Yalnızca ekibi oluşturan kişileri değil, ekibin nasıl işlediğini değerlendirin
Bir ekip mükemmel profesyonellerden oluşabilir ve buna rağmen koordinasyon, karar alma, iletişim veya sonuçlara ulaşma konusunda zorluk yaşayabilir.
Sistemik Ekip Değerlendirmesi, ekibin kendisini bir bütün olarak analiz eder; ekibin kolektif olarak nasıl işlediğini ve kurumla nasıl ilişki kurduğunu anlamanızı sağlar.
Neyi ölçmek istediğinizi seçin, algılanan durum ile istenen durumu karşılaştırın ve sonuçları somut konuşmalara ve iyileştirme önceliklerine dönüştürün.
Kimin daha iyi çalıştığını sormuyoruz. Birlikte nasıl çalıştığımızı soruyoruz.
Birçok yetenek aracı bireyden yola çıkar:
- Bu kişi nasıl biri?
- Hangi yetkinliklere sahip?
- Nasıl davranıyor?
Sistemik Ekip Değerlendirmesi ise başka bir sorudan yola çıkar:
Tüm bu kişilerin birlikte oluşturduğu sistemde neler oluyor?
Bu nedenle değerlendirme “sorun hangi üyede” veya “kim en düşük performansı gösteriyor” gibi tespitler yapmayı amaçlamaz.
İletişim, roller, koordinasyon, karar alma, kimlik, kurumsal destek, hedefler veya geri bildirim gibi kolektif konuları analiz eder.
Analiz birimi ekiptir.
Kolektif işleyişi anlamak için altı alan
Model, değerlendirmeyi 6 ana alan ve 24 boyut altında düzenler. Gerçek rapor tam olarak bu yapıyı kullanır ve algılanan durum ile istenen durumu birlikte gösterir.
| Alan | Neyi anlamaya yardımcı olur | Boyutlar |
|---|---|---|
| Etkileşim | Kişilerarası ve iletişimsel dinamikler nasıl | İletişim · İş arkadaşlığı · Çatışmalar · Tutum |
| Yapı | Ekip kendi içinde nasıl organize oluyor | Roller · Liderlik · Sorumluluk · Koordinasyon |
| İşleyiş | İşe ve kararlara nasıl yaklaşıyor | Proaktiflik · Karar alma · Çalışma temposu · Odak |
| Kimlik | Kim olduğunu ve yerinin neresi olduğunu nasıl algılıyor | Vizyon ve Misyon · Değerler · Konum · Birlik |
| Bütünleşme | Kurumla nasıl ilişki kuruyor | Kaynaklar · İç iletişim · Destek · Katkı |
| Performans | Hedeflere ve sonuçlara nasıl yöneliyor | Hedefler · Planlama · Geri bildirim · Sonuçlar |
Her zaman aynı şeyi ölçmeniz gerekmez
Projeniz için ilgili alanları ve unsurları seçin
Model altı alanı ve bunlara ait 24 unsuru içerir; ancak her projede hangi konuların ölçüleceği seçilebilir.
Bu sayede, hedef özellikle şu konularla ilgili olduğunda değerlendirmeyi uyarlayabilirsiniz, örneğin:
her zaman tam olarak aynı yapılandırmayı kullanmak zorunda kalmadan.
Açıklayıcı örnek: değerlendirmenin alan ve unsur seçicisi.
Tanılamayı gereksiz derecede katı bir ankete dönüştürmeden, ekiple ilgili anlamanız gerekeni değerlendirin.
Her alan neleri kapsar
Etkileşim
Birbirimizle nasıl ilişki ve iletişim kuruyoruz?
İletişim · İş arkadaşlığı · Çatışmalar · Tutum
Bu alan, grup içindeki kişilerarası dinamiği analiz eder. Rapor bu boyutları derinlemesine inceler; hem mevcut algıyı hem de ekibin kendisinin arzu edilir gördüğü düzeyi görmenizi sağlar.
Soru yalnızca “iletişim kuruyor muyuz?” değil; nasıl iletişim kuruyoruz, farklılıkları nasıl yönetiyoruz ve nasıl bir ilişki inşa ediyoruz?
Yapı
Nasıl organize olmamız gerektiği bizim için net mi?
Roller · Liderlik · Sorumluluk · Koordinasyon
Ekibin iç organizasyonunu analiz eder. Rapor; görevlerin netliği, liderliğin ekibin ihtiyaçlarına uygunluğu, anlaşmalara uyulması ve işin koordinasyonu gibi konuları inceler.
Bir ekip iyi ilişkilere sahip olup yine de kötü işleyebilir; çünkü kimin karar verdiğini, kimin ne yaptığını veya faaliyetlerin nasıl koordine edilmesi gerektiğini kimse yeterince net bilmiyor olabilir.
İşleyiş
İşin ilerlemesini nasıl sağlıyoruz?
Proaktiflik · Karar alma · Çalışma temposu · Odak
Rapor bu alanı, ekibin işine yaklaşma ve karar alma biçimi olarak tanımlar.
Burada tepki verme kapasitesi, kararlara katılım, tempo, önceliklendirme ve odağın korunmasıyla ilgili konuları tespit edebiliriz.
Kimlik
Kendimizi gerçekten bir ekip olarak hissediyor muyuz?
Vizyon ve Misyon · Değerler · Konum · Birlik
Birlikte çalışmak, mutlaka bir bütünün parçası olduğunu hissetmek anlamına gelmez. Bu alan hem iç kimliği hem de ekibin kurum içindeki yerinin nasıl algılandığını derinlemesine inceler.
Soru şudur: Yalnızca birlikte çalışan kişiler miyiz, yoksa gerçekten ortak bir amacı ve kolektif bir kimliği paylaşıyor muyuz?
Bütünleşme
Ekibin kurumla ilişkisi nasıl?
Kaynaklar · İç iletişim · Destek · Katkı
Bu, değerlendirmeyi özellikle ilgi çekici kılan yönlerden biridir. Yalnızca ekibin içinde olup biteni analiz etmez; kaynakların mevcudiyeti, ekip ile şirket arasındaki iletişim, algılanan destek ve kurumsal hedeflerle bağlantı dahil olmak üzere ekibin kurumla ilişkisini de sorgular.
Bir ekibin tüm sorunları ekibin kendi içinden kaynaklanmaz.
Performans
Çabamızı sonuca dönüştürüyor muyuz?
Hedefler · Planlama · Geri bildirim · Sonuçlar
Rapor; hedeflere ilişkin netliği ve uyumu, planlamayı, alınan geri bildirimin kalitesini ve kolektif çaba ile sonuçlar arasındaki ilişkiyi inceler.
Bu sayede iç dinamikler ekibin nihai amacıyla ilişkilendirilebilir: kolektif çalışmanın işe yaraması.
Nerede olduğumuzu bilmek yetmez
Katılımcılar iki bakış açısını puanlar. Rapor her ikisini hem altı alan hem de bu alanların boyutları düzeyinde karşılaştırır.
ALGILANAN DURUM
Bugün nasıl işliyoruz?
İSTENEN DURUM
Nasıl işlemek istiyoruz?
Aradaki mesafe önemlidir; çünkü tek başına bir puan yanıltıcı olabilir.
70’lik bir sonuç makul görünebilir. Ancak ekip 90’da olması gerektiğini düşünüyorsa önemli bir açık vardır.
Altı alandan 24 boyuta
Genel bakışla başlayın. Ardından nereye bakmanız gerektiğini bulun.
Etkileşim
Yapı
İşleyiş
Kimlik
Bütünleşme
Performans
Açıklayıcı örnek: alanlara göre algılanan durum ve istenen durum.
Genel radar grafiği 24 boyutu aynı anda gösterir ve mevcut algı ile istenen durum arasındaki en büyük farkların nerede olduğunu hızla belirlemenizi sağlar.
Muhtemelen tüm değerlendirmenin en güçlü görselleştirmesidir.
Ortalama, olup biteni her zaman açıklamaz
Kurumsal İzleme Aracı’nda olduğu gibi, yalnızca ortalama puanlarla yetinmemeliyiz. İki ekip düşünün:
EKİP A
Ortalama = 7
EKİP B
Benzer ortalama, ancak çok farklı algılar
Yanıtların dağılımı; uzlaşı, dağınıklık, kutuplaşma ya da farklı bir gerçeklik yaşayan gruplar olup olmadığını anlamanıza yardımcı olabilir.
Rapor genel dağılımları, alanlara göre dağılımları ve 24 boyutun ayrıntılı düzeyindeki dağılımları içerir.
Üyelerin sıralaması değil, ekibin tanılaması
Değerlendirme şunları üretmeyi amaçlamaz:
Katılımcılar, kolektif işleyişin bir resmini oluşturmak için algılarını paylaşır.
Bu, şu gibi konuşmaları destekler:
- Ekip olarak neyi iyi yapıyoruz?
- Nerede bir açık görüyoruz?
- Hangi konularda hemfikiriz?
- Nerelerde farklı deneyimlerimiz var?
- Birlikte neyi değiştirmeliyiz?
“Sorunu kim yaratıyor?” sorusu yerine
Bu ürün en çok, rapor son nokta olmadığında anlam kazanır
Sonuçlar; iletişim, roller, koordinasyon, liderlik, kararlar, odak, kimlik, kaynaklar, geri bildirim, hedefler ve değerlendirilen diğer boyutlar gibi konular etrafında konuşmalar oluşturmak için kullanılabilir.
Rapor ekibe ne yapması gerektiğini söylememelidir. Nerede konuşması ve harekete geçmesi gerektiğini daha iyi anlamasına yardımcı olmalıdır.
Sistemik ve DISC farklı sorulara yanıt verir
Kişileri anlayın. Ve oluşturdukları sistemi de anlayın.
Ekip Çalışması DISC
Her kişi ne katkı sağlıyor ve nasıl çalışma eğiliminde?
11 ekip çalışması stilini belirleyebilir ve bunları bir DISC Haritası üzerinde görselleştirebilir.
Sistemik Ekip Değerlendirmesi
Ekip bir bütün olarak nasıl işliyor?
Altı alanı ve 24 kolektif boyutu analiz eder.
Bir ekipteki herkesi tanımak, o ekibin nasıl işlediğini anlamak anlamına mutlaka gelmez.
Bir ekip iyi profillere sahip olup yine de kötü işleyebilir
Yetkin, motive, birbirini tamamlayan, deneyimli ve bireysel olarak iyi değerlendirilmiş kişilere sahip olabiliriz.
Ve yine de şunlarla karşılaşabiliriz:
Bu nedenle her kolektif sorun bireyleri değerlendirerek çözülmez.
Talent360 neler sunar
Sonuçlarla çalışmanın farklı yolları
PDF grup raporu
Ekibin yapılandırılmış bir okumasını sunar. Gerçek rapor genel durumu, genel puanı, alanların değerlendirmesini, altı alanın ayrıntısını, yanıt dağılımlarını ve nihai değerlendirmeyi içerir.
Ekranda grafikler
Sonuçları doğrudan platform üzerinden görsel olarak incelemenizi sağlar.
Ekranda veriler
Yalnızca PDF’e bağlı kalmadan alanları ve unsurları derinlemesine incelemenizi kolaylaştırır.
Excel'e aktarma
Verileri analiz, raporlama veya ek çalışmalar için indirmenizi sağlar.
Tanılamayı raporda okuyun, verileri platformda keşfedin ya da kendi araçlarınızla analiz etmeye devam edin.
Genel sonuçtan ayrıntıya
Genel Durum
Altı ana alana ilk bakış.
24 boyutlu radar
Tüm sistemi bir arada görselleştirin.
Alanlara göre değerlendirme
Her ana alanda algılanan durum ile istenen durumu karşılaştırın.
Boyutlara göre ayrıntı
Bir puanın arkasında hangi somut unsurların olduğunu anlamanızı sağlar.
Açıklayıcı örnek: ekibin genel durumu ve alanlara göre değerlendirme.
Uygulamanın farklı yolları
Ekip gelişimi
Bir iyileştirme sürecine başlamadan önce bir başlangıç noktası belirleyin.
Zorluk yaşayan ekipler
Bireysel algıları gerçekten kolektif olan sorunlardan ayırmaya yardımcı olur.
Yeni ekipler
Ortak işleyişin nasıl oluşmaya başladığını görmenizi sağlar.
Yönetim ekipleri
Koordinasyon, liderlik, kimlik, kararlar ve kuruma katkı gibi konuları analiz eder.
Yeniden yapılanmalar
Yapı veya bileşim değişikliklerinden sonra bir ekibin nasıl işlediğini anlamaya yardımcı olur.
Uzaktan veya hibrit ekipler
İletişimi, koordinasyonu, tempoyu, kaynakları ve işleyişi keşfetmenizi sağlar.
Ekip koçluğu süreçleri
Konuşmalara ve önceliklere yön vermek için yapılandırılmış bilgi sunar.
Yüksek performanslı ekipler
Mevcut işleyiş ile ekibin kendisinin arzu edilir gördüğü işleyiş arasındaki mesafeyi belirlemeye yardımcı olur.
Her sorun içsel değildir
Bütünleşme alanındaki düşük bir sonuç şunlarla ilgili olabilir:
Asıl sorun ekibin gerekli kaynaklara, bilgiye veya desteğe sahip olmaması ise ekipten “birlikte daha iyi çalışın” diye istemenin bir anlamı olmaz.
Bu nedenle değerlendirme, ekip ↔ kurum ilişkisini açıkça ele alır.
Bir puan otomatik bir nedeni değil, kolektif bir algıyı gösterir
Bir ekip liderlikte düşük bir sonuç alırsa, bu otomatik olarak “lider kötü” anlamına gelmez.
Koordinasyonda bir açık ortaya çıkarsa, “kimin hata yaptığını” da otomatik olarak bilemeyiz.
Sonuçlar, grubun kendi işleyişini nasıl algıladığını gösterir.
Doğru sıralama şudur:
Şu değil:
Sıkça sorulan sorular
Ekibin daha iyi işlemek için neye ihtiyaç duyduğunu anlayın
Etkileşimi, yapıyı, işleyişi, kimliği, bütünleşmeyi ve performansı analiz edin; ekibin kendini nasıl algıladığını nasıl işlemek istediğiyle karşılaştırın ve açıkları daha iyi konuşmalara ve önceliklere dönüştürün.