Avalua com funciona l’equip, no només les persones que el formen
Un equip pot estar format per professionals excel·lents i, tot i així, tenir dificultats per coordinar-se, decidir, comunicar-se o assolir resultats.
Sistèmic d’Equips analitza l’equip mateix com a entitat i permet comprendre com funciona col·lectivament i com es relaciona amb l’organització.
Selecciona quins aspectes vols mesurar, compara l’estat percebut i l’estat desitjat i converteix els resultats en converses i prioritats concretes de millora.
No preguntem qui funciona millor. Preguntem com estem funcionant junts.
Moltes eines de talent parteixen de l’individu:
- Com és aquesta persona?
- Quines competències té?
- Com es comporta?
Sistèmic d’Equips parteix d’una altra pregunta:
Què està passant en el sistema que formen totes aquestes persones juntes?
Per això l’avaluació no pretén assenyalar «quin membre té el problema» ni «qui està rendint pitjor».
Analitza qüestions col·lectives com la comunicació, els rols, la coordinació, la presa de decisions, la identitat, el suport organitzacional, els objectius o el feedback.
L’equip és la unitat d’anàlisi.
Sis àrees per comprendre el funcionament col·lectiu
El model organitza l’avaluació en 6 grans àrees i 24 dimensions. L’informe real utilitza precisament aquesta estructura i representa conjuntament l’estat percebut i l’estat desitjat.
| Àrea | Què ajuda a comprendre | Dimensions |
|---|---|---|
| Interacció | Com són les dinàmiques interpersonals i comunicatives | Comunicació · Companyonisme · Conflictes · Actitud |
| Estructura | Com s’organitza internament l’equip | Rols · Lideratge · Responsabilitat · Coordinació |
| Funcionament | Com aborda la feina i les decisions | Proactivitat · Presa de decisions · Ritme de treball · Enfocament |
| Identitat | Com entén qui és i quin és el seu lloc | Visió i Missió · Valors · Posició · Unitat |
| Integració | Com es relaciona amb l’organització | Recursos · Comunicació interna · Suport · Contribució |
| Acompliment | Com s’orienta a objectius i resultats | Objectius · Planificació · Feedback · Resultats |
No cal que mesuris sempre el mateix
Selecciona les àrees i els elements rellevants per al teu projecte
El model disposa de les sis àrees i dels seus 24 elements, però el projecte pot seleccionar quins aspectes vol mesurar.
Això permet adaptar l’avaluació quan l’objectiu està especialment relacionat, per exemple, amb:
en lloc d’obligar a utilitzar sempre exactament la mateixa configuració.
Exemple il·lustratiu: selector d’àrees i elements de l’avaluació.
Avalua el que necessites comprendre de l’equip, sense convertir el diagnòstic en un qüestionari innecessàriament rígid.
Què comprèn cada àrea
Interacció
Com ens relacionem i ens comuniquem?
Comunicació · Companyonisme · Conflictes · Actitud
Aquesta àrea analitza la dinàmica interpersonal que hi ha dins del grup. L’informe aprofundeix en aquestes dimensions i permet observar tant la percepció actual com el nivell que l’equip mateix considera desitjable.
La pregunta no és només «ens comuniquem?», sinó: com ens comuniquem, com gestionem les diferències i quin tipus de relació estem construint?
Estructura
Tenim clar com ens hem d’organitzar?
Rols · Lideratge · Responsabilitat · Coordinació
Analitza l’organització interna de l’equip. L’informe estudia qüestions com la claredat de funcions, l’adequació del lideratge a les necessitats de l’equip, el compliment dels acords i la coordinació de la feina.
Un equip pot tenir bones relacions i, tanmateix, funcionar malament perquè ningú no sap amb prou claredat qui decideix, qui fa què o com s’han de coordinar les activitats.
Funcionament
Com fem que la feina avanci?
Proactivitat · Presa de decisions · Ritme de treball · Enfocament
L’informe el defineix com la manera en què l’equip aborda la seva feina i pren decisions.
Aquí podem detectar qüestions relacionades amb la capacitat de reacció, la participació en les decisions, el ritme, la priorització i el manteniment del focus.
Identitat
Ens sentim realment un equip?
Visió i Missió · Valors · Posició · Unitat
Treballar junts no vol dir necessàriament sentir-se part d’una unitat. Aquesta àrea aprofundeix tant en la identitat interna com en la comprensió del lloc que ocupa l’equip dins de l’organització.
La pregunta és: som només persones que treballen juntes o compartim realment un propòsit i una identitat col·lectiva?
Integració
Quina relació té l’equip amb l’organització?
Recursos · Comunicació interna · Suport · Contribució
Aquest és un dels aspectes que fan especialment interessant l’avaluació. No analitza només el que passa dins de l’equip: també pregunta per la seva relació amb l’organització, incloent-hi la disponibilitat de recursos, la comunicació entre l’equip i l’empresa, el suport percebut i la connexió amb els objectius organitzacionals.
No tots els problemes d’un equip s’originen dins de l’equip mateix.
Acompliment
Estem convertint el nostre esforç en resultats?
Objectius · Planificació · Feedback · Resultats
L’informe observa la claredat i l’alineació respecte als objectius, la planificació, la qualitat del feedback rebut i la relació entre l’esforç col·lectiu i els resultats.
Això permet connectar les dinàmiques internes amb el propòsit final de l’equip: fer que la feina col·lectiva funcioni.
No n’hi ha prou de saber com estem
Els participants valoren dues perspectives. L’informe les compara totes dues tant en les sis àrees com en les seves dimensions.
ESTAT PERCEBUT
Com funcionem avui?
ESTAT DESITJAT
Com volem funcionar?
La distància és important perquè una puntuació aïllada pot resultar enganyosa.
Un resultat de 70 pot semblar raonable. Però si l’equip considera que hauria d’estar en 90, hi ha una bretxa important.
De sis àrees a 24 dimensions
Comença amb la visió global. Després troba on mirar.
Interacció
Estructura
Funcionament
Identitat
Integració
Acompliment
Exemple il·lustratiu: estat percebut respecte a l’estat desitjat per àrea.
El radar general mostra simultàniament les 24 dimensions i permet identificar ràpidament on hi ha més diferències entre la percepció actual i la desitjada.
És probablement la visualització més potent de tota l’avaluació.
Una mitjana no sempre explica el que passa
Igual que en el Monitor Organitzacional, no ens hauríem de quedar exclusivament amb puntuacions mitjanes. Imagina dos equips:
EQUIP A
Mitjana = 7
EQUIP B
Mitjana similar, però percepció molt desigual
La distribució de respostes pot ajudar a comprendre si hi ha consens, dispersió, polarització o grups que viuen una realitat diferent.
L’informe incorpora distribucions generals, per àrees i detallades per a cadascuna de les 24 dimensions.
Un diagnòstic de l’equip, no un rànquing dels seus integrants
L’avaluació no pretén generar:
Els participants aporten les seves percepcions per construir una imatge del funcionament col·lectiu.
Això afavoreix converses com ara:
- Què estem fent bé com a equip?
- On veiem una bretxa?
- En què coincidim?
- On tenim experiències diferents?
- Què hauríem de canviar junts?
En lloc de: «qui està provocant el problema?»
Aquest producte té molt de sentit quan l’informe no és el final
Els resultats es poden utilitzar per construir converses al voltant de qüestions com la comunicació, els rols, la coordinació, el lideratge, les decisions, el focus, la identitat, els recursos, el feedback, els objectius i altres dimensions avaluades.
L’informe no ha de dir a l’equip què ha de fer. L’ha d’ajudar a comprendre millor on necessita conversar i actuar.
Sistèmic i DISC responen a preguntes diferents
Comprèn les persones. I comprèn el sistema que formen.
DISC de Treball en Equip
Què aporta cada persona i com tendeix a treballar?
Pot identificar els 11 estils de treball en equip i visualitzar-los en un Mapa DISC.
Sistèmic d’Equips
Com està funcionant l’equip com a entitat?
Analitza les sis àrees i 24 dimensions col·lectives.
Conèixer totes les persones d’un equip no vol dir necessàriament comprendre com funciona aquest equip.
Un equip pot tenir bons perfils i continuar funcionant malament
Podem tenir persones capaces, motivades, complementàries, experimentades i ben avaluades individualment.
I, tot i així, trobar:
Per això no tot problema col·lectiu es resol avaluant individus.
Què lliura Talent360
Diferents maneres de treballar amb els resultats
Informe grupal en PDF
Presenta una lectura estructurada de l’equip. L’informe real inclou l’estat general, la puntuació global, la valoració d’àrees, el detall de les sis àrees, les distribucions de resposta i la valoració final.
Gràfics en pantalla
Permeten consultar visualment els resultats directament des de la plataforma.
Dades en pantalla
Faciliten aprofundir en àrees i elements sense dependre exclusivament del PDF.
Exportació a Excel
Permet descarregar les dades per a anàlisis, reporting o feina addicional.
Llegeix el diagnòstic a l’informe, explora les dades a la plataforma o continua analitzant-les amb les teves pròpies eines.
Del resultat global al detall
Estat general
Una visió inicial de les sis grans àrees.
Radar de 24 dimensions
Visualitza conjuntament tot el sistema.
Valoració per àrea
Compara l’estat percebut i el desitjat en cada gran dimensió.
Detall per dimensió
Permet comprendre quins elements concrets hi ha darrere d’una puntuació.
Exemple il·lustratiu: estat general de l’equip i valoració per àrea.
Diferents maneres d’aplicar-la
Desenvolupament d’equips
Obtén una línia de base abans d’iniciar un procés de millora.
Equips amb dificultats
Ajuda a separar percepcions individuals de problemes realment col·lectius.
Equips nous
Permet conèixer com comença a construir-se el funcionament conjunt.
Equips directius
Analitza qüestions de coordinació, lideratge, identitat, decisions i contribució organitzacional.
Reorganitzacions
Ajuda a comprendre com està funcionant un equip després de canvis d’estructura o de composició.
Equips remots o híbrids
Permet explorar la comunicació, la coordinació, el ritme, els recursos i el funcionament.
Processos de coaching d’equips
Aporta informació estructurada per orientar converses i prioritats.
Equips d'alt rendiment
Ajuda a detectar quina distància hi ha entre el funcionament actual i el que l’equip mateix considera desitjable.
No tot problema és intern
Un resultat baix en Integració pot estar relacionat amb:
No tindria sentit demanar a l’equip «treballeu millor junts» si el problema principal és que no disposa dels recursos, la informació o el suport necessaris.
Per això l’avaluació incorpora explícitament la relació equip ↔ organització.
Una puntuació mostra una percepció col·lectiva, no una causa automàtica
Si un equip obté un resultat baix en lideratge, això no vol dir automàticament «el líder és dolent».
Si apareix una bretxa en coordinació, tampoc no sabem automàticament «qui està fallant».
Els resultats mostren com percep el col·lectiu el seu funcionament.
La seqüència correcta és:
No:
Preguntes freqüents
Comprèn què necessita l’equip per funcionar millor
Analitza la interacció, l’estructura, el funcionament, la identitat, la integració i l’acompliment; compara com es percep l’equip amb com vol funcionar i converteix les bretxes en millors converses i prioritats.