Hodnoťte, jak funguje tým, nejen lidi, kteří ho tvoří
Tým může být složen z vynikajících odborníků, a přesto mít potíže s koordinací, rozhodováním, komunikací nebo dosahováním výsledků.
Systémové hodnocení týmů analyzuje samotný tým jako celek a pomáhá pochopit, jak funguje kolektivně a jak se vztahuje k organizaci.
Vyberte, které aspekty chcete měřit, porovnejte vnímaný a požadovaný stav a proměňte výsledky v konkrétní rozhovory a priority zlepšení.
Neptáme se, kdo funguje nejlépe. Ptáme se, jak fungujeme společně.
Mnoho nástrojů pro práci s talenty vychází z jednotlivce:
- Jaký je tento člověk?
- Jaké má kompetence?
- Jak se chová?
Systémové hodnocení týmů vychází z jiné otázky:
Co se děje v systému, který všichni tito lidé společně tvoří?
Proto hodnocení nemá za cíl ukázat, „který člen má problém“ ani „kdo podává nejhorší výkon“.
Analyzuje kolektivní otázky, jako je komunikace, role, koordinace, rozhodování, identita, podpora ze strany organizace, cíle nebo zpětná vazba.
Jednotkou analýzy je tým.
Šest oblastí pro pochopení kolektivního fungování
Model člení hodnocení do 6 hlavních oblastí a 24 dimenzí. Skutečná zpráva používá právě tuto strukturu a zobrazuje vnímaný a požadovaný stav společně.
| Oblast | Čemu pomáhá porozumět | Dimenze |
|---|---|---|
| Interakce | Jaká je mezilidská a komunikační dynamika | Komunikace · Kolegialita · Konflikty · Postoj |
| Struktura | Jak je tým vnitřně organizován | Role · Vedení · Odpovědnost · Koordinace |
| Fungování | Jak tým přistupuje k práci a rozhodování | Proaktivita · Rozhodování · Pracovní tempo · Zaměření |
| Identita | Jak tým chápe, kým je a jaké je jeho místo | Vize a mise · Hodnoty · Pozice · Jednota |
| Integrace | Jak se tým vztahuje k organizaci | Zdroje · Interní komunikace · Podpora · Přínos |
| Výkon | Jak se tým orientuje na cíle a výsledky | Cíle · Plánování · Zpětná vazba · Výsledky |
Nemusíte vždy měřit totéž
Vyberte oblasti a položky relevantní pro váš projekt
Model obsahuje šest oblastí a jejich 24 položek, ale v projektu lze vybrat, které aspekty se budou měřit.
Díky tomu lze hodnocení přizpůsobit, pokud cíl souvisí zejména například s těmito tématy:
místo toho, abyste museli vždy používat přesně stejné nastavení.
Ilustrativní příklad: výběr oblastí a položek hodnocení.
Hodnoťte to, čemu u týmu potřebujete porozumět, aniž by se diagnostika proměnila ve zbytečně rigidní dotazník.
Co zahrnuje každá oblast
Interakce
Jak spolu vycházíme a komunikujeme?
Komunikace · Kolegialita · Konflikty · Postoj
Tato oblast analyzuje mezilidskou dynamiku uvnitř skupiny. Zpráva se těmto dimenzím podrobně věnuje a umožňuje sledovat jak současné vnímání, tak úroveň, kterou sám tým považuje za žádoucí.
Otázkou není jen „komunikujeme?“, ale: jak komunikujeme, jak zvládáme rozdíly a jaký vztah budujeme?
Struktura
Máme jasno v tom, jak se máme organizovat?
Role · Vedení · Odpovědnost · Koordinace
Analyzuje vnitřní organizaci týmu. Zpráva se zabývá otázkami, jako je jasnost rolí, soulad vedení s potřebami týmu, dodržování dohod a koordinace práce.
Tým může mít dobré vztahy, a přesto fungovat špatně, protože nikdo dostatečně jasně neví, kdo rozhoduje, kdo co dělá nebo jak se mají činnosti koordinovat.
Fungování
Jak posouváme práci kupředu?
Proaktivita · Rozhodování · Pracovní tempo · Zaměření
Zpráva tuto oblast definuje jako způsob, jakým tým přistupuje ke své práci a jak rozhoduje.
Zde můžeme odhalit otázky související se schopností reagovat, zapojením do rozhodování, tempem, stanovováním priorit a udržením zaměření.
Identita
Cítíme se opravdu jako tým?
Vize a mise · Hodnoty · Pozice · Jednota
Pracovat společně nutně neznamená cítit se součástí jednoho celku. Tato oblast se podrobně věnuje jak vnitřní identitě, tak porozumění místu, které tým v organizaci zaujímá.
Otázka zní: jsme jen lidé, kteří spolu pracují, nebo opravdu sdílíme společný smysl a kolektivní identitu?
Integrace
Jaký vztah má tým k organizaci?
Zdroje · Interní komunikace · Podpora · Přínos
To je jeden z aspektů, díky nimž je hodnocení obzvlášť zajímavé. Neanalyzuje jen to, co se děje uvnitř týmu: ptá se také na jeho vztah k organizaci, včetně dostupnosti zdrojů, komunikace mezi týmem a firmou, vnímané podpory a propojení s cíli organizace.
Ne všechny problémy týmu vznikají uvnitř samotného týmu.
Výkon
Proměňujeme své úsilí ve výsledky?
Cíle · Plánování · Zpětná vazba · Výsledky
Zpráva sleduje jasnost cílů a sladění s nimi, plánování, kvalitu přijímané zpětné vazby a vztah mezi kolektivním úsilím a výsledky.
Díky tomu lze propojit vnitřní dynamiku s konečným smyslem týmu: aby společná práce fungovala.
Nestačí vědět, jak na tom jsme
Účastníci hodnotí dvě perspektivy. Zpráva je porovnává jak v šesti oblastech, tak v jejich dimenzích.
VNÍMANÝ STAV
Jak fungujeme dnes?
POŽADOVANÝ STAV
Jak chceme fungovat?
Rozdíl je důležitý, protože samotné skóre může být zavádějící.
Výsledek 70 se může zdát rozumný. Pokud se však tým domnívá, že by měl být na 90, existuje významná mezera.
Od šesti oblastí k 24 dimenzím
Začněte celkovým pohledem. Pak zjistěte, kam se dívat.
Interakce
Struktura
Fungování
Identita
Integrace
Výkon
Ilustrativní příklad: vnímaný a požadovaný stav podle oblastí.
Celkový radar zobrazuje všech 24 dimenzí najednou a umožňuje rychle zjistit, kde jsou největší rozdíly mezi současným a požadovaným vnímáním.
Pravděpodobně jde o nejsilnější vizualizaci celého hodnocení.
Průměr ne vždy vysvětlí, co se děje
Stejně jako u Organizačního monitoru bychom se neměli spokojit jen s průměrnými skóre. Představte si dva týmy:
TÝM A
Průměr = 7
TÝM B
Podobný průměr, ale velmi rozdílné vnímání
Rozložení odpovědí může pomoci pochopit, zda existuje shoda, rozptyl, polarizace nebo skupiny, které prožívají odlišnou realitu.
Zpráva obsahuje celková rozložení, rozložení podle oblastí i podrobně pro všech 24 dimenzí.
Diagnostika týmu, ne žebříček jeho členů
Cílem hodnocení není vytvořit:
Účastníci přispívají svým vnímáním k vytvoření obrazu kolektivního fungování.
To podporuje rozhovory typu:
- Co jako tým děláme dobře?
- Kde vidíme mezeru?
- V čem se shodujeme?
- Kde máme odlišné zkušenosti?
- Co bychom měli společně změnit?
Místo otázky: „kdo ten problém způsobuje?“
Tento produkt má největší smysl, když zpráva není konečnou tečkou
Výsledky lze využít k vedení rozhovorů o tématech, jako je komunikace, role, koordinace, vedení, rozhodování, zaměření, identita, zdroje, zpětná vazba, cíle a další hodnocené dimenze.
Zpráva nemá týmu říkat, co má dělat. Má mu pomoci lépe pochopit, kde potřebuje vést rozhovor a jednat.
Systémové hodnocení a DISC odpovídají na různé otázky
Porozumějte lidem. A porozumějte systému, který tvoří.
DISC týmové práce
Čím přispívá každý člověk a jak má tendenci pracovat?
Dokáže identifikovat 11 stylů týmové práce a zobrazit je na Mapě DISC.
Systémové hodnocení týmů
Jak funguje tým jako celek?
Analyzuje šest oblastí a 24 kolektivních dimenzí.
Znát všechny lidi v týmu nutně neznamená rozumět tomu, jak tým funguje.
Tým může mít dobré profily, a přesto fungovat špatně
Můžeme mít schopné, motivované, vzájemně se doplňující, zkušené a individuálně dobře hodnocené lidi.
A přesto narazit na:
Proto nelze každý kolektivní problém vyřešit hodnocením jednotlivců.
Co Talent360 poskytuje
Různé způsoby práce s výsledky
Skupinová zpráva v PDF
Přináší strukturovaný pohled na tým. Skutečná zpráva obsahuje celkový stav, celkové skóre, hodnocení oblastí, detail šesti oblastí, rozložení odpovědí a závěrečné hodnocení.
Grafy na obrazovce
Umožňují vizuálně procházet výsledky přímo na platformě.
Data na obrazovce
Usnadňují hlubší práci s oblastmi a položkami aniž by bylo nutné spoléhat výhradně na PDF.
Export do Excelu
Umožňuje stáhnout data pro analýzu, reporting nebo další práci.
Přečtěte si diagnostiku ve zprávě, prozkoumejte data na platformě nebo pokračujte v analýze vlastními nástroji.
Od celkového výsledku k detailu
Celkový stav
Úvodní přehled šesti hlavních oblastí.
Radar 24 dimenzí
Zobrazuje celý systém najednou.
Hodnocení podle oblastí
Porovnává vnímaný a požadovaný stav v každé hlavní oblasti.
Detail podle dimenzí
Pomáhá pochopit, jaké konkrétní položky stojí za daným skóre.
Ilustrativní příklad: celkový stav týmu a hodnocení podle oblastí.
Různé způsoby využití
Rozvoj týmů
Získejte výchozí stav před zahájením procesu zlepšování.
Týmy s potížemi
Pomáhá oddělit individuální vnímání od skutečně kolektivních problémů.
Nové týmy
Umožňuje poznat, jak se začíná utvářet společné fungování.
Manažerské týmy
Analyzuje otázky koordinace, vedení, identity, rozhodování a přínosu pro organizaci.
Reorganizace
Pomáhá pochopit, jak tým funguje po změnách struktury nebo složení.
Vzdálené nebo hybridní týmy
Umožňuje prozkoumat komunikaci, koordinaci, tempo, zdroje a fungování.
Týmový koučink
Poskytuje strukturované informace pro vedení rozhovorů a stanovení priorit.
Vysoce výkonné týmy
Pomáhá odhalit, jaký rozdíl existuje mezi současným fungováním a tím, které sám tým považuje za žádoucí.
Ne každý problém je vnitřní
Nízký výsledek v Integraci může souviset se:
Nemělo by smysl žádat tým „pracujte spolu lépe“, pokud je hlavním problémem to, že nemá potřebné zdroje, informace nebo podporu.
Proto hodnocení výslovně zahrnuje vztah tým ↔ organizace.
Skóre ukazuje kolektivní vnímání, ne automatickou příčinu
Pokud tým získá nízký výsledek ve vedení, neznamená to automaticky, že „vedoucí je špatný“.
Pokud se objeví mezera v koordinaci, také automaticky nevíme, „kdo selhává“.
Výsledky ukazují, jak kolektiv vnímá své fungování.
Správný postup je:
Ne:
Často kladené otázky
Pochopte, co tým potřebuje, aby fungoval lépe
Analyzujte interakci, strukturu, fungování, identitu, integraci a výkon; porovnejte, jak tým vnímá sám sebe, s tím, jak chce fungovat, a proměňte mezery v lepší rozhovory a priority.