Adimen artifizialaren aroan, giza talentuak inoiz baino gehiago axola du

Astelehen goiz batean, enpresa bateko zuzendari nagusiak adimen artifizialeko tresna bati eskatu zion bere sailetako bat berrantolatzeko plan bat proposatzeko.

Hogeita hamar segundo geroago erantzun akatsgabea zuen: egitura, faseak, adierazleak eta baita komunikazio-egutegia ere. Dena ordenatuta, adimen artifizial batzuek eta beren gomendioak inoiz exekutatu behar izan ez dituzten zenbait lankidek soilik duten segurtasun inbidiagarri horrekin.

Zuzendariak dokumentua irakurri eta hiru galdera egin zituen:

«Nork azaltzen dio hau taldeari? Nola jakingo dugu zein pertsonak izango diren gai erronka berriei aurre egiteko? Eta nork hartuko du erantzukizuna oker bagaude?»

Tresnak plan bat sor zezakeen. Erakundeak, ordea, plan hori interpretatu, zalantzan jarri, egokitu, komunikatu eta errealitate bihurtzeko gai ziren pertsonak behar zituen oraindik.

Eszena honek gure garaiko paradoxa handienetako bat laburbiltzen du: zenbat eta eskuragarriagoa izan ezagutza adimen artifizialari esker, orduan eta garrantzitsuagoa da hura erabili behar duen giza talentua.

Ezagutza nahikoa ez denean

Denbora luzez, ezagutza abantaila lehiakorraren iturri izan zen, zaila baitzen eskuratzea, gordetzea eta banatzea.

Aditurik onenak, informazio gehiago edo metodologia propioak zituzten erakundeek distantzia nabarmena manten zezaketen lehiakideekiko. Erantzun bat aurkitzeak denbora, esperientzia eta iturri egokietarako sarbidea eskatzen zuen.

Adimen artifiziala errealitate hori aldatzen ari da.

Gaur egun, segundo gutxitan lor ditzakegu azalpenak, analisiak, itzulpenak, kodea, irudiak, merkataritza-proposamenak edo erabaki baterako alternatibak. Sortutako guztia ez da zuzena, ezta balio berekoa ere, baina informazioa ekoiztea eta kontsultatzea izugarri azkar bihurtu da.

Enpresa askok antzeko tresnak eskura ditzaketenean, abantaila jada ez datza soilik ezagutza edukitzean. Galdera onak formulatzeko, erantzunak egiaztatzeko eta horiek erabaki eta emaitza bihurtzeko gaitasunera lekualdatzen da.

AAk liburutegi oso bat jar dezake mahai gainean. Oraindik norbait behar da zein liburu ireki, zein orrialde zalantzan jarri eta gero zer egin jakingo duena.

AAk proposatzen du; pertsonek erantzuten dute

Tresna batek milaka dokumentu labur ditzake, ereduak identifikatu eta hainbat aukera sortu. Baina erakunde batek erabaki egin behar du oraindik:

• Zein arazok merezi duen benetan konpontzea.
• Zein informazio den garrantzitsua eta zein izan daitekeen engainagarria.
• Zein arrisku diren onargarriak.
• Zein balio eta irizpidek gidatu behar duten erabakia.
• Zer ondorio izan ditzakeen bezero, langile eta gizartearentzat.
• Noiz ez den erantzun bat behar bezain fidagarria.
• Nork hartuko duen azken erantzukizuna.

AAk gomendio bat sor dezake. Ez ditu, ordea, bere ondorioak bere gain hartzen.

Alde hori bereziki garrantzitsua da pertsonekin lotutako erabakietan. Profesional bat hautatzea, sustatzea, berrantolatzea, ebaluatzea edo kaleratzea ez dira eragiketa tekniko hutsak. Ibilbideei, harremanei, taldeei eta kulturei eragiten diete.

Teknologia gehiago erabiltzeak ez du murrizten erabakia hartzen duenaren erantzukizuna. Kasu askotan, handitu egiten du.

Berehalako ezagutza ez da gaitasunaren sinonimo

Pertsona batek lidergoari buruzko azalpen bikaina eska diezaioke AAri eta, hala ere, ez jakin elkarrizketa zail bati eusten.

Negoziazio-plan bat sor dezake eta beste aldearen kezka ez entzun. Aurkezpen akatsgabea presta dezake entzuleek zer behar duten ulertu gabe. Hamar alternatiba zentzuzko jaso ditzake eta blokeatuta geratu, bat bera ere ez duelako ziurgabetasuna erabat ezabatzen.

Ezagutzak zer egin litekeen deskribatzen du. Gaitasuna norbaitek benetako egoera batean eraginkortasunez jarduten duenean agertzen da.

Horretarako, hauek konbinatu behar ditu:

• Esperientzia eta testuinguruaren ulermena.
• Irizpidea eta pentsamendu kritikoa.
• Erantzukizuna.
• Autoezagutza.
• Harreman-gaitasuna.
• Erregulazio emozionala.
• Egokitzapena eta ikaskuntza.
• Jarduteko borondatea.

Adimen artifizialak erantzun batera iristeko behar den denbora murritz dezake. Ez du ezabatzen, ordea, erantzun hori interpretatu eta praktikara eraman behar duten pertsonak garatzeko beharra.

Teknologiak aurkitzen duen erakundea anplifikatzen du

AA ez da enpresa huts batera iristen. Lehendik dauden egitura, prozesu, pizgarri eta harremanetara batzen da.

Helburu argiak, konfiantza eta ikasteko gaitasuna dituen erakunde batean, erabakiak azkartu ditzake eta balio handiagoko zereginetarako denbora askatu.

Enpresa zatikatu batean, desordena ere azkar dezake.

Erantzukizunak anbiguoak badira, AAk aukera gehiago sor ditzake, baina ezin du zehaztu nork erabaki behar duen. Konfiantzarik ez badago, mezu perfektua idatz dezake, baina ezin du lortu pertsonek berri txar bat garaiz komunikatzea. Taldeek lehentasun kontraesankorrekin lan egiten badute, banakako produktibitatea handitu dezake, taldeko koordinazioa okertzen den bitartean.

Eta inork kalitatea egiaztatzen ez badu, erakundeak benetan berritzailea den abiaduran egin ahal izango ditu akatsak.

Horregatik, AAren bidezko eraldaketak ez luke hasi behar soilik zein zeregin automatiza daitezkeen galdetzen. Zein giza gaitasun eta gaitasun antolatzaile indartu behar diren ere galdetu behar du.

Giza gaitasunek posizioz aldatzen dute

Adimen artifizialaren hedapenak zereginak eta lanbideak eraldatuko ditu. Ezagutza batzuek eskasia galduko dute eta funtzio asko birdiseinatu beharko dira. Hala ere, zenbait giza gaitasunek are posizio zentralagoa hartzen dute.

Pentsamendu kritikoa

Edukia sortzea erraza denean, haren kalitatea ebaluatzea ezinbestekoa bihurtzen da. Gertakariak hipotesietatik bereizi, inkoherentziak antzeman, iturriak kontrastatu eta erantzun baten mugak ezagutu behar ditugu.

Irizpidea

Erabaki guztiak ez dira arau unibertsal baten bidez ebazten. Irizpideak inguruabarrak interpretatzeko, lehentasunak orekatzeko eta ziurgabetasunpean erabakitzeko aukera ematen du.

Sormena

AAk ereduak konbinatu eta alternatibak proposa ditzake. Pertsonek, ordea, arazo esanguratsuak formulatu, helburuak imajinatu eta zein aukerak merezi duen garatzea erabaki behar dute oraindik.

Erantzukizuna

Gomendio algoritmiko batek ez du bere ondorioen erantzukizunik hartzen. Erakundeek erabaki bat zergatik hartu duten azaltzeko eta haren eragina bere gain hartzeko gai diren pertsonak behar dituzte.

Harreman-adimena

Emaitzek konfiantzaren, entzutearen, negoziazioaren, eraginaren eta lankidetzaren mende jarraitzen dute. Pertsonak ez dira konprometitzen erantzun bat teknikoki zuzena delako soilik.

Lidergoa

Eraldaketak ziurgabetasuna, erresistentzia eta erabaki zailak sortzen ditu. Liderrek norabidea eman, zentzua sortu, erantzukizuna banatu eta beren taldeei ikasten lagundu behar diete.

Egokigarritasuna eta autoezagutza

Jada ez da nahikoa tresna bat menderatzea. Ikasi, desikasi eta gaitasunak egoera batetik bestera transferitu behar dira. Eta zenbat eta indartsuagoa izan teknologia, orduan eta garrantzitsuagoa izango da ulertzea nola erreakzionatzen dugun presioaren, gatazkaren, anbiguotasunaren eta aldaketaren aurrean.

Autoezagutzarik gabe, tresna berriak ohitura oso zaharretatik erabiltzeko arriskua dugu.

Ebidentziak gaitasunen konbinazio baterantz jotzen du

Eztabaidak adimen artifizialaren eta enpleguaren arteko harremana ordezkapenaren eta iraupenaren arteko hautu gisa aurkeztu ohi du. Errealitatea konplexuagoa da.

Lanaren Nazioarteko Erakundeak adierazi du, AA sortzaileak enpleguaren zati garrantzitsu bati eragingo dion arren, lanpostuen eraldaketa haien erabateko desagerpena baino ohikoagoa izango dela, giza esku-hartzearen etengabeko beharra dela eta.

Future of Jobs Report 2025 txostenak, Munduko Ekonomia Foroarenak, gaitasun teknologikoen hazkunde handia aurreikusten du, baina funtsezko gaitasunen artean mantentzen ditu pentsamendu analitikoa, sormena, erresilientzia, lidergoa eta lankidetza.

ELGAk ere azpimarratzen du pentsamendu kritikoa, komunikazioa, lankidetza eta etengabeko ikaskuntza bezalako gaitasun osagarrien garrantzia, AA sistemekin eraginkortasunez lan egiteko.

Abantaila ez da egongo teknologiaren eta pertsonen artean aukeratzean. Lehiakideena baino konbinazio hobea eraikitzean egongo da.

AAk talentua izateak esan nahi duena aldatzen du

Pertsona batek teknologia erabil badezake bere analisi-, komunikazio- edo ekoizpen-gaitasuna zabaltzeko, haren talentua metatutako ezagutzen bidez soilik ebaluatzea ez da nahikoa.

Erakundeek honako hauek behatu beharko dituzte:

• Nola ikasten eta erabiltzen dituen tresna berriak.
• Nola egiaztatzen duen informazioa.
• Nola erabakitzen duen erantzuna begi-bistakoa ez denean.
• Nola azaltzen duen bere arrazoibidea.
• Nola egiten duen lan espezialista desberdinekin.
• Nola erantzuten dien akatsei.
• Nola orekatzen dituen abiadura eta zorroztasuna.
• Nola txertatzen duen feedbacka.
• Nola erabiltzen duen teknologia bere erantzukizuna eskuordetu gabe.

Horrek lanpostu-profilak, gaitasun-ereduak eta talentuaren hautaketako prozesuak berrikustera behartzen du.

Erantzun gehien buruz dakizkien hautagaia ez da nahitaez ondoen moldatuko erantzunak eskuragarri dauden ingurune batean. Baliotsuagoa izan daiteke galdera egokia formulatzen, informazioa kritikoki interpretatzen eta beste pertsona batzuk jardutera mugiarazten dakiena.

Giza Baliabideak estrategiaren erdigunera igarotzen dira

Erakunde askotan, Giza Baliabideek prozesuen inguruan lan egiten jarraitzen dute batez ere: kontratazioa, prestakuntza, aldizkako ebaluazioak, politikak eta administrazioa.

Horiek guztiak beharrezkoak dira, baina adimen artifizialaren aroak ekarpen estrategikoagoa eskatzen du. Erakundeak hau ulertu behar du:

• Zein zeregin desagertuko, aldatuko edo sortuko diren.
• Zein lanpostu birdiseinatu behar diren.
• Zein gaitasunek jarraituko duten kritikoak izaten.
• Zein erabakik behar duten giza irizpidea.
• Zein pertsonak eboluziona dezaketen.
• Zein liderrek eraman dezaketen eraldaketa.
• Zein taldek integratu ahal izango dituzten lan egiteko modu berriak.
• Zein hutsune jorratu behar diren arrisku bihurtu aurretik.

Talentua kudeatzeak estrategia gauzatzeko beharrezkoa den giza gaitasuna eraikitzea esan nahi du. Ez da pertsonak baliabide gisa administratzea, erakundea ikasi eta aurrera egiteko gai izatea lortzea baizik.

Hobeto ebaluatu, hobeto erabakitzeko

Ingurune aldakor batean, intuizio hutsa ez da nahikoa. Enpresek jokabideari, gaitasunei, motibazioari, errendimenduari, potentzialari, ongizateari, taldeei eta antolakuntza-testuinguruari buruzko informazioa integratu behar dute.

Proba bakar batek ere ez du berez azaltzen pertsona baten talentu osoa. Horregatik, komeni da talentu-ebaluazio desberdinak konbinatzea, hartu behar den erabakiaren arabera.

Adibidez, DISC tresnak Determinazioa, Interakzioa, Serenitatea eta Compliance-rekin lotutako jokabide-joerak ulertzen laguntzen du. Ez ditu automatikoki zehazten gaitasunak, adimena, errendimendua edo potentziala.

Balio Motibazionalen ebaluazio batek beste ikuspegi bat eskaintzen du. Errendimenduak emaitzei buruzko ebidentziak ematen ditu; feedbackak zenbait jokabide nola hautematen diren erakusten du; eta testuinguruak seinale horiek guztiak interpretatzen laguntzen du.

Helburua ez da datu gehiago sortzea, erabaki arduratsuak hartzeko informazio garrantzitsua integratzea baizik.

Ebaluazioak ere eboluzionatu behar du

AAk talentuaren kudeaketa hobetu dezake, baina kontrolik gabe erabiltzeak arriskuak ere sartzen ditu. Sistema batek objektiboa eman dezake eta, hala ere, bere datuetan edo eraikitzeko erabili ziren irizpideetan dauden akatsak errepikatu.

Erakundeek hau eskatu beharko lukete:

• Tresna bakoitzaren helburuari buruzko argitasuna.
• Neurtzen denaren eta hartutako erabakiaren arteko koherentzia.
• Datuen babesa.
• Balizko alborapenen berrikuspena.
• Giza esku-hartze esanguratsua.
• Emaitzak zalantzan jartzeko aukera.
• Nahikoa ebidentzia eta esleitutako erantzukizuna.

Gomendio automatiko bat ez litzateke bihurtu behar zalantzan jarri ezin den erabaki. Teknologiak iritzi profesionalaren kalitatea zabaldu behar du, ez ezkutatu.

Hori da, halaber, AA bidezko Hautaketa Kudeatzailearen logika: teknologia erabiltzea prozesua egituratzeko eta aberasteko, hautatzen dutenen irizpidea eta erantzukizuna ordezkatu gabe.

Erronka ez da AA instalatzea, erakundea eraldatzea baizik

Tresna bat kontratatzea egun gutxitan egin daiteke. Lan egiteko modua aldatzeak askoz gehiago eskatzen du.

Eraldaketa jasangarri batek lau elementu lotzen ditu:

1. Teknologia: zein gaitasun eskaintzen dituen eta zein diren bere mugak.
2. Lana: zein zeregin, erabaki eta prozesu birdiseinatu behar diren.
3. Talentua: zein ezagutza eta gaitasun behar diren.
4. Erakundea: zein lidergok, kulturak eta koordinaziok ahalbidetuko duten horiek aplikatzea.

Tresna soilik aldatzen bada, potentziala mugatuta geratzen da. Pertsonek ulertu behar dute zer espero den haiengandik, zein erabaki dauden oraindik haien erantzukizunpean eta nola ikasi beste modu batera lan egiten.

Horrek negozioaren eraldaketarekin lotutako talentuaren eta lidergoaren garapen-estrategia bat eskatzen du.

Abantaila lehiakor berri bat

Ezagutza urria zenean, hura edukitzeak bereizten zuen.

Ezagutza eskuragarri bihurtzen denean, aldea galdera hobeak formulatzeko, arazo esanguratsuak aukeratzeko, informazioa interpretatzeko, konfiantza sortzeko, pertsonak koordinatzeko, azkar ikasteko eta erantzukizunez jarduteko gaitasunera lekualdatzen da.

Gaitasun horiek ez dira berez agertzen plataforma bat kontratatzeagatik. Identifikatu, garatu eta antolatu egin behar dira.

Hori da Talent360Hub ekosistemaren helburua: ebaluazioa, hautaketa, prestakuntza, aukerak eta aholkularitza lotzea, enpresei eta profesionalei behar duten talentua ulertzen eta garatzen laguntzeko.

AAk gure ordez erantzun ezin dezakeen galdera

Itzul gaitezen hogeita hamar segundotan bere saila berrantolatzeko plan akatsgabea jaso zuen zuzendariarengana.

Teknologiak zer egin zitekeen erantzun zuen. Benetan giza mailako galderek zabalik jarraitzen zuten: zer komeni zen egitea, nola eragingo zien pertsonei, nor izango zen gai hori zuzentzeko eta nork hartuko zuen erantzukizuna.

Adimen artifizialak abiadura, eskala eta aukera berriak ekar ditzake. Pertsonek helburua, irizpidea, konfiantza eta aukera horiek balio bihurtzeko gaitasuna ekartzen dituzte.

XXI. mendeko enpresak ez du irabaziko besteek baino teknologia gehiago erabiltzeagatik soilik. Irabaziko du hura hobeto ulertutako, hobeto garatutako eta hobeto konektatutako giza talentuarekin konbinatzen ikasten badu.

Izan ere, ezagutza guztion eskura dagoenean, benetako aldea berriro ere pertsonek harekin egiten dutena da.