Vurder, hvordan teamet fungerer – ikke kun de mennesker, der udgør det
Et team kan bestå af fremragende fagfolk og alligevel have svært ved at koordinere, træffe beslutninger, kommunikere eller nå resultater.
Systemisk Teamvurdering analyserer selve teamet som en enhed, så du kan forstå, hvordan det fungerer kollektivt, og hvordan det spiller sammen med organisationen.
Vælg, hvilke aspekter du vil måle, sammenlign opfattet og ønsket tilstand, og omsæt resultaterne til samtaler og konkrete forbedringsprioriteter.
Vi spørger ikke, hvem der fungerer bedst. Vi spørger, hvordan vi fungerer sammen.
Mange talentværktøjer tager udgangspunkt i den enkelte:
- Hvordan er denne person?
- Hvilke kompetencer har personen?
- Hvordan opfører personen sig?
Systemisk Teamvurdering tager udgangspunkt i et andet spørgsmål:
Hvad sker der i det system, som alle disse mennesker udgør sammen?
Derfor er vurderingen ikke beregnet på at udpege, «hvilket medlem der har problemet», eller «hvem der præsterer dårligst».
Den analyserer kollektive forhold som kommunikation, roller, koordinering, beslutningstagning, identitet, organisatorisk støtte, mål og feedback.
Teamet er analyseenheden.
Seks områder til at forstå teamets kollektive funktionsmåde
Modellen inddeler vurderingen i 6 overordnede områder og 24 dimensioner. Den faktiske rapport bruger netop denne struktur og viser opfattet og ønsket tilstand samlet.
| Område | Hvad det hjælper med at forstå | Dimensioner |
|---|---|---|
| Interaktion | De mellemmenneskelige og kommunikative dynamikker | Kommunikation · Kollegialitet · Konflikter · Holdning |
| Struktur | Hvordan teamet organiserer sig internt | Roller · Ledelse · Ansvar · Koordinering |
| Funktionsmåde | Hvordan teamet griber arbejdet og beslutningerne an | Proaktivitet · Beslutningstagning · Arbejdstempo · Fokus |
| Identitet | Hvordan teamet forstår, hvem det er, og hvilken plads det har | Vision og mission · Værdier · Position · Sammenhold |
| Integration | Hvordan teamet spiller sammen med organisationen | Ressourcer · Intern kommunikation · Støtte · Bidrag |
| Præstation | Hvordan teamet retter sig mod mål og resultater | Mål · Planlægning · Feedback · Resultater |
Du behøver ikke altid at måle det samme
Vælg de områder og elementer, der er relevante for dit projekt
Modellen omfatter de seks områder og deres 24 elementer, men i det enkelte projekt kan du vælge, hvilke aspekter der skal måles.
Det gør det muligt at tilpasse vurderingen, når målet især handler om for eksempel:
i stedet for altid at skulle bruge nøjagtig den samme opsætning.
Illustrativt eksempel: valg af områder og elementer i vurderingen.
Vurder det, du har brug for at forstå om teamet, uden at gøre diagnosen til et unødigt stift spørgeskema.
Hvad hvert område omfatter
Interaktion
Hvordan forholder vi os til hinanden, og hvordan kommunikerer vi?
Kommunikation · Kollegialitet · Konflikter · Holdning
Området analyserer den mellemmenneskelige dynamik i gruppen. Rapporten går i dybden med disse dimensioner og viser både den nuværende opfattelse og det niveau, teamet selv anser for ønskeligt.
Spørgsmålet er ikke kun «kommunikerer vi?», men: Hvordan kommunikerer vi, hvordan håndterer vi forskelligheder, og hvilken slags relation er vi ved at opbygge?
Struktur
Er vi klar over, hvordan vi skal organisere os?
Roller · Ledelse · Ansvar · Koordinering
Området analyserer teamets interne organisering. Rapporten ser på forhold som klare funktioner, om ledelsen matcher teamets behov, overholdelse af aftaler og koordinering af arbejdet.
Et team kan have gode relationer og alligevel fungere dårligt, fordi ingen ved tydeligt nok, hvem der beslutter, hvem der gør hvad, eller hvordan aktiviteterne skal koordineres.
Funktionsmåde
Hvordan får vi arbejdet til at gå fremad?
Proaktivitet · Beslutningstagning · Arbejdstempo · Fokus
Rapporten definerer det som den måde, teamet griber sit arbejde an og træffer beslutninger på.
Her kan vi få øje på forhold som evnen til at reagere, deltagelse i beslutninger, tempo, prioritering og evnen til at holde fokus.
Identitet
Føler vi os virkelig som et team?
Vision og mission · Værdier · Position · Sammenhold
At arbejde sammen betyder ikke nødvendigvis, at man føler sig som en del af en enhed. Området går i dybden med både den interne identitet og forståelsen af teamets plads i organisationen.
Spørgsmålet er: Er vi blot mennesker, der arbejder sammen, eller deler vi virkelig et formål og en kollektiv identitet?
Integration
Hvilken relation har teamet til organisationen?
Ressourcer · Intern kommunikation · Støtte · Bidrag
Dette er et af de aspekter, der gør vurderingen særlig interessant. Den analyserer ikke kun, hvad der sker i teamet: Den spørger også til relationen til organisationen, herunder adgang til ressourcer, kommunikationen mellem team og virksomhed, den oplevede støtte og forbindelsen til organisationens mål.
Ikke alle problemer i et team opstår i selve teamet.
Præstation
Omsætter vi vores indsats til resultater?
Mål · Planlægning · Feedback · Resultater
Rapporten ser på klarhed og fælles retning i forhold til målene, planlægningen, kvaliteten af den feedback, teamet får, og sammenhængen mellem den kollektive indsats og resultaterne.
Det gør det muligt at forbinde de interne dynamikker med teamets endelige formål: at få det kollektive arbejde til at fungere.
Det er ikke nok at vide, hvor vi står
Deltagerne vurderer to perspektiver. Rapporten sammenligner dem både for de seks områder og for deres dimensioner.
OPFATTET TILSTAND
Hvordan fungerer vi i dag?
ØNSKET TILSTAND
Hvordan vil vi gerne fungere?
Afstanden er vigtig, fordi en isoleret score kan være misvisende.
Et resultat på 70 kan virke rimeligt. Men hvis teamet mener, at det burde ligge på 90, er der et betydeligt gab.
Fra seks områder til 24 dimensioner
Start med det samlede overblik. Find derefter ud af, hvor du skal se nærmere.
Interaktion
Struktur
Funktionsmåde
Identitet
Integration
Præstation
Illustrativt eksempel: opfattet tilstand over for ønsket tilstand pr. område.
Det overordnede radardiagram viser alle 24 dimensioner på én gang og gør det muligt hurtigt at se, hvor de største forskelle mellem den nuværende og den ønskede opfattelse findes.
Det er sandsynligvis den stærkeste visualisering i hele vurderingen.
Et gennemsnit forklarer ikke altid, hvad der foregår
Ligesom i Organisationsmonitor bør vi ikke nøjes med gennemsnitsscorer. Forestil dig to teams:
TEAM A
Gennemsnit = 7
TEAM B
Lignende gennemsnit, men meget forskellig opfattelse
Svarfordelingen kan hjælpe med at forstå, om der er konsensus, spredning, polarisering eller grupper, der oplever en anden virkelighed.
Rapporten indeholder fordelinger samlet, pr. område og detaljeret for de 24 dimensioner.
En diagnose af teamet – ikke en rangliste over medlemmerne
Vurderingen er ikke beregnet på at give:
Deltagerne bidrager med deres opfattelser for at skabe et billede af, hvordan teamet fungerer kollektivt.
Det fremmer samtaler som:
- Hvad gør vi godt som team?
- Hvor ser vi et gab?
- Hvor er vi enige?
- Hvor har vi forskellige oplevelser?
- Hvad bør vi ændre sammen?
I stedet for: «Hvem er det, der skaber problemet?»
Produktet giver særlig god mening, når rapporten ikke er slutpunktet
Resultaterne kan bruges til at skabe samtaler om emner som kommunikation, roller, koordinering, ledelse, beslutninger, fokus, identitet, ressourcer, feedback, mål og andre vurderede dimensioner.
Rapporten skal ikke fortælle teamet, hvad det skal gøre. Den skal hjælpe teamet med bedre at forstå, hvor der er behov for at tale sammen og handle.
Systemisk og DISC besvarer forskellige spørgsmål
Forstå menneskene. Og forstå det system, de udgør.
DISC Teamarbejde
Hvad bidrager hver person med, og hvordan arbejder personen typisk?
Den kan identificere de 11 teamarbejdsstile og visualisere dem på et DISC-kort.
Systemisk Teamvurdering
Hvordan fungerer teamet som enhed?
Den analyserer de seks områder og 24 kollektive dimensioner.
At kende alle menneskene i et team betyder ikke nødvendigvis, at man forstår, hvordan teamet fungerer.
Et team kan have gode profiler og alligevel fungere dårligt
Vi kan have dygtige, motiverede og erfarne mennesker, der supplerer hinanden og får gode individuelle vurderinger.
Og alligevel opleve:
Derfor løses et kollektivt problem ikke altid ved at vurdere enkeltpersoner.
Det leverer Talent360
Forskellige måder at arbejde med resultaterne på
Grupperapport i PDF
Giver et struktureret billede af teamet. Den faktiske rapport indeholder generel tilstand, samlet score, vurdering af områderne, detaljer om de seks områder, svarfordelinger og en afsluttende vurdering.
Diagrammer på skærmen
Se resultaterne visuelt direkte i platformen.
Data på skærmen
Gå i dybden med områder og elementer uden kun at være afhængig af PDF'en.
Eksport til Excel
Download dataene til analyse, rapportering eller videre arbejde.
Læs diagnosen i rapporten, udforsk dataene i platformen, eller fortsæt analysen med dine egne værktøjer.
Fra det samlede resultat til detaljen
Generel tilstand
Et første overblik over de seks overordnede områder.
Radar med 24 dimensioner
Se hele systemet samlet.
Vurdering pr. område
Sammenlign opfattet og ønsket tilstand i hver overordnet dimension.
Detaljer pr. dimension
Forstå, hvilke konkrete elementer der ligger bag en score.
Illustrativt eksempel: teamets generelle tilstand og vurdering pr. område.
Forskellige måder at bruge det på
Teamudvikling
Få et udgangspunkt, før du starter en forbedringsproces.
Teams med udfordringer
Hjælper med at skelne individuelle opfattelser fra reelt kollektive problemer.
Nye teams
Se, hvordan det fælles samspil begynder at tage form.
Ledergrupper
Analysér spørgsmål om koordinering, ledelse, identitet, beslutninger og bidrag til organisationen.
Omorganiseringer
Hjælper med at forstå, hvordan et team fungerer efter ændringer i struktur eller sammensætning.
Fjern- eller hybridteams
Udforsk kommunikation, koordinering, tempo, ressourcer og funktionsmåde.
Teamcoachingforløb
Giver struktureret information, der kan give retning til samtaler og prioriteter.
Højtydende teams
Hjælper med at finde afstanden mellem den nuværende funktionsmåde og den, teamet selv anser for ønskelig.
Ikke alle problemer er interne
Et lavt resultat i Integration kan hænge sammen med:
Det ville ikke give mening at sige til teamet: «Arbejd bedre sammen», hvis hovedproblemet er, at det mangler de ressourcer, den information eller den støtte, det har brug for.
Derfor inddrager vurderingen udtrykkeligt relationen team ↔ organisation.
En score viser en kollektiv opfattelse – ikke en automatisk årsag
Hvis et team får et lavt resultat i ledelse, betyder det ikke automatisk, at «lederen er dårlig».
Hvis der viser sig et gab i koordinering, ved vi heller ikke automatisk, «hvem der svigter».
Resultaterne viser, hvordan gruppen opfatter sin egen funktionsmåde.
Den rigtige rækkefølge er:
Ikke:
Ofte stillede spørgsmål
Forstå, hvad teamet har brug for for at fungere bedre
Analysér interaktion, struktur, funktionsmåde, identitet, integration og præstation; sammenlign teamets opfattelse af sig selv med, hvordan det gerne vil fungere, og omsæt gabene til bedre samtaler og prioriteter.