областей, детализацию шести областей, распределения ответов и итоговую оценку.
Графики на экране
Позволяют визуально просматривать результаты прямо на платформе.
Данные на экране
Помогают глубже изучать области и элементы, не опираясь только на PDF.
Экспорт в Excel
Позволяет выгрузить данные для анализа, отчётности или дальнейшей работы.
Читайте диагностику в отчёте, изучайте данные на платформе или продолжайте анализ с помощью собственных инструментов.
От общего результата к деталям
Общее состояние
Первоначальный обзор шести крупных областей.
Радар 24 измерений
Показывает всю систему целиком.
Оценка по областям
Сравнивает воспринимаемое и желаемое состояние в каждой крупной области.
Детализация по измерениям
Помогает понять, какие конкретные элементы стоят за баллом.
Иллюстративный пример: общее состояние команды и оценка по областям.
Разные способы применения
Развитие команд
Получите исходную точку перед запуском процесса улучшений.
Команды с трудностями
Помогает отделить индивидуальное восприятие от действительно коллективных проблем.
Новые команды
Позволяет увидеть, как начинает складываться совместная работа.
Управленческие команды
Анализирует вопросы координации, лидерства, идентичности, принятия решений и вклада в организацию.
Реорганизации
Помогает понять, как работает команда после изменений в структуре или составе.
Удалённые и гибридные команды
Позволяет изучить коммуникацию, координацию, темп, ресурсы и функционирование.
Командный коучинг
Даёт структурированную информацию, чтобы направлять обсуждения и определять приоритеты.
Высокоэффективные команды
Помогает определить, какой разрыв существует между текущим функционированием и тем, которое сама команда считает желаемым.
Не каждая проблема внутренняя
Низкий результат по Интеграции может быть связан с:
Не имеет смысла призывать команду «работайте лучше вместе», если главная проблема в том, что у неё нет необходимых ресурсов, информации или поддержки.
Поэтому оценка явно включает отношения команда ↔ организация.
Балл показывает коллективное восприятие, а не автоматическую причину
Если команда получает низкий результат по лидерству, это не означает автоматически, что «руководитель плохой».
Если появляется пробел в координации, мы также не знаем автоматически, «кто не справляется».
Результаты показывают, как коллектив воспринимает своё функционирование.
Правильная последовательность:
А не:
Часто задаваемые вопросы
Поймите, что нужно команде, чтобы работать лучше
Анализируйте взаимодействие, структуру, функционирование, идентичность, интеграцию и результативность; сравнивайте, как команда воспринимает себя, с тем, как она хочет работать, и превращайте пробелы в более продуктивные обсуждения и приоритеты.