Oceń, jak funkcjonuje zespół, a nie tylko tworzące go osoby
Zespół może składać się ze świetnych profesjonalistów, a mimo to mieć trudności z koordynacją, podejmowaniem decyzji, komunikacją czy osiąganiem wyników.
Systemowa Ocena Zespołów analizuje sam zespół jako całość, pozwalając zrozumieć, jak funkcjonuje zbiorowo i jaką ma relację z organizacją.
Wybierz, które aspekty chcesz zmierzyć, porównaj stan postrzegany ze stanem pożądanym i przekuj wyniki w rozmowy oraz konkretne priorytety usprawnień.
Nie pytamy, kto działa najlepiej. Pytamy, jak działamy razem.
Wiele narzędzi do zarządzania talentami wychodzi od jednostki:
- Jaka jest ta osoba?
- Jakie ma kompetencje?
- Jak się zachowuje?
Systemowa Ocena Zespołów wychodzi od innego pytania:
Co dzieje się w systemie, który tworzą wszystkie te osoby razem?
Dlatego celem oceny nie jest wskazanie, „który członek zespołu ma problem” ani „kto osiąga najgorsze wyniki”.
Analizuje kwestie zbiorowe, takie jak komunikacja, role, koordynacja, podejmowanie decyzji, tożsamość, wsparcie organizacji, cele czy feedback.
Jednostką analizy jest zespół.
Sześć obszarów, by zrozumieć funkcjonowanie zespołu jako całości
Model dzieli ocenę na 6 głównych obszarów i 24 wymiary. Rzeczywisty raport wykorzystuje dokładnie tę strukturę i przedstawia łącznie stan postrzegany i stan pożądany.
| Obszar | Co pomaga zrozumieć | Wymiary |
|---|---|---|
| Interakcja | Jak wygląda dynamika interpersonalna i komunikacyjna | Komunikacja · Koleżeńskość · Konflikty · Postawa |
| Struktura | Jak zespół organizuje się wewnętrznie | Role · Przywództwo · Odpowiedzialność · Koordynacja |
| Funkcjonowanie | Jak zespół podchodzi do pracy i decyzji | Proaktywność · Podejmowanie decyzji · Tempo pracy · Koncentracja |
| Tożsamość | Jak zespół rozumie, kim jest i jakie jest jego miejsce | Wizja i misja · Wartości · Pozycja · Jedność |
| Integracja | Jaką relację zespół ma z organizacją | Zasoby · Komunikacja wewnętrzna · Wsparcie · Wkład |
| Efektywność | Jak zespół jest ukierunkowany na cele i wyniki | Cele · Planowanie · Feedback · Wyniki |
Nie musisz zawsze mierzyć tego samego
Wybierz obszary i elementy istotne dla Twojego projektu
Model obejmuje sześć obszarów i ich 24 elementy, ale w projekcie można wybrać, które aspekty mają zostać zmierzone.
Dzięki temu możesz dopasować ocenę, gdy cel jest szczególnie związany na przykład z takimi tematami jak:
zamiast wymuszać za każdym razem dokładnie tę samą konfigurację.
Przykład poglądowy: selektor obszarów i elementów oceny.
Oceniaj to, co musisz zrozumieć w zespole, bez zamieniania diagnozy w niepotrzebnie sztywny kwestionariusz.
Co obejmuje każdy obszar
Interakcja
Jak budujemy relacje i jak się komunikujemy?
Komunikacja · Koleżeńskość · Konflikty · Postawa
Ten obszar analizuje dynamikę interpersonalną w grupie. Raport pogłębia te wymiary i pozwala zobaczyć zarówno obecne postrzeganie, jak i poziom, który sam zespół uważa za pożądany.
Pytanie brzmi nie tylko „czy się komunikujemy?”, ale: jak się komunikujemy, jak radzimy sobie z różnicami i jaką relację budujemy?
Struktura
Czy wiemy, jak powinniśmy się zorganizować?
Role · Przywództwo · Odpowiedzialność · Koordynacja
Analizuje wewnętrzną organizację zespołu. Raport bada m.in. jasność podziału funkcji, dopasowanie przywództwa do potrzeb zespołu, dotrzymywanie ustaleń i koordynację pracy.
Zespół może mieć dobre relacje, a mimo to funkcjonować słabo, bo nikt nie wie wystarczająco jasno, kto decyduje, kto co robi ani jak należy koordynować działania.
Funkcjonowanie
Jak sprawiamy, że praca posuwa się naprzód?
Proaktywność · Podejmowanie decyzji · Tempo pracy · Koncentracja
Raport definiuje je jako sposób, w jaki zespół podchodzi do swojej pracy i podejmuje decyzje.
Tutaj możemy wychwycić kwestie związane ze zdolnością reagowania, udziałem w decyzjach, tempem, ustalaniem priorytetów i utrzymywaniem koncentracji.
Tożsamość
Czy naprawdę czujemy się zespołem?
Wizja i misja · Wartości · Pozycja · Jedność
Wspólna praca nie oznacza automatycznie poczucia przynależności do jednej całości. Ten obszar pogłębia zarówno tożsamość wewnętrzną, jak i rozumienie miejsca, jakie zespół zajmuje w organizacji.
Pytanie brzmi: czy jesteśmy tylko ludźmi, którzy razem pracują, czy naprawdę dzielimy wspólny cel i zbiorową tożsamość?
Integracja
Jaką relację ma zespół z organizacją?
Zasoby · Komunikacja wewnętrzna · Wsparcie · Wkład
To jeden z aspektów, które sprawiają, że ocena jest szczególnie interesująca. Nie analizuje wyłącznie tego, co dzieje się wewnątrz zespołu: pyta także o jego relację z organizacją, w tym o dostępność zasobów, komunikację między zespołem a firmą, postrzegane wsparcie i powiązanie z celami organizacji.
Nie wszystkie problemy zespołu mają źródło w samym zespole.
Efektywność
Czy przekuwamy nasz wysiłek w wyniki?
Cele · Planowanie · Feedback · Wyniki
Raport przygląda się jasności celów i spójności wokół nich, planowaniu, jakości otrzymywanego feedbacku oraz relacji między wspólnym wysiłkiem a wynikami.
Pozwala to połączyć wewnętrzną dynamikę z ostatecznym celem zespołu: sprawić, by wspólna praca przynosiła efekty.
Nie wystarczy wiedzieć, gdzie jesteśmy
Uczestnicy oceniają dwie perspektywy. Raport porównuje obie zarówno w sześciu obszarach, jak i w ich wymiarach.
STAN POSTRZEGANY
Jak funkcjonujemy dziś?
STAN POŻĄDANY
Jak chcemy funkcjonować?
Różnica jest ważna, bo pojedynczy wynik może być mylący.
Wynik 70 może wydawać się rozsądny. Jeśli jednak zespół uważa, że powinien wynosić 90, istnieje istotna luka.
Od sześciu obszarów do 24 wymiarów
Zacznij od ogólnego obrazu. Potem znajdź miejsca, którym warto się przyjrzeć.
Interakcja
Struktura
Funkcjonowanie
Tożsamość
Integracja
Efektywność
Przykład poglądowy: stan postrzegany a stan pożądany według obszarów.
Ogólny wykres radarowy pokazuje jednocześnie wszystkie 24 wymiary i pozwala szybko wskazać, gdzie występują największe różnice między obecnym a pożądanym postrzeganiem.
To prawdopodobnie najbardziej wymowna wizualizacja w całej ocenie.
Średnia nie zawsze wyjaśnia, co się dzieje
Podobnie jak w Monitorze Organizacyjnym, nie powinniśmy poprzestawać wyłącznie na średnich wynikach. Wyobraź sobie dwa zespoły:
ZESPÓŁ A
Średnia = 7
ZESPÓŁ B
Podobna średnia, ale bardzo nierówne postrzeganie
Rozkład odpowiedzi może pomóc zrozumieć, czy występuje konsensus, rozproszenie lub polaryzacja, czy też istnieją grupy, które doświadczają innej rzeczywistości.
Raport zawiera rozkłady ogólne, według obszarów oraz szczegółowo dla 24 wymiarów.
Diagnoza zespołu, a nie ranking jego członków
Celem oceny nie jest wygenerowanie:
Uczestnicy wnoszą swoje spostrzeżenia, aby zbudować obraz funkcjonowania zespołu jako całości.
Sprzyja to rozmowom takim jak:
- Co robimy dobrze jako zespół?
- Gdzie widzimy lukę?
- W czym się zgadzamy?
- Gdzie mamy różne doświadczenia?
- Co powinniśmy wspólnie zmienić?
Zamiast: „kto powoduje problem?”
Ten produkt ma największy sens, gdy raport nie jest końcem
Wyniki mogą posłużyć do prowadzenia rozmów wokół takich kwestii jak komunikacja, role, koordynacja, przywództwo, decyzje, koncentracja, tożsamość, zasoby, feedback, cele i inne ocenione wymiary.
Raport nie powinien mówić zespołowi, co ma robić. Powinien pomóc mu lepiej zrozumieć, gdzie potrzebuje rozmowy i działania.
Ocena Systemowa i DISC odpowiadają na różne pytania
Zrozum ludzi. I zrozum system, który tworzą.
DISC Pracy Zespołowej
Co wnosi każda osoba i jak zwykle pracuje?
Pozwala zidentyfikować 11 stylów pracy zespołowej i przedstawić je na Mapie DISC.
Systemowa Ocena Zespołów
Jak zespół funkcjonuje jako całość?
Analizuje sześć obszarów i 24 wymiary zbiorowe.
Znajomość wszystkich osób w zespole nie oznacza automatycznie zrozumienia, jak ten zespół funkcjonuje.
Zespół może mieć dobre profile i nadal funkcjonować słabo
Możemy mieć ludzi kompetentnych, zmotywowanych, uzupełniających się, doświadczonych i dobrze ocenianych indywidualnie.
A mimo to napotkać:
Dlatego nie każdy problem zbiorowy da się rozwiązać, oceniając jednostki.
Co zapewnia Talent360
Różne sposoby pracy z wynikami
Raport grupowy w PDF
Przedstawia uporządkowaną analizę zespołu. Rzeczywisty raport zawiera stan ogólny, wynik globalny, ocenę obszarów, szczegóły sześciu obszarów, rozkłady odpowiedzi i ocenę końcową.
Wykresy na ekranie
Pozwalają przeglądać wyniki w formie wizualnej bezpośrednio na platformie.
Dane na ekranie
Ułatwiają pogłębioną analizę obszarów i elementów bez polegania wyłącznie na PDF.
Eksport do Excela
Pozwala pobrać dane do analizy, raportowania lub dalszej pracy.
Przeczytaj diagnozę w raporcie, przeglądaj dane na platformie lub kontynuuj analizę za pomocą własnych narzędzi.
Od wyniku ogólnego do szczegółów
Stan ogólny
Wstępny obraz sześciu głównych obszarów.
Wykres radarowy 24 wymiarów
Zobacz cały system w jednym widoku.
Ocena według obszarów
Porównaj stan postrzegany i pożądany w każdym głównym obszarze.
Szczegóły według wymiarów
Pozwala zrozumieć, jakie konkretne elementy kryją się za wynikiem.
Przykład poglądowy: stan ogólny zespołu i ocena według obszarów.
Różne sposoby wykorzystania
Rozwój zespołów
Uzyskaj punkt odniesienia przed rozpoczęciem procesu doskonalenia.
Zespoły mające trudności
Pomaga oddzielić indywidualne odczucia od problemów rzeczywiście zbiorowych.
Nowe zespoły
Pozwala poznać, jak zaczyna się kształtować wspólne funkcjonowanie.
Zespoły kierownicze
Analizuje kwestie koordynacji, przywództwa, tożsamości, decyzji i wkładu w organizację.
Reorganizacje
Pomaga zrozumieć, jak funkcjonuje zespół po zmianach w strukturze lub składzie.
Zespoły zdalne lub hybrydowe
Pozwala zbadać komunikację, koordynację, tempo, zasoby i funkcjonowanie.
Procesy coachingu zespołowego
Dostarcza uporządkowanych informacji, które pomagają ukierunkować rozmowy i priorytety.
Zespoły o wysokiej efektywności
Pomaga określić, jaki dystans dzieli obecne funkcjonowanie od tego, które sam zespół uważa za pożądane.
Nie każdy problem jest wewnętrzny
Niski wynik w obszarze Integracja może wiązać się z:
Nie miałoby sensu prosić zespołu: „pracujcie lepiej razem”, jeśli głównym problemem jest brak niezbędnych zasobów, informacji lub wsparcia.
Dlatego ocena wprost uwzględnia relację zespół ↔ organizacja.
Wynik pokazuje zbiorowe postrzeganie, a nie automatyczną przyczynę
Jeśli zespół uzyskuje niski wynik w zakresie przywództwa, nie oznacza to automatycznie, że „lider jest zły”.
Jeśli pojawia się luka w koordynacji, również nie wiemy automatycznie, „kto zawodzi”.
Wyniki pokazują, jak zespół jako całość postrzega swoje funkcjonowanie.
Właściwa kolejność to:
Nie:
Najczęściej zadawane pytania
Zrozum, czego potrzebuje zespół, aby funkcjonować lepiej
Przeanalizuj interakcję, strukturę, funkcjonowanie, tożsamość, integrację i efektywność; porównaj, jak zespół postrzega swoje funkcjonowanie, z tym, jak chce funkcjonować, i przekuj luki w lepsze rozmowy oraz priorytety.