Avalía como funciona o equipo, non só as persoas que o forman
Un equipo pode estar composto por profesionais excelentes e, aínda así, ter dificultades para coordinarse, decidir, comunicarse ou acadar resultados.
Sistémico de Equipos analiza o propio equipo como unha entidade, o que permite comprender como funciona colectivamente e como se relaciona coa organización.
Selecciona que aspectos queres medir, compara o estado percibido e o estado desexado e converte os resultados en conversas e prioridades concretas de mellora.
Non preguntamos quen funciona mellor. Preguntamos como estamos a funcionar xuntos.
Moitas ferramentas de talento parten do individuo:
- Como é esta persoa?
- Que competencias ten?
- Como se comporta?
Sistémico de Equipos parte doutra pregunta:
Que está a ocorrer no sistema que forman todas estas persoas xuntas?
Por iso a avaliación non pretende sinalar «que membro ten o problema» nin «quen está a render peor».
Analiza cuestións colectivas como a comunicación, os roles, a coordinación, a toma de decisións, a identidade, o apoio organizacional, os obxectivos ou o feedback.
O equipo é a unidade de análise.
Seis áreas para comprender o funcionamento colectivo
O modelo organiza a avaliación en 6 grandes áreas e 24 dimensións. O informe real utiliza precisamente esta estrutura e representa conxuntamente o estado percibido e o estado desexado.
| Área | Que axuda a comprender | Dimensións |
|---|---|---|
| Interacción | Como son as dinámicas interpersoais e comunicativas | Comunicación · Compañeirismo · Conflitos · Actitude |
| Estrutura | Como se organiza internamente o equipo | Roles · Liderado · Responsabilidade · Coordinación |
| Funcionamento | Como aborda o traballo e as decisións | Proactividade · Toma de decisións · Ritmo de traballo · Enfoque |
| Identidade | Como entende quen é e cal é o seu lugar | Visión e Misión · Valores · Posición · Unidade |
| Integración | Como se relaciona coa organización | Recursos · Comunicación interna · Apoio · Contribución |
| Desempeño | Como se orienta a obxectivos e resultados | Obxectivos · Planificación · Feedback · Resultados |
Non necesitas medir sempre o mesmo
Selecciona as áreas e os elementos relevantes para o teu proxecto
O modelo dispón das seis áreas e dos seus 24 elementos, pero o proxecto pode seleccionar que aspectos quere medir.
Isto permite adaptar a avaliación cando o obxectivo está especialmente relacionado, por exemplo, con:
en lugar de obrigar a utilizar sempre exactamente a mesma configuración.
Exemplo ilustrativo: selector de áreas e elementos da avaliación.
Avalía o que necesitas comprender do equipo, sen converter o diagnóstico nun cuestionario innecesariamente ríxido.
Que comprende cada área
Interacción
Como nos relacionamos e comunicamos?
Comunicación · Compañeirismo · Conflitos · Actitude
Esta área analiza a dinámica interpersoal que existe dentro do grupo. O informe afonda nestas dimensións e permite observar tanto a percepción actual como o nivel que o propio equipo considera desexable.
A pregunta non é só «comunicámonos?», senón: como nos comunicamos, como xestionamos as diferenzas e que tipo de relación estamos a construír?
Estrutura
Temos claro como debemos organizarnos?
Roles · Liderado · Responsabilidade · Coordinación
Analiza a organización interna do equipo. O informe estuda cuestións como a claridade de funcións, a adecuación do liderado ás necesidades do equipo, o cumprimento de acordos e a coordinación do traballo.
Un equipo pode ter boas relacións e, porén, funcionar mal porque ninguén sabe con suficiente claridade quen decide, quen fai que ou como deben coordinarse as actividades.
Funcionamento
Como facemos que o traballo avance?
Proactividade · Toma de decisións · Ritmo de traballo · Enfoque
O informe defíneo como a forma en que o equipo aborda o seu traballo e toma decisións.
Aquí podemos detectar cuestións relacionadas coa capacidade de reacción, a participación nas decisións, o ritmo, a priorización e o mantemento do foco.
Identidade
Sentímonos realmente un equipo?
Visión e Misión · Valores · Posición · Unidade
Traballar xuntos non significa necesariamente sentirse parte dunha unidade. Esta área afonda tanto na identidade interna como na comprensión do lugar que ocupa o equipo dentro da organización.
A pregunta é: somos unicamente persoas que traballan xuntas ou compartimos realmente un propósito e unha identidade colectiva?
Integración
Que relación ten o equipo coa organización?
Recursos · Comunicación interna · Apoio · Contribución
Este é un dos aspectos que fan especialmente interesante a avaliación. Non analiza unicamente o que ocorre dentro do equipo: tamén pregunta pola súa relación coa organización, incluída a dispoñibilidade de recursos, a comunicación entre equipo e empresa, o apoio percibido e a conexión cos obxectivos organizacionais.
Non todos os problemas dun equipo se orixinan dentro do propio equipo.
Desempeño
Estamos a converter o noso esforzo en resultados?
Obxectivos · Planificación · Feedback · Resultados
O informe observa a claridade e o aliñamento respecto aos obxectivos, a planificación, a calidade do feedback recibido e a relación entre esforzo colectivo e resultados.
Isto permite conectar as dinámicas internas co propósito final do equipo: facer que o traballo colectivo funcione.
Non abonda con saber como estamos
Os participantes valoran dúas perspectivas. O informe compara ambas as perspectivas tanto nas seis áreas como nas súas dimensións.
ESTADO PERCIBIDO
Como funcionamos hoxe?
ESTADO DESEXADO
Como queremos funcionar?
A distancia é importante porque unha puntuación illada pode resultar enganosa.
Un resultado de 70 pode parecer razoable. Pero se o equipo considera que debería estar en 90, existe unha fenda importante.
De seis áreas a 24 dimensións
Comeza coa visión global. Despois atopa onde mirar.
Interacción
Estrutura
Funcionamento
Identidade
Integración
Desempeño
Exemplo ilustrativo: estado percibido fronte a estado desexado por área.
O radar xeral mostra simultaneamente as 24 dimensións e permite identificar rapidamente onde existen maiores diferenzas entre a percepción actual e a desexada.
É probablemente a visualización máis potente de toda a avaliación.
Unha media non sempre explica o que ocorre
Do mesmo xeito que no Monitor Organizacional, non deberiamos quedarnos exclusivamente coas puntuacións medias. Imaxina dous equipos:
EQUIPO A
Media = 7
EQUIPO B
Media similar, pero percepción moi desigual
A distribución de respostas pode axudar a comprender se existe consenso, dispersión, polarización ou grupos que viven unha realidade diferente.
O informe incorpora distribucións xerais, por áreas e detalladas para cada unha das 24 dimensións.
Un diagnóstico do equipo, non un ranking dos seus integrantes
A avaliación non pretende xerar:
Os participantes achegan as súas percepcións para construír unha imaxe do funcionamento colectivo.
Isto favorece conversas como:
- Que estamos a facer ben como equipo?
- Onde vemos unha fenda?
- En que coincidimos?
- Onde temos experiencias diferentes?
- Que deberiamos cambiar xuntos?
En vez de: «quen está a provocar o problema?»
Este produto ten moito sentido cando o informe non é o final
Os resultados poden utilizarse para construír conversas arredor de cuestións como a comunicación, os roles, a coordinación, o liderado, as decisións, o foco, a identidade, os recursos, o feedback, os obxectivos e outras dimensións avaliadas.
O informe non debe dicirlle ao equipo que facer. Debe axudarlle a comprender mellor onde necesita conversar e actuar.
Sistémico e DISC responden a preguntas diferentes
Comprende as persoas. E comprende o sistema que forman.
DISC de Traballo en Equipo
Que achega cada persoa e como tende a traballar?
Pode identificar os 11 estilos de traballo en equipo e visualizalos nun Mapa DISC.
Sistémico de Equipos
Como está a funcionar o equipo como entidade?
Analiza as seis áreas e 24 dimensións colectivas.
Coñecer todas as persoas dun equipo non significa necesariamente comprender como funciona ese equipo.
Un equipo pode ter bos perfís e seguir a funcionar mal
Podemos ter persoas capaces, motivadas, complementarias, experimentadas e ben avaliadas individualmente.
E aínda así atopar:
Por iso non todo problema colectivo se resolve avaliando individuos.
Que entrega Talent360
Diferentes formas de traballar cos resultados
Informe grupal en PDF
Presenta unha lectura estruturada do equipo. O informe real inclúe estado xeral, puntuación global, valoración de áreas, detalle das seis áreas, distribucións de resposta e valoración final.
Gráficas en pantalla
Permiten consultar visualmente os resultados directamente desde a plataforma.
Datos en pantalla
Facilitan afondar en áreas e elementos sen depender exclusivamente do PDF.
Exportación a Excel
Permite descargar os datos para análise, reporting ou traballo adicional.
Le o diagnóstico no informe, explora os datos na plataforma ou continúa analizándoos coas túas propias ferramentas.
Do resultado global ao detalle
Estado xeral
Unha visión inicial das seis grandes áreas.
Radar de 24 dimensións
Visualiza conxuntamente todo o sistema.
Valoración por área
Compara o estado percibido e o desexado en cada gran dimensión.
Detalle por dimensión
Permite comprender que elementos concretos están detrás dunha puntuación.
Exemplo ilustrativo: estado xeral do equipo e valoración por área.
Diferentes formas de aplicala
Desenvolvemento de equipos
Obtén unha liña base antes de iniciar un proceso de mellora.
Equipos con dificultades
Axuda a separar percepcións individuais de problemas realmente colectivos.
Novos equipos
Permite coñecer como comeza a construírse o funcionamento conxunto.
Equipos directivos
Analiza cuestións de coordinación, liderado, identidade, decisións e contribución organizacional.
Reorganizacións
Axuda a comprender como está a funcionar un equipo despois de cambios de estrutura ou composición.
Equipos remotos ou híbridos
Permite explorar a comunicación, a coordinación, o ritmo, os recursos e o funcionamento.
Procesos de coaching de equipos
Achega información estruturada para orientar conversas e prioridades.
Equipos de alto rendemento
Axuda a detectar que distancia existe entre o funcionamento actual e o que o propio equipo considera desexable.
Non todo problema é interno
Un resultado baixo en Integración pode estar relacionado con:
Non tería sentido pedirlle ao equipo «traballade mellor xuntos» se o problema principal é que non dispón dos recursos, a información ou o apoio necesarios.
Por iso a avaliación incorpora explicitamente a relación equipo ↔ organización.
Unha puntuación mostra unha percepción colectiva, non unha causa automática
Se un equipo obtén un resultado baixo en liderado, iso non significa automaticamente «o líder é malo».
Se aparece unha fenda en coordinación, tampouco sabemos automaticamente «quen está a fallar».
Os resultados mostran como percibe o colectivo o seu funcionamento.
A secuencia correcta é:
Non:
Preguntas frecuentes
Comprende que necesita o equipo para funcionar mellor
Analiza a interacción, a estrutura, o funcionamento, a identidade, a integración e o desempeño; compara como se percibe o equipo con como quere funcionar e converte as fendas en mellores conversas e prioridades.