Beoordeel hoe het team functioneert, niet alleen de mensen die er deel van uitmaken
Een team kan uit uitstekende professionals bestaan en toch moeite hebben met afstemmen, beslissen, communiceren of resultaten behalen.
Systemische Teambeoordeling analyseert het team zelf als entiteit, zodat je begrijpt hoe het collectief functioneert en hoe het zich verhoudt tot de organisatie.
Kies welke aspecten je wilt meten, vergelijk de waargenomen en de gewenste situatie en zet de resultaten om in gesprekken en concrete verbeterprioriteiten.
We vragen niet wie het beste functioneert. We vragen hoe we samen functioneren.
Veel talenttools gaan uit van het individu:
- Hoe is deze persoon?
- Welke competenties heeft hij of zij?
- Hoe gedraagt hij of zij zich?
Systemische Teambeoordeling vertrekt vanuit een andere vraag:
Wat gebeurt er in het systeem dat al deze mensen samen vormen?
Daarom wil de beoordeling niet aanwijzen ‘welk teamlid het probleem heeft’ of ‘wie het slechtst presteert’.
Ze analyseert collectieve thema’s zoals communicatie, rollen, coördinatie, besluitvorming, identiteit, organisatorische ondersteuning, doelen of feedback.
Het team is de analyse-eenheid.
Zes gebieden om het collectieve functioneren te begrijpen
Het model deelt de beoordeling in 6 hoofdgebieden en 24 dimensies in. Het echte rapport gebruikt precies deze structuur en toont de waargenomen en gewenste situatie samen.
| Gebied | Wat het helpt te begrijpen | Dimensies |
|---|---|---|
| Interactie | Hoe de interpersoonlijke en communicatieve dynamiek eruitziet | Communicatie · Collegialiteit · Conflicten · Houding |
| Structuur | Hoe het team zich intern organiseert | Rollen · Leiderschap · Verantwoordelijkheid · Coördinatie |
| Functioneren | Hoe het team werk en beslissingen aanpakt | Proactiviteit · Besluitvorming · Werktempo · Focus |
| Identiteit | Hoe het team begrijpt wie het is en welke plek het inneemt | Visie en missie · Waarden · Positie · Eenheid |
| Integratie | Hoe het team zich verhoudt tot de organisatie | Middelen · Interne communicatie · Ondersteuning · Bijdrage |
| Prestaties | Hoe het team zich richt op doelen en resultaten | Doelen · Planning · Feedback · Resultaten |
Je hoeft niet altijd hetzelfde te meten
Kies de gebieden en elementen die relevant zijn voor je project
Het model bevat de zes gebieden en hun 24 elementen, maar binnen het project kun je kiezen welke aspecten je wilt meten.
Zo kun je de beoordeling aanpassen wanneer het doel bijvoorbeeld vooral te maken heeft met:
in plaats van altijd precies dezelfde configuratie te moeten gebruiken.
Illustratief voorbeeld: keuzemenu voor gebieden en elementen van de beoordeling.
Beoordeel wat je van het team moet begrijpen, zonder van de diagnose een onnodig rigide vragenlijst te maken.
Wat elk gebied omvat
Interactie
Hoe gaan we met elkaar om en hoe communiceren we?
Communicatie · Collegialiteit · Conflicten · Houding
Dit gebied analyseert de interpersoonlijke dynamiek binnen de groep. Het rapport gaat dieper in op deze dimensies en laat zowel de huidige perceptie zien als het niveau dat het team zelf wenselijk vindt.
De vraag is niet alleen ‘communiceren we?’, maar: hoe communiceren we, hoe gaan we om met verschillen en wat voor relatie bouwen we op?
Structuur
Is het duidelijk hoe we ons moeten organiseren?
Rollen · Leiderschap · Verantwoordelijkheid · Coördinatie
Dit gebied analyseert de interne organisatie van het team. Het rapport onderzoekt onder meer de duidelijkheid van taken, de mate waarin het leiderschap aansluit bij de behoeften van het team, het nakomen van afspraken en de coördinatie van het werk.
Een team kan goede onderlinge relaties hebben en toch slecht functioneren, omdat niemand voldoende duidelijk weet wie beslist, wie wat doet of hoe activiteiten op elkaar moeten worden afgestemd.
Functioneren
Hoe krijgen we het werk vooruit?
Proactiviteit · Besluitvorming · Werktempo · Focus
Het rapport omschrijft dit als de manier waarop het team zijn werk aanpakt en beslissingen neemt.
Hier kunnen we thema’s signaleren rond reactievermogen, betrokkenheid bij beslissingen, tempo, prioriteren en het vasthouden van focus.
Identiteit
Voelen we ons echt een team?
Visie en missie · Waarden · Positie · Eenheid
Samenwerken betekent niet vanzelf dat je je deel voelt van een eenheid. Dit gebied gaat dieper in op zowel de interne identiteit als het begrip van de plek die het team binnen de organisatie inneemt.
De vraag is: zijn we alleen mensen die samenwerken, of delen we echt een doel en een collectieve identiteit?
Integratie
Welke relatie heeft het team met de organisatie?
Middelen · Interne communicatie · Ondersteuning · Bijdrage
Dit is een van de aspecten die de beoordeling bijzonder interessant maken. Ze kijkt niet alleen naar wat er binnen het team gebeurt, maar vraagt ook naar de relatie met de organisatie: de beschikbaarheid van middelen, de communicatie tussen team en bedrijf, de ervaren ondersteuning en de verbinding met de organisatiedoelen.
Niet alle problemen van een team ontstaan binnen het team zelf.
Prestaties
Zetten we onze inspanning om in resultaten?
Doelen · Planning · Feedback · Resultaten
Het rapport kijkt naar de duidelijkheid van en afstemming over doelen, de planning, de kwaliteit van de ontvangen feedback en de relatie tussen collectieve inspanning en resultaten.
Zo verbind je de interne dynamiek met het uiteindelijke doel van het team: ervoor zorgen dat het gezamenlijke werk echt werkt.
Weten hoe we ervoor staan is niet genoeg
Deelnemers beoordelen twee perspectieven. Het rapport vergelijkt beide, zowel voor de zes gebieden als voor hun dimensies.
WAARGENOMEN SITUATIE
Hoe functioneren we nu?
GEWENSTE SITUATIE
Hoe willen we functioneren?
Het verschil is belangrijk, omdat een losse score misleidend kan zijn.
Een score van 70 kan redelijk lijken. Maar als het team vindt dat het 90 zou moeten zijn, is er een aanzienlijk hiaat.
Van zes gebieden naar 24 dimensies
Begin met het totaalbeeld. Ontdek daarna waar je moet kijken.
Interactie
Structuur
Functioneren
Identiteit
Integratie
Prestaties
Illustratief voorbeeld: waargenomen versus gewenste situatie per gebied.
De algemene radar toont alle 24 dimensies tegelijk en laat snel zien waar de grootste verschillen tussen de huidige en de gewenste perceptie liggen.
Het is waarschijnlijk de krachtigste visualisatie van de hele beoordeling.
Een gemiddelde verklaart niet altijd wat er speelt
Net als bij de Organisatiemonitor moeten we ons niet uitsluitend baseren op gemiddelde scores. Stel je twee teams voor:
TEAM A
Gemiddelde = 7
TEAM B
Vergelijkbaar gemiddelde, maar een zeer ongelijke perceptie
De verdeling van antwoorden kan helpen begrijpen of er sprake is van consensus, spreiding, polarisatie of groepen die een andere werkelijkheid ervaren.
Het rapport bevat verdelingen op algemeen niveau, per gebied en in detail voor de 24 dimensies.
Een diagnose van het team, geen ranglijst van de teamleden
De beoordeling is niet bedoeld om het volgende op te leveren:
Deelnemers delen hun percepties om samen een beeld van het collectieve functioneren te vormen.
Dat stimuleert gesprekken zoals:
- Wat doen we goed als team?
- Waar zien we een hiaat?
- Waarover zijn we het eens?
- Waar hebben we verschillende ervaringen?
- Wat zouden we samen moeten veranderen?
In plaats van: ‘wie veroorzaakt het probleem?’
Dit product komt pas echt tot zijn recht als het rapport niet het eindpunt is
De resultaten kunnen dienen als basis voor gesprekken over thema’s als communicatie, rollen, coördinatie, leiderschap, beslissingen, focus, identiteit, middelen, feedback, doelen en andere beoordeelde dimensies.
Het rapport moet het team niet vertellen wat het moet doen. Het moet het team helpen beter te begrijpen waar gesprek en actie nodig zijn.
Systemisch en DISC beantwoorden verschillende vragen
Begrijp de mensen. En begrijp het systeem dat ze vormen.
DISC Teamwerk
Wat brengt elke persoon in en hoe werkt hij of zij doorgaans?
Kan de 11 teamwerkstijlen in kaart brengen en ze weergeven op een DISC-kaart.
Systemische Teambeoordeling
Hoe functioneert het team als entiteit?
Analyseert de zes gebieden en 24 collectieve dimensies.
Alle mensen in een team kennen betekent nog niet dat je begrijpt hoe dat team functioneert.
Een team kan goede profielen hebben en toch slecht functioneren
We kunnen mensen hebben die capabel, gemotiveerd, complementair en ervaren zijn en individueel goed beoordeeld worden.
En toch stuiten op:
Daarom los je niet elk collectief probleem op door individuen te beoordelen.
Wat Talent360 levert
Verschillende manieren om met de resultaten te werken
Groepsrapport in pdf
Geeft een gestructureerde analyse van het team. Het echte rapport bevat de algemene situatie, de totaalscore, de beoordeling van de gebieden, een uitwerking van de zes gebieden, antwoordverdelingen en een eindbeoordeling.
Grafieken op het scherm
Hiermee bekijk je de resultaten visueel, rechtstreeks in het platform.
Gegevens op het scherm
Hiermee ga je dieper in op gebieden en elementen, zonder alleen van de pdf afhankelijk te zijn.
Export naar Excel
Download de gegevens voor analyse, rapportage of verdere verwerking.
Lees de diagnose in het rapport, verken de gegevens in het platform of analyseer ze verder met je eigen tools.
Van algemeen resultaat naar detail
Algemene situatie
Een eerste beeld van de zes hoofdgebieden.
Radar van 24 dimensies
Breng het hele systeem in één overzicht in beeld.
Beoordeling per gebied
Vergelijk de waargenomen en gewenste situatie per hoofdgebied.
Detail per dimensie
Laat zien welke concrete elementen achter een score zitten.
Illustratief voorbeeld: algemene situatie van het team en beoordeling per gebied.
Verschillende manieren om het in te zetten
Teamontwikkeling
Leg een nulmeting vast voordat je een verbetertraject start.
Teams met moeilijkheden
Helpt individuele percepties te onderscheiden van werkelijk collectieve problemen.
Nieuwe teams
Laat zien hoe het gezamenlijke functioneren vorm begint te krijgen.
Managementteams
Analyseert thema’s als coördinatie, leiderschap, identiteit, beslissingen en bijdrage aan de organisatie.
Reorganisaties
Helpt te begrijpen hoe een team functioneert na veranderingen in structuur of samenstelling.
Remote of hybride teams
Maakt het mogelijk communicatie, coördinatie, tempo, middelen en functioneren te verkennen.
Teamcoachingtrajecten
Levert gestructureerde informatie om gesprekken en prioriteiten richting te geven.
Hoogpresterende teams
Helpt vast te stellen hoe groot de afstand is tussen het huidige functioneren en het functioneren dat het team zelf wenselijk vindt.
Niet elk probleem is intern
Een lage score op Integratie kan te maken hebben met:
Het heeft geen zin om het team te vragen ‘werk beter samen’ als het belangrijkste probleem is dat het niet over de nodige middelen, informatie of ondersteuning beschikt.
Daarom neemt de beoordeling de relatie team ↔ organisatie expliciet mee.
Een score toont een collectieve perceptie, geen automatische oorzaak
Als een team laag scoort op leiderschap, betekent dat niet automatisch ‘de leidinggevende is slecht’.
Als er een hiaat in coördinatie zichtbaar wordt, weten we ook niet automatisch ‘wie er tekortschiet’.
De resultaten laten zien hoe het collectief zijn eigen functioneren ervaart.
De juiste volgorde is:
Niet:
Veelgestelde vragen
Begrijp wat het team nodig heeft om beter te functioneren
Analyseer interactie, structuur, functioneren, identiteit, integratie en prestaties; vergelijk hoe het team zichzelf ervaart met hoe het wil functioneren en zet de hiaten om in betere gesprekken en prioriteiten.