Vurder hvordan teamet fungerer – ikke bare menneskene som utgjør det
Et team kan bestå av dyktige fagfolk og likevel ha vanskelig for å koordinere, ta beslutninger, kommunisere eller oppnå resultater.
Systemisk Teamvurdering analyserer selve teamet som en enhet, slik at du forstår hvordan det fungerer kollektivt, og hvordan det samspiller med organisasjonen.
Velg hvilke aspekter du vil måle, sammenlign opplevd og ønsket situasjon, og gjør resultatene om til samtaler og konkrete forbedringsprioriteringer.
Vi spør ikke hvem som fungerer best. Vi spør hvordan vi fungerer sammen.
Mange talentverktøy tar utgangspunkt i den enkelte:
- Hvordan er denne personen?
- Hvilke kompetanser har personen?
- Hvordan oppfører personen seg?
Systemisk Teamvurdering tar utgangspunkt i et annet spørsmål:
Hva skjer i systemet som alle disse menneskene utgjør sammen?
Derfor er vurderingen ikke laget for å peke ut «hvilket medlem som har problemet» eller «hvem som presterer dårligst».
Den analyserer kollektive forhold som kommunikasjon, roller, koordinering, beslutningstaking, identitet, organisatorisk støtte, mål og feedback.
Teamet er analyseenheten.
Seks områder for å forstå teamets kollektive funksjonsmåte
Modellen deler vurderingen inn i 6 hovedområder og 24 dimensjoner. Den faktiske rapporten bruker nettopp denne strukturen og viser opplevd og ønsket situasjon samlet.
| Område | Hva det hjelper deg å forstå | Dimensjoner |
|---|---|---|
| Samhandling | De mellommenneskelige og kommunikative dynamikkene | Kommunikasjon · Kollegialitet · Konflikter · Holdning |
| Struktur | Hvordan teamet organiserer seg internt | Roller · Ledelse · Ansvar · Koordinering |
| Funksjonsmåte | Hvordan teamet går til arbeidet og beslutningene | Proaktivitet · Beslutningstaking · Arbeidstempo · Fokus |
| Identitet | Hvordan teamet forstår hvem det er, og hvilken plass det har | Visjon og misjon · Verdier · Posisjon · Samhold |
| Integrasjon | Hvordan teamet samspiller med organisasjonen | Ressurser · Intern kommunikasjon · Støtte · Bidrag |
| Prestasjon | Hvordan teamet retter seg mot mål og resultater | Mål · Planlegging · Feedback · Resultater |
Du trenger ikke alltid å måle det samme
Velg områdene og elementene som er relevante for prosjektet ditt
Modellen omfatter de seks områdene og deres 24 elementer, men i hvert prosjekt kan du velge hvilke aspekter som skal måles.
Slik kan du tilpasse vurderingen når målet særlig handler om for eksempel:
i stedet for å måtte bruke nøyaktig samme oppsett hver gang.
Illustrerende eksempel: valg av områder og elementer i vurderingen.
Vurder det du trenger å forstå om teamet, uten å gjøre diagnosen til et unødvendig rigid spørreskjema.
Hva hvert område omfatter
Samhandling
Hvordan forholder vi oss til hverandre, og hvordan kommuniserer vi?
Kommunikasjon · Kollegialitet · Konflikter · Holdning
Området analyserer den mellommenneskelige dynamikken i gruppen. Rapporten går i dybden på disse dimensjonene og viser både den nåværende oppfatningen og nivået teamet selv anser som ønskelig.
Spørsmålet er ikke bare «kommuniserer vi?», men: Hvordan kommuniserer vi, hvordan håndterer vi ulikheter, og hva slags relasjon bygger vi?
Struktur
Er det tydelig for oss hvordan vi skal organisere oss?
Roller · Ledelse · Ansvar · Koordinering
Området analyserer teamets interne organisering. Rapporten ser på forhold som tydelige funksjoner, om ledelsen svarer til teamets behov, oppfølging av avtaler og koordinering av arbeidet.
Et team kan ha gode relasjoner og likevel fungere dårlig fordi ingen vet tydelig nok hvem som bestemmer, hvem som gjør hva, eller hvordan aktivitetene skal koordineres.
Funksjonsmåte
Hvordan får vi arbeidet til å gå fremover?
Proaktivitet · Beslutningstaking · Arbeidstempo · Fokus
Rapporten definerer det som måten teamet går til arbeidet sitt og tar beslutninger på.
Her kan vi avdekke forhold knyttet til evnen til å reagere, deltakelse i beslutninger, tempo, prioritering og evnen til å holde fokus.
Identitet
Føler vi oss virkelig som et team?
Visjon og misjon · Verdier · Posisjon · Samhold
Å jobbe sammen betyr ikke nødvendigvis at man føler seg som en del av en enhet. Området går i dybden på både den interne identiteten og forståelsen av hvilken plass teamet har i organisasjonen.
Spørsmålet er: Er vi bare mennesker som jobber sammen, eller deler vi virkelig et formål og en kollektiv identitet?
Integrasjon
Hvilken relasjon har teamet til organisasjonen?
Ressurser · Intern kommunikasjon · Støtte · Bidrag
Dette er et av aspektene som gjør vurderingen særlig interessant. Den analyserer ikke bare hva som skjer i teamet: Den spør også om relasjonen til organisasjonen, blant annet tilgangen på ressurser, kommunikasjonen mellom team og virksomhet, opplevd støtte og koblingen til organisasjonens mål.
Ikke alle problemer i et team oppstår i selve teamet.
Prestasjon
Gjør vi innsatsen vår om til resultater?
Mål · Planlegging · Feedback · Resultater
Rapporten ser på klarhet og felles retning når det gjelder målene, planleggingen, kvaliteten på feedbacken teamet får, og sammenhengen mellom den kollektive innsatsen og resultatene.
Slik kan de interne dynamikkene kobles til teamets endelige formål: å få det kollektive arbeidet til å fungere.
Det er ikke nok å vite hvor vi står
Deltakerne vurderer to perspektiver. Rapporten sammenligner dem både for de seks områdene og for dimensjonene deres.
OPPLEVD SITUASJON
Hvordan fungerer vi i dag?
ØNSKET SITUASJON
Hvordan ønsker vi å fungere?
Avstanden er viktig fordi en isolert score kan være misvisende.
Et resultat på 70 kan virke rimelig. Men hvis teamet mener at det burde ligge på 90, finnes det et betydelig gap.
Fra seks områder til 24 dimensjoner
Start med helhetsbildet. Finn deretter ut hvor du bør se nærmere.
Samhandling
Struktur
Funksjonsmåte
Identitet
Integrasjon
Prestasjon
Illustrerende eksempel: opplevd situasjon sammenlignet med ønsket situasjon per område.
Det overordnede radardiagrammet viser alle de 24 dimensjonene samtidig og gjør det mulig å se raskt hvor de største forskjellene mellom nåværende og ønsket oppfatning finnes.
Det er trolig den mest slagkraftige visualiseringen i hele vurderingen.
Et gjennomsnitt forklarer ikke alltid hva som skjer
Akkurat som i Organisasjonsmonitor bør vi ikke nøye oss med gjennomsnittsscorer alene. Se for deg to team:
TEAM A
Gjennomsnitt = 7
TEAM B
Lignende gjennomsnitt, men svært ulik oppfatning
Svarfordelingen kan hjelpe deg å forstå om det finnes konsensus, spredning, polarisering eller grupper som opplever en annen virkelighet.
Rapporten inneholder fordelinger samlet, per område og på detaljnivå for de 24 dimensjonene.
En diagnose av teamet – ikke en rangering av medlemmene
Vurderingen er ikke laget for å gi:
Deltakerne bidrar med sine oppfatninger for å skape et bilde av hvordan teamet fungerer kollektivt.
Dette legger til rette for samtaler som:
- Hva gjør vi bra som team?
- Hvor ser vi et gap?
- Hvor er vi enige?
- Hvor har vi ulike opplevelser?
- Hva bør vi endre sammen?
I stedet for: «Hvem er det som skaper problemet?»
Produktet gir særlig god mening når rapporten ikke er sluttpunktet
Resultatene kan brukes til å skape samtaler om temaer som kommunikasjon, roller, koordinering, ledelse, beslutninger, fokus, identitet, ressurser, feedback, mål og andre vurderte dimensjoner.
Rapporten skal ikke fortelle teamet hva det skal gjøre. Den skal hjelpe teamet å forstå bedre hvor det trenger å snakke sammen og handle.
Systemisk og DISC svarer på ulike spørsmål
Forstå menneskene. Og forstå systemet de utgjør.
DISC Teamarbeid
Hva bidrar hver person med, og hvordan jobber personen vanligvis?
Den kan identifisere de 11 teamarbeidsstilene og visualisere dem i et DISC-kart.
Systemisk Teamvurdering
Hvordan fungerer teamet som enhet?
Den analyserer de seks områdene og 24 kollektive dimensjoner.
Å kjenne alle menneskene i et team betyr ikke nødvendigvis at man forstår hvordan teamet fungerer.
Et team kan ha gode profiler og likevel fungere dårlig
Vi kan ha dyktige, motiverte og erfarne mennesker som utfyller hverandre og får gode individuelle vurderinger.
Og likevel oppleve:
Derfor løses ikke alle kollektive problemer ved å vurdere enkeltpersoner.
Dette leverer Talent360
Ulike måter å jobbe med resultatene på
Grupperapport i PDF
Gir en strukturert gjennomgang av teamet. Den faktiske rapporten inneholder generell tilstand, samlet score, vurdering av områdene, detaljer om de seks områdene, svarfordelinger og en avsluttende vurdering.
Diagrammer på skjermen
Se resultatene visuelt direkte i plattformen.
Data på skjermen
Gå i dybden på områder og elementer uten å være avhengig av PDF-en alene.
Eksport til Excel
Last ned dataene for analyse, rapportering eller videre arbeid.
Les diagnosen i rapporten, utforsk dataene i plattformen, eller fortsett analysen med dine egne verktøy.
Fra samlet resultat til detaljer
Generell tilstand
Et første overblikk over de seks hovedområdene.
Radar med 24 dimensjoner
Se hele systemet samlet.
Vurdering per område
Sammenlign opplevd og ønsket situasjon i hver hoveddimensjon.
Detaljer per dimensjon
Forstå hvilke konkrete elementer som ligger bak en score.
Illustrerende eksempel: teamets generelle tilstand og vurdering per område.
Ulike måter å bruke det på
Teamutvikling
Få et utgangspunkt før du starter en forbedringsprosess.
Team med utfordringer
Hjelper deg å skille individuelle oppfatninger fra reelt kollektive problemer.
Nye team
Se hvordan det felles samspillet begynner å ta form.
Ledergrupper
Analyser spørsmål om koordinering, ledelse, identitet, beslutninger og bidrag til organisasjonen.
Omorganiseringer
Hjelper deg å forstå hvordan et team fungerer etter endringer i struktur eller sammensetning.
Fjern- eller hybridteam
Utforsk kommunikasjon, koordinering, tempo, ressurser og funksjonsmåte.
Teamcoachingprosesser
Gir strukturert informasjon som kan styre samtaler og prioriteringer.
Høytpresterende team
Hjelper deg å avdekke avstanden mellom dagens funksjonsmåte og den teamet selv anser som ønskelig.
Ikke alle problemer er interne
Et lavt resultat i Integrasjon kan henge sammen med:
Det ville ikke gi mening å si til teamet: «Jobb bedre sammen», hvis hovedproblemet er at det mangler nødvendige ressurser, informasjon eller støtte.
Derfor inkluderer vurderingen uttrykkelig relasjonen team ↔ organisasjon.
En score viser en kollektiv oppfatning – ikke en automatisk årsak
Hvis et team får et lavt resultat på ledelse, betyr det ikke automatisk at «lederen er dårlig».
Hvis det viser seg et gap i koordinering, vet vi heller ikke automatisk «hvem som svikter».
Resultatene viser hvordan gruppen opplever sin egen funksjonsmåte.
Riktig rekkefølge er:
Ikke:
Ofte stilte spørsmål
Forstå hva teamet trenger for å fungere bedre
Analyser samhandling, struktur, funksjonsmåte, identitet, integrasjon og prestasjon; sammenlign hvordan teamet oppfatter seg selv med hvordan det ønsker å fungere, og gjør gapene om til bedre samtaler og prioriteringer.