Avalie como funciona a equipa, não apenas as pessoas que a formam
Uma equipa pode ser composta por profissionais excelentes e, ainda assim, ter dificuldades para se coordenar, decidir, comunicar ou alcançar resultados.
O Sistémico de Equipas analisa a própria equipa como uma entidade, permitindo compreender como funciona coletivamente e como se relaciona com a organização.
Selecione que aspetos quer medir, compare estado percebido e estado pretendido e transforme os resultados em conversas e prioridades concretas de melhoria.
Não perguntamos quem funciona melhor. Perguntamos como estamos a funcionar juntos.
Muitas ferramentas de talento partem do indivíduo:
- Como é esta pessoa?
- Que competências tem?
- Como se comporta?
O Sistémico de Equipas parte de outra pergunta:
O que está a acontecer no sistema que todas estas pessoas formam juntas?
Por isso a avaliação não pretende apontar «que membro tem o problema» nem «quem tem o pior desempenho».
Analisa questões coletivas como comunicação, papéis, coordenação, tomada de decisões, identidade, apoio organizacional, objetivos ou feedback.
A equipa é a unidade de análise.
Seis áreas para compreender o funcionamento coletivo
O modelo organiza a avaliação em 6 grandes áreas e 24 dimensões. O relatório real usa precisamente esta estrutura e representa em conjunto estado percebido e estado pretendido.
| Área | O que ajuda a compreender | Dimensões |
|---|---|---|
| Interação | Como são as dinâmicas interpessoais e comunicativas | Comunicação · Espírito de equipa · Conflitos · Atitude |
| Estrutura | Como a equipa se organiza internamente | Papéis · Liderança · Responsabilidade · Coordenação |
| Funcionamento | Como aborda o trabalho e as decisões | Proatividade · Tomada de decisões · Ritmo de trabalho · Foco |
| Identidade | Como compreende quem é e qual é o seu lugar | Visão e Missão · Valores · Posição · Unidade |
| Integração | Como se relaciona com a organização | Recursos · Comunicação interna · Apoio · Contribuição |
| Desempenho | Como se orienta para objetivos e resultados | Objetivos · Planeamento · Feedback · Resultados |
Não precisa de medir sempre o mesmo
Selecione as áreas e os elementos relevantes para o seu projeto
O modelo dispõe das seis áreas e dos seus 24 elementos, mas o projeto pode selecionar que aspetos quer medir.
Isto permite adaptar a avaliação quando o objetivo está especialmente relacionado, por exemplo, com:
em vez de obrigar a usar sempre exatamente a mesma configuração.
Exemplo ilustrativo: seletor de áreas e elementos da avaliação.
Avalie o que precisa de compreender da equipa, sem transformar o diagnóstico num questionário desnecessariamente rígido.
O que compreende cada área
Interação
Como nos relacionamos e comunicamos?
Comunicação · Espírito de equipa · Conflitos · Atitude
Esta área analisa a dinâmica interpessoal que existe dentro do grupo. O relatório aprofunda estas dimensões e permite observar tanto a perceção atual como o nível que a própria equipa considera desejável.
A pergunta não é apenas «comunicamos?», mas sim: como comunicamos, como gerimos as diferenças e que tipo de relação estamos a construir?
Estrutura
Temos claro como devemos organizar-nos?
Papéis · Liderança · Responsabilidade · Coordenação
Analisa a organização interna da equipa. O relatório estuda questões como clareza de funções, adequação da liderança às necessidades da equipa, cumprimento de acordos e coordenação do trabalho.
Uma equipa pode ter boas relações e, ainda assim, funcionar mal porque ninguém sabe com clareza suficiente quem decide, quem faz o quê ou como se devem coordenar as atividades.
Funcionamento
Como fazemos o trabalho avançar?
Proatividade · Tomada de decisões · Ritmo de trabalho · Foco
O relatório define-o como a forma como a equipa aborda o seu trabalho e toma decisões.
Aqui podemos identificar questões relacionadas com a capacidade de reagir, a participação nas decisões, o ritmo, a priorização e a manutenção do foco.
Identidade
Sentimo-nos realmente uma equipa?
Visão e Missão · Valores · Posição · Unidade
Trabalhar juntos não significa necessariamente sentir-se parte de uma unidade. Esta área aprofunda tanto a identidade interna como a compreensão do lugar que a equipa ocupa dentro da organização.
A pergunta é: somos apenas pessoas que trabalham juntas ou partilhamos realmente um propósito e uma identidade coletiva?
Integração
Que relação tem a equipa com a organização?
Recursos · Comunicação interna · Apoio · Contribuição
Este é um dos aspetos que torna a avaliação especialmente interessante. Não analisa apenas o que acontece dentro da equipa: pergunta também pela sua relação com a organização, incluindo a disponibilidade de recursos, a comunicação entre equipa e empresa, o apoio percebido e a ligação aos objetivos organizacionais.
Nem todos os problemas de uma equipa se originam dentro da própria equipa.
Desempenho
Estamos a transformar o nosso esforço em resultados?
Objetivos · Planeamento · Feedback · Resultados
O relatório observa a clareza e o alinhamento face aos objetivos, o planeamento, a qualidade do feedback recebido e a relação entre esforço coletivo e resultados.
Isto permite ligar as dinâmicas internas ao propósito final da equipa: fazer com que o trabalho coletivo funcione.
Não basta saber como estamos
Os participantes avaliam duas perspetivas. O relatório compara ambas, tanto nas seis áreas como nas suas dimensões.
ESTADO PERCEBIDO
Como funcionamos hoje?
ESTADO PRETENDIDO
Como queremos funcionar?
A distância é importante porque uma pontuação isolada pode ser enganadora.
Um resultado de 70 pode parecer razoável. Mas se a equipa considera que deveria estar em 90, existe uma lacuna importante.
De seis áreas a 24 dimensões
Comece pela visão global. Depois encontre onde olhar.
Interação
Estrutura
Funcionamento
Identidade
Integração
Desempenho
Exemplo ilustrativo: estado percebido face ao estado pretendido por área.
O radar geral mostra em simultâneo as 24 dimensões e permite identificar rapidamente onde existem maiores diferenças entre a perceção atual e a pretendida.
É provavelmente a visualização mais potente de toda a avaliação.
Uma média nem sempre explica o que acontece
Tal como no Monitor Organizacional, não deveríamos ficar-nos exclusivamente pelas pontuações médias. Imagine duas equipas:
EQUIPA A
Média = 7
EQUIPA B
Média semelhante, mas perceção muito desigual
A distribuição das respostas pode ajudar a compreender se existe consenso, dispersão, polarização ou grupos que vivem uma realidade diferente.
O relatório incorpora distribuições gerais, por áreas e ao nível detalhado das 24 dimensões.
Um diagnóstico da equipa, não um ranking dos seus membros
A avaliação não pretende gerar:
Os participantes dão as suas perceções para construir uma imagem do funcionamento coletivo.
Isto favorece conversas como:
- O que estamos a fazer bem como equipa?
- Onde vemos uma lacuna?
- Em que coincidimos?
- Onde temos experiências diferentes?
- O que deveríamos mudar juntos?
Em vez de: «quem está a provocar o problema?»
Este produto faz todo o sentido quando o relatório não é o fim
Os resultados podem usar-se para construir conversas em torno de questões como comunicação, papéis, coordenação, liderança, decisões, foco, identidade, recursos, feedback, objetivos e outras dimensões avaliadas.
O relatório não deve dizer à equipa o que fazer. Deve ajudá-la a compreender melhor onde precisa de conversar e agir.
O Sistémico e o DISC respondem a perguntas diferentes
Compreenda as pessoas. E compreenda o sistema que formam.
DISC de Trabalho em Equipa
O que traz cada pessoa e como tende a trabalhar?
Pode identificar os 11 estilos de trabalho em equipa e visualizá-los num Mapa DISC.
Sistémico de Equipas
Como está a funcionar a equipa como entidade?
Analisa as seis áreas e 24 dimensões coletivas.
Conhecer todas as pessoas de uma equipa não significa necessariamente compreender como essa equipa funciona.
Uma equipa pode ter bons perfis e continuar a funcionar mal
Podemos ter pessoas capazes, motivadas, complementares, experientes e bem avaliadas individualmente.
E ainda assim encontrar:
Por isso nem todo o problema coletivo se resolve avaliando indivíduos.
O que a Talent360 entrega
Diferentes formas de trabalhar com os resultados
Relatório de grupo em PDF
Apresenta uma leitura estruturada da equipa. O relatório real inclui estado geral, pontuação global, apreciação das áreas, detalhe das seis áreas, distribuições de resposta e apreciação final.
Gráficos no ecrã
Permitem consultar visualmente os resultados diretamente a partir da plataforma.
Dados no ecrã
Facilitam aprofundar áreas e elementos sem depender exclusivamente do PDF.
Exportação para Excel
Permite descarregar os dados para análise, reporting ou trabalho adicional.
Leia o diagnóstico no relatório, explore os dados na plataforma ou continue a analisá-los com as suas próprias ferramentas.
Do resultado global ao detalhe
Estado Geral
Uma visão inicial das seis grandes áreas.
Radar de 24 dimensões
Visualiza todo o sistema em conjunto.
Apreciação por área
Compara estado percebido e pretendido em cada grande dimensão.
Detalhe por dimensão
Permite compreender que elementos concretos estão por trás de uma pontuação.
Exemplo ilustrativo: estado geral da equipa e apreciação por área.
Diferentes formas de o aplicar
Desenvolvimento de equipas
Obtenha uma linha de base antes de iniciar um processo de melhoria.
Equipas com dificuldades
Ajuda a separar perceções individuais de problemas realmente coletivos.
Equipas novas
Permite conhecer como começa a construir-se o funcionamento conjunto.
Equipas de direção
Analisa questões de coordenação, liderança, identidade, decisões e contribuição organizacional.
Reorganizações
Ajuda a compreender como está a funcionar uma equipa depois de mudanças de estrutura ou de composição.
Equipas remotas ou híbridas
Permite explorar comunicação, coordenação, ritmo, recursos e funcionamento.
Processos de coaching de equipas
Dá informação estruturada para orientar conversas e prioridades.
Equipas de alto desempenho
Ajuda a identificar que distância existe entre o funcionamento atual e aquele que a própria equipa considera desejável.
Nem todo o problema é interno
Um resultado baixo em Integração pode estar relacionado com:
Não faria sentido pedir à equipa «trabalhem melhor juntos» se o problema principal é que não dispõe dos recursos, da informação ou do apoio necessários.
Por isso a avaliação incorpora explicitamente a relação equipa ↔ organização.
Uma pontuação mostra uma perceção coletiva, não uma causa automática
Se uma equipa obtém um resultado baixo em liderança, isso não significa automaticamente «o líder é mau».
Se aparece uma lacuna em coordenação, também não sabemos automaticamente «quem está a falhar».
Os resultados mostram como o coletivo percebe o seu funcionamento.
A sequência correta é:
Não:
Perguntas frequentes
Compreenda o que a equipa precisa para funcionar melhor
Analise interação, estrutura, funcionamento, identidade, integração e desempenho; compare como a equipa se percebe com a forma como quer funcionar e transforme as lacunas em melhores conversas e prioridades.